Gestión profesional preventiva frente a correctiva: Tácticas para mejorar el rendimiento de la organización

Muchas organizaciones ignoran una inminente crisis de talento y están dispuestas a aplicar medidas correctivas de desarrollo a problemas de gestión profesional que podrían haberse evitado con una planificación anticipada

Caroline Pfeiffer Marinho, Directora de Soluciones Estratégicas e Innovaciones en el Grupo Adecco
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La importancia de tomar medidas preventivas fue un duro recordatorio.
 
En septiembre de 2020, el Global Preparedness Monitoring Board, un grupo experto creado por el Banco Mundial y la Organización Mundial de la Salud, publicó un estudio en el que se argumentaba que una inversión de tan solo 5 dólares por persona en la infraestructura sanitaria mundial podría evitar en gran medida que la próxima pandemia pusiese al mundo de rodillas.
 
Esta gente sabe de lo que habla. Se trata de la misma organización que en septiembre de 2019, apenas 90 días antes de que China identificara formalmente un nuevo virus similar a la neumonía, advirtió al mundo de que no nos habíamos preparado para una pandemia global que provocaría «estragos generalizados, inestabilidad e inseguridad. El mundo no está preparado».
 
Después de más de un año sufriendo bajo la sofocante presencia de la COVID-19, podemos confirmar la sabiduría de las advertencias del GPMB. El mundo no contaba con las estrategias, las cadenas de suministro o los equipos y suministros médicos necesarios para capear el temporal de la pandemia.
 
El mismo escenario al que nos hemos enfrentado en la pandemia se cierne sobre nosotros cuando se trata del futuro laboral.
 
Desde hace muchos años, los mejores y más brillantes pensadores en economía y recursos humanos nos han advertido de que necesitamos inversiones masivas en estrategias empresariales transformadoras, incluida la recualificación de millones de trabajadores que están a punto de ver desaparecer sus puestos de trabajo a medida que las máquinas impulsadas por la IA asumen un mayor papel en el mundo empresarial.

Hay algunos países y organizaciones que han adoptado un enfoque preventivo. Adoptan nuevas tecnologías para sustituir las tareas poco cualificadas y vuelven a formar a su personal para que desempeñe nuevas funciones más cualificadas. Sin embargo, es evidente que demasiados de nosotros ignoramos una crisis inminente, dispuestos a aplicar medidas correctivas a problemas que podrían haberse evitado con un poco de planificación previa.

El futuro de la brecha en la preparación laboral

¿Cuál es la diferencia entre las competencias actuales y las necesarias en el futuro para construir carreras profesionales más productivas y sostenibles? Dos conjuntos diferentes de cifras del Foro Económico Mundial describen con detalle gráfico las presiones actuales y las recompensas que podemos obtener si empezamos a actuar ahora.

La primera cifra es alarmante y, para muchos de nosotros, bastante deprimente: para 2025, el FEM estima que la mitad de todo el trabajo que se realiza actualmente en el mundo será realizado por máquinas, y que más de cuatro de cada diez empresas encuestadas tienen pensado reducir sus plantillas a medida que adoptan la tecnología para automatizar las tareas manuales. A continuación, tenemos la segunda cifra, quizá más alentadora, del FEM: la inversión a gran escala en la reconversión profesional tiene el potencial de aumentar el PIB mundial en un tres por ciento o  en 6,5 billones de dólares para 2030. El crecimiento de la actividad económica provendrá de la transición de las personas de los puestos de trabajo que están siendo asumidos por las máquinas y de su formación para una nueva generación de empleos, muchos de los cuales implicarán la creación, el apoyo y la gestión de toda esa nueva tecnología.
 
Nos enfrentamos a un desafío, pero también a una oportunidad. Desafortunadamente, no hay suficientes empresas que estén a la altura de este desafío y ofrezcan las oportunidades de reciclaje o mejora de las cualificaciones que demandan sus trabajadores.
 
Los datos de la encuesta muestran que, a pesar de la mayor atención prestada a la reconversión y la mejora de las competencias, las empresas no están realizando las inversiones adecuadas. Un estudio global de 2018 realizado por Gartner reveló que solo el 20% de los empleados tiene las habilidades necesarias tanto para su función actual como para un futuro trabajo más sostenible en la era de la IA.
 
En el pasado, los empresarios han respondido a este tipo de carencias despidiendo a los empleados con habilidades obsoletas y saliendo al mercado abierto para contratar a nuevas personas con una nueva serie de habilidades. Lamentablemente, la escasez global de personal cualificado que existía antes de la pandemia sigue siendo un obstáculo importante para la estrategia de contratación de personal. Cada vez más, las organizaciones más exitosas buscan estrategias para mejorar la formación del personal y redistribuirlo.
 
A menos que cambiemos esta ecuación, y encontremos formas de hacer que los trabajadores abandonen los puestos de trabajo anticuados y pasen a los empleos del futuro- millones de trabajadores del mundo, y sus empleadores, serán arrollados por la tecnología.

Un enfoque preventivo -en lugar de correctivo- de la gestión del personal laboral

El mayor desafío para las empresas que se enfrentan a la brecha de preparación para el trabajo del futuro es saber por dónde empezar. Entre el reto de adoptar nuevas tecnologías y el de encontrar al personal con las aptitudes adecuadas para trabajar en ese nuevo entorno, puede resultar difícil trazar un rumbo preventivo. En muchos casos, no sabemos cuáles son las soluciones porque no sabemos muy bien a qué tipo de problemas nos enfrentamos. 

Hay tres preguntas que deben plantearse las organizaciones para determinar el tamaño y el alcance de la futura brecha de competencias, y si todavía hay tiempo para aplicar medidas preventivas.

1. ¿Ha identificado los puestos de trabajo que necesitará en el futuro y las competencias necesarias para cubrirlos? Muchas empresas se centran intensamente en la adopción de nuevas tecnologías, pero dedican poco tiempo a identificar al personal que necesitarán en estos cargos. Por ejemplo, Faethm, líder mundial en análisis del personal laboral, ha identificado 32 habilidades y capacidades necesarias para cubrir los puestos de trabajo más comunes del futuro. Si no se ha tomado el tiempo de identificar los futuros cargos y las habilidades necesarias para cubrirlos, entonces estará un paso atrás en su estrategia de gestión del talento.

2. ¿Cuánto sabe sobre sus trabajadores? Demasiadas organizaciones pasan por alto las oportunidades de redistribución porque sufren un profundo déficit de conocimientos en lo que respecta al perfil de competencias de sus empleados actuales. Aunque resulte difícil de creer, estas organizaciones no tienen una imagen clara de las habilidades existentes de sus empleados o de sus aspiraciones profesionales y, por tanto, no tienen ni idea de cuáles tienen habilidades de transición o transferibles que les permitirían, con algunas oportunidades de aprendizaje enfocadas, hacer la transición a diferentes puestos dentro de la empresa. La realización de una evaluación detallada de las competencias que incluya una oportunidad para que los empleados identifiquen sus futuras trayectorias profesionales es esencial para cerrar la brecha de preparación.

3. ¿Tiene una estrategia de aprendizaje para cubrir los puestos de trabajo del futuro? Para obtener el máximo valor de los empleados actuales, las organizaciones necesitan una estrategia de aprendizaje eficaz que combine oportunidades de reciclaje profesional que estén directamente relacionadas con las futuras oportunidades de empleo. En otras palabras, las organizaciones deben abrir la puerta al aprendizaje comprendiendo que al otro lado hay un trabajo gratificante y sostenible que estará preparado para el futuro.
 
Estas estrategias son muy amplias y pueden contener muchas subestrategias y tareas que no deben pasarse por alto. Sin embargo, si estas estrategias proactivas y preventivas se adoptan ahora, en lugar de esperar a aplicar medidas correctivas reactivas más adelante, la futura crisis de competencias no superará su estrategia de personal, y podrá preparar eficazmente a su organización para el futuro laboral.

 

 

 
 
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