Organisation du travail : sortir des blocages pour répondre aux nouveaux enjeux

20 ans après la mise en œuvre des lois Aubry sur la durée du travail, les enjeux auxquels sont aujourd’hui confrontées les entreprises nécessitent des évolutions. Les négociations sur l’organisation du travail sont cependant très souvent délicates car les parties prenantes doivent trouver un point d’équilibre pour pouvoir sortir des dogmes.

Marie BOUNY, Docteur en droit, directrice de la practice Performance Sociale chez LHH
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Besoin d’agilité, recherche de performance, attractivité du territoire France, nouvelles attentes des collaborateurs en matière de qualité de vie au travail ou d’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, partage de la valeur ajoutée, prévention des risques psycho-sociaux, quête de sens… Le monde du travail, avec ses nouveaux défis à relever, n’a plus grand-chose à voir avec celui dans lequel ont été mises en œuvre les lois Aubry.

Pourtant, le socle de l’organisation du travail des entreprises repose encore souvent sur des accords conclus sous l’empire de ces lois. Certes, chaque année, de nombreux accords sont renégociés. Mais peu d’entre eux débouchent en réalité sur des changements importants.

Résultat : aujourd’hui, la durée effective du travail des salariés français à temps complet est une des plus faibles de l’Union européenne avec 1 646h par an contre 1 845h en Allemagne, selon les chiffres d’Eurostat de 2015. Pour maintenir leurs positions et renforcer leur compétitivité, les entreprises sont dès lors de plus en plus nombreuses à chercher les moyens de faire évoluer la situation afin de sortir des blocages sur ces sujets complexes.

Ce dossier est devenu d’autant plus urgent que se posent également des questions de sécurisation juridique de certains dispositifs qui ont été dévoyés en pratique ou pour lesquels les évolutions législatives ou jurisprudentielles ont été fortes. Reste qu’ouvrir le chantier de l’évolution de l’organisation du travail n’est pas une démarche facile.

Première étape : faire évoluer le cadre et l’adapter à la pratique nécessite tout d’abord d’objectiver les limites de l’organisation actuelle et de proposer un projet de transformation, non plus porté uniquement par les RH mais décidé au niveau du Comité exécutif afin de démontrer l’importance stratégique de ce chantier ô combien sensible.

Deuxième étape : mettre en place une démarche participative pour associer l’ensemble des collaborateurs. Il s’agit notamment de recueillir leurs perceptions et leurs attentes sur l’organisation du travail.

Objectif : arriver à trouver un point d’équilibre où chacune des parties soit écoutée et considérée. Qu’ont-elles à y gagner ? Et qu’est-ce qui fait sens pour elles ? Sortir de la question du temps de travail pour aller vers la proposition d’un nouveau contrat social en redonnant, par exemple, plus d’autonomie aux équipes et en encourageant le travail collectif ce qui peut à la fois être porteur de sens pour les salariés et de gain de compétitivité pour les entreprises. Ce projet d’évolution devra ensuite faire l’objet d’une négociation entre les partenaires sociaux.

Pour atteindre leur but, les employeurs devront mobiliser des outils d’ingénierie sociale. Il n’y a pas de modèle unique.

Chaque cas est particulier et dépend du contexte des entreprises mais aussi des attentes plurielles des salariés. Le manque d’objectivation du besoin de changement constitue le premier écueil.

D’où l’importance de se questionner en amont sur les moyens donnés aux organisations syndicales pour aborder ces sujets et les accompagner. Les entreprises devront en outre faire preuve de patience. Ce sont des sujets qui demandent du temps et qui doivent être compréhensibles pour l’ensemble des parties prenantes.

Enfin : communiquer sur le plan approuvé et accompagner le changement sans quoi le déploiement risque de ne pas être possible.

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