La nouvelle crise de l’employabilité

Pendant des années, l’anxiété liée aux licenciements a été associée aux incertitudes macroéconomiques : tensions sur les marchés, cycles économiques instables, et restructurations sectorielles majeures.

En 2026, une nouvelle inquiétude domine la population active mondiale : la peur de ne plus être en phase avec le marché du travail.

Les salariés ne s’inquiètent plus seulement de perdre leur emploi.
Ils craignent de ne plus être suffisamment compétitifs pour rebondir ensuite.

L’anxiété liée à l’employabilité est devenue l’enjeu psychologique central du monde du travail. Cette évolution redéfinit, à un rythme inédit, les attentes en matière de développement des compétences, de mobilité professionnelle et d’investissement dans la formation.

Une population active sous tension, en perte de confiance dans ses compétences

Les dernières données mondiales issues du Rapport LHH 2026 sur la mobilité de carrière et l’outplacement révèlent un basculement profond dans la manière dont les salariés perçoivent leur avenir professionnel.

Pourquoi ce basculement s’opère aujourd’hui

Source des données : Rapport 2026 sur la mobilité de carrière et l’outplacement

1. La restructuration continue est devenue la norme

La restructuration n’est plus une stratégie ponctuelle : elle constitue désormais un mode de fonctionnement permanent.

87 % des dirigeants RH indiquent avoir engagé ou envisager des licenciements en 2026. Cette fréquence a installé un climat dans lequel les salariés perçoivent le licenciement comme une probabilité, mais le retour à l’emploi comme une incertitude.

2. Les compétences évoluent plus vite que les entreprises ne s’adaptent

L’accélération de l’IA transforme en profondeur la création de valeur et la conception des métiers.

Pourtant, seule une minorité d’organisations suit réellement les indicateurs nécessaires pour bâtir des trajectoires de compétences adaptées aux enjeux futurs.

Les salariés savent que les exigences en matière de compétences évoluent en permanence, mais ne disposent pas de feuilles de route claires pour s’adapter.

Dans le même temps, les dispositifs permettant de faire évoluer les talents en interne restent sous‑dotés, peu mesurés et largement invisibles pour les collaborateurs.

3. Les parcours de carrière manquent de visibilité

Un écart de perception frappant alimente l’anxiété. Ce décalage donne aux salariés le sentiment de ne pas être suffisamment accompagnés et nourrit le doute quant à l’engagement réel de leur organisation envers leur développement.

4. L’IA est devenue une nouvelle source de pression sur l’emploi

Dans tous les secteurs, l’IA n’est plus perçue uniquement comme un levier de performance : elle est désormais vue comme un concurrent potentiel.

• Plus de 50 % des salariés s’inquiètent du fait que l’IA puisse remplacer leur poste, en particulier dans la tech, la finance, les médias et les métiers impliquant de l’automatisation.

Mais le véritable enjeu ne réside pas dans l’IA elle même.
Il tient surtout au manque de visibilité sur les compétences qui compteront demain.

• 65 % des salariés déclarent vouloir développer de nouvelles compétences, sans savoir lesquelles prioriser pour rester compétitifs.
  → Un signal fort d’une attente inédite en matière d’orientation et d’accompagnement.

L’écart de confiance dans les compétences : la crise invisible derrière les licenciements

Le cœur du problème ne se limite pas aux licenciements.
Il révèle une fragilisation profonde du sentiment d’employabilité.

Les salariés craignent de ne plus répondre aux exigences des rôles futurs, tandis que les entreprises peinent à apporter de la clarté.

• Seuls 25 % des salariés estiment que leur employeur les accompagne efficacement sur le reskilling et l’upskilling.
• Plus de 60 % jugent les dispositifs de mobilité interne et de développement des compétences inefficaces ou peu lisibles.

Les salariés veulent évoluer, mais le chemin n’est pas visible. C’est au cœur de cette absence de perspectives que se joue la nouvelle crise de l’employabilité. Ce besoin non satisfait est aujourd’hui un point de fragilité majeur : c’est là que les organisations perdent en rétention, en cohésion culturelle et en avantage concurrentiel.

Faire face à la crise de l’employabilité

La crise de l’employabilité n’est pas un problème individuel : c’est un enjeu systémique qui appelle une réponse à l’échelle de l’organisation. Les entreprises qui investissent dans la mobilité interne, le développement des compétences et des systèmes de compétences transparents sont mieux armées pour résister à la volatilité actuelle. Elles deviennent les organisations en lesquelles les collaborateurs ont confiance, restent et se projettent dans la durée.

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