Bien que non exhaustive, la liste proposée ici représente tout de même plusieurs enjeux relevés dans de récentes
études. Nous faisons le point sur ces 3 indispensables.
Retour sur la notion de QVT
La Qualité de Vie au Travail (ou QVT) se définie ainsi : “[elle] désigne et regroupe
sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois
l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des
entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. De ce fait, la question du travail
fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise
en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des
mutations économiques.” (1) En effet, les répercussions d’une bonne qualité de
vie au travail sont nombreuses : moins de stress, plus d’engagement, plus de fidélité et des
salariés promoteurs de l’entreprise... autant d’avantages qui participent à une bonne
performance et une valorisation de votre marque employeur !
A lire également : Marque
employeur : comment la travailler ?
Depuis le 31 mars 2022 et la Loi Santé au Travail , on observe un glissement progressif de la QVT à la
QVCT (qualité de vie et des conditions de travail). Celle-ci fait désormais partie des
thématiques de négociation obligatoires prévues dans le code du travail. On prend en compte
ici non seulement les avantages liés au travail mais aussi les conditions et le contenu du travail.
L’accord national interprofessionnel précise que la QVCT se concentre ainsi sur plusieurs axes :
les pratiques managériales, le maintien dans l’emploi et les trajectoires professionnelles, la
conduite des transformations, les relations interpersonnelles ou encore la santé et
sécurité.
A lire également :
Conditions de travail : un essentiel de la QVT
1. La reconnaissance comme premier moteur de motivation
“Le feedback, premier levier de motivation et d’engagement” : un constat établi par Great Place To Work et l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de
travail) et qui avait déjà été formulé auparavant par les chercheurs Deci et
Ryan en 2010 (2). De nombreuses occasions se présentent à vous en tant que manager pour montrer
votre reconnaissance à vos équipes ou encore faire part de points d’amélioration.
Cela peut être fait notamment à l’occasion des entretiens annuels. Autre bonne pratique :
mettre en place auprès de chaque membre de votre équipe un court point de suivi hebdomadaire. Car
les feedbacks sont des moments essentiels à deux titres : d’une part afin d’écouter et
considérer chacun individuellement mais aussi pour mieux communiquer, faire passer des messages et
définir les attendus.
2. La confiance, un indispensable pour avancer conjointement et sereinement
D’après Great Place To Work “le critère majeur pour évaluer le bien-être
en entreprise est avant tout le niveau de confiance et la capacité du management à travailler
activement pour établir et renforcer la confiance entre tous.“ (3) Une confiance qui apparaît
d’autant plus indispensable dans le cadre du développement du télétravail et donc du
management à distance. Et les bénéfices sont multiples : un climat de confiance favorise la
prise d’initiative et l’innovation.
3. Vie personnelle et vie professionnelle, un équilibre à maintenir
L’équilibre entre vie personnelle et professionnelle est un aspect cité en seconde position
dans l’enquête menée par Great Place to Work, important pour 41% des personnes
interrogées. (3) Un enjeu qui dépend certes de la façon de travailler du collaborateur mais
aussi beaucoup de la politique menée par l’entreprise, notamment en matière de
télétravail, de flexibilité horaire et du fait de valoriser la déconnexion.
Le témoignage de Mathieu Loups, manager du bureau de Nancy
« Aujourd’hui ces trois composantes me paraissent plus qu’importantes. En effet
après les récentes mutations et tensions sur le marché du travail, l’humain
à réellement retrouvé sa place dans une organisation. Le travail au sein d’une
équipe retrouve son sens premier.
Cela se ressent encore plus au sein de nos petites équipes où nous sommes en relation
permanente dans des open spaces. Il est important d’instaurer des rituels individuels afin
d’avoir des temps dédiés avec chaque collaborateur. Nous avons des points hebdomadaires,
mensuels, mi-année et bien sûr des entretiens annuels. Durant chaque situation il nous faut
apporter du feedback, un regard, mettre en avant une performance, féliciter (on ne le fait jamais
assez) et bien entendu redonner du sens quand cela est nécessaire. Un collaborateur avec des
objectifs claires et un feedback régulier sur l’avancé de ses actions se verra beaucoup
plus motivé.
La reconnaissance passe également par la confiance que l’on accorde à son équipe.
Nos consultants aujourd’hui sont de véritables entrepreneurs, ils sont au cœur de leur
activité et acteurs de leur rémunération. Leur faire confiance permet de créer
de l’autonomie, de prendre des initiatives et d’apporter une dynamique collective avec des avis
différents. Ensemble on va plus vite. Reconnaitre l’individu, le placer dans un collectif en
lui permettant de s’épanouir dans un cadre défini est plus que stimulant. La confiance
devient alors mutuelle et permettra d’instaurer une relation plus fluide avec son manager.
Il est important que l’entreprise s’adapte aux attentes de ses collaborateurs et que les
salariés puissent respecter les cadres en vigueur mis en place dans les sociétés.
Aujourd’hui au sein de notre groupe, l’équilibre vie professionnelle, vie personnelle est
favorisé. Des initiatives internes permettent d’inciter les collaborateurs à faire du
sport, à participer à des actions sociales, environnementales, chacun est sensibilisé
au bien-être physique et mental. Une chartre de télétravail a été
signée et on pousse à la déconnexion durant les périodes non travaillées.
J’attache beaucoup d’importance à cet aspect. Un collaborateur heureux dans sa vie et
dans son job qui arrive à trouver le bon équilibre sera beaucoup plus engagé, se
sentira reconnu et en confiance.»
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Sources :
(1) 10 Questions sur la Qualité de vie au travail, Anact, 2016 -
Définition de l’accord national interprofessionnel 2013 et citée par l’Anact
(Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail)
(2) Intrinsic motivation, The Corsini Encyclopedia of psychology, 2010
(3) Enquête Great Insights 2022, chiffres clés issus du Palmarès
Best Workplaces 2022 et des résultats de l’enquête Great Insights 2022
réalisée par Great Place To Work® auprès d’un échantillon
représentatif de 4151 actifs français.
