La recherche de cadres et le nouveau rythme du leadership

Remi Diennet,
Directeur mondial de recherche de cadres, LHH

Le monde du leadership est indéniablement en pleine transformation. Nouveau rapport de recherche de LHH Le point de vue des cadres supérieurs : Le rapport Executive Search Strategies for a New Era (Stratégies de recherche de cadres pour une nouvelle ère) révèle un fort engouement pour les changements de carrière chez les cadres sur tous les marchés, avec 59 % des cadres dans le monde qui envisagent un changement de carrière à court ou moyen terme.

Il ne s’agit pas seulement d’une perturbation, mais d’un élément qui s’inscrit dans une tendance durable de transformation. Par exemple, 71 % des cadres au Canada et 64 % aux États-Unis prévoient changer d’emploi à court ou moyen terme. Certaines industries, comme l’industrie pharmaceutique/biotechnologique (79 %), affichent des niveaux particulièrement élevés de mobilité à court et moyen terme.

Ces changements ne se font pas toujours par simple nécessité. De nombreux cadres supérieurs recherchent de nouvelles fonctions qui correspondent davantage à leurs valeurs et leur permettent d’avoir un impact significatif. Les deux tiers des cadres en transition choisissent de quitter complètement leur organisation actuelle, ce qui entraîne une perte de connaissances organisationnelles et de réseaux sectoriels, ralentissant ainsi les progrès. Cette tendance souligne l’importance cruciale d’un engagement proactif, de parcours de développement des compétences solides et d’une planification de la relève. 

Un éventail de compétences plus large au sein de la haute direction

Lorsqu’il s’agit de remplacer un dirigeant performant, les organisations peuvent être tentées de rechercher un candidat présentant un profil similaire à celui du dirigeant sortant. À l’inverse, si un dirigeant est parti dans des circonstances troubles, embaucher son opposé peut sembler être une solution évidente. À vrai dire, aucune de ces approches ne tient compte de la rapidité avec laquelle les combinaisons de compétences évoluent à tous les niveaux, y compris au sein des équipes de direction.

Les équipes de direction qui réussiront dans cette nouvelle ère sont celles qui comprennent comment innover, transformer leurs organisations et intégrer la technologie pour créer de la valeur. Nos recherches montrent que les compétences humaines sont primordiales. Les compétences les plus recherchées aujourd’hui au sein des équipes de direction sont les suivantes :

• Collaboration et travail d’équipe (21,05 %)
• Capacité de réflexion stratégique et de prise de décision (20,86 %)
• Compétences efficaces en communication et en relations interpersonnelles (20,26 %)
• Innovation et résolution créative de problèmes (20,15 %)
• Capacités en matière de leadership et de gestion d’équipe (20,00 %)
• Capacité d’adaptation et compétences en gestion du changement (19,93 %)

Ces compétences plus générales – favoriser l’innovation, mener le changement et résoudre les problèmes de manière créative – sont maintenant des éléments indispensables pour la réussite des cadres supérieurs.

Mais les compétences humaines ne font pas tout. À l’ère de l’IA, les compétences technologiques et en IA sont désormais la première qualité recherchée par les dirigeants dans leurs équipes (38 %), suivies de près par l’agilité et l’adaptabilité (37 %). Les équipes de direction doivent prendre confiance dans les possibilités offertes par l’IA, en favorisant une culture où les connaissances sont partagées et les compétences sont reconnues à leur juste valeur.

Recruter un leader qui incarne toutes ces qualités et capacités est une tâche difficile. Il est probable que le dirigeant qui comprend les implications commerciales de l’IA soit une personne différente de celle qui peut promouvoir et inspirer son adoption dans toute l’organisation. Plutôt que d’espérer trouver un candidat parfait, les organisations qui recrutent des dirigeants devraient rechercher des candidats dont les compétences, ou la capacité à développer des compétences, viendront compléter celles déjà en place.

Le rôle crucial de l’intégration

Ces besoins changeants impliquent que les stratégies de recherche de cadres doivent évoluer. L’accent n’est plus seulement mis sur le remplacement d’un dirigeant qui quitte ses fonctions. Il s’agit plutôt d’anticiper les défis futurs, de comprendre quelles capacités seront essentielles et de veiller à ce que les équipes de direction soient conçues pour s’adapter.

Recruter un excellent candidat n’est qu’un début; il est essentiel de veiller à sa bonne intégration pour garantir un impact durable. Les recherches menées par LHH montrent qu’un nouveau dirigeant sur trois ne se sent pas en confiance quant à sa capacité personnelle à remplir ses fonctions au cours des 12 premiers mois suivant son entrée en fonction. Un sentiment similaire est partagé au sujet de leurs équipes : 31 % des cadres supérieurs n’ont pas confiance dans la capacité de leur équipe de direction à livrer la marchandise.

Cela met en évidence une occasion importante pour les organisations de repenser leur manière d’appuyer leurs nouveaux cadres. Un soutien sur mesure, adapté au dirigeant, au rôle et à l’organisation, est essentiel pour accélérer leur impact. Même le meilleur plan d’intégration nécessite des investissements spécifiques et une protection contre les pressions afin de garantir la réussite des cadres.

Les conséquences pour le recrutement des cadres dirigeants

Recruter des dirigeants ne consiste plus à trouver le candidat idéal. Il s’agit d’identifier, d’attirer et de former de manière stratégique des leaders qui incarnent un nouveau profil de compétences et de motivations. En comprenant ces changements, qu’il s’agisse de la mobilité accrue des dirigeants et de leur désir de donner un sens à leur travail, du besoin critique de compétences humaines et en IA, ou encore de la nécessité impérative d’une intégration solide, les organisations peuvent constituer des équipes de direction prêtes pour l’avenir et adaptées à un monde en constante évolution.

Dans cette nouvelle ère, considérez le recrutement de cadres non pas comme la recherche d’un élément spécifique, mais comme un processus visant à cultiver un écosystème complexe et à forte valeur ajoutée. Vous ne recherchez pas seulement une plante unique; vous recherchez les bonnes graines, le sol idéal (la culture d’entreprise), un arrosage régulier (le soutien et le développement) et la quantité parfaite de soleil (une vocation significative, un sens de la mission) pour garantir que l’ensemble du jardin, c’est-à-dire votre équipe de direction, s’épanouisse et s’adapte à tout changement climatique.