Interne mobiliteit - de strategie waarop elke talentmanager zich in 2023 moet richten

Interne mobiliteit is de sleutel tot het omgaan met onze turbulente tijden en dit is te danken aan drie belangrijke dingen: 

1. Mobiliteit betekent wendbaarheid  

Een flexibel werknemersbestand dat het gewoon is om binnen een organisatie van de ene baan naar de andere te gaan, helpt echt vanuit een strategisch standpunt. Het stelt bedrijven in staat om op een veel effectievere manier van koers te veranderen wanneer dat nodig is. In plaats van als een gek te werven wanneer de tijd rijp is en vervolgens massaal te ontslaan wanneer het moeilijk wordt, doen bedrijven met een goede interne mobiliteit dit minder. Ze hebben de neiging om kleinere schommelingen te hebben.

Ze begrijpen de waarde van mensen die ze hebben opgeleid, die hun cultuur kennen, die hun waarden kennen, hun organisatie en ook de competitieve wereld waarin ze opereren. Deze mensen overplaatsen naar een nieuwe baan, soms met bijscholing en omscholing, kan efficiënter zijn dan extern inhuren, hoewel ze misschien een beetje van beide moeten doen.  

2. Werknemers met één baan krijgen 'wanderlust'

Een van de problemen waar bedrijven mee te maken hebben, is dat mensen graag in beweging blijven en dat de relatie met hun werkgever veel transactioneler is geworden. Het gaat om de 'what's in it for me' en minder om het sterke gevoel van loyaliteit dat we vroeger hadden.

Als u uw mensen wilt behouden, heeft u een aantal middelen die u kan inzetten. Het is altijd leuk om meer geld te verdienen, maar als u kunt beloven dat u zich richt op interne mobiliteit, zult investeren in hun toekomst en kunt garanderen dat sterke presteerders binnen twee of drie jaar kunnen doorgroeien naar een nieuwe functie, is de kans groter dat uw werknemers zichzelf op langere termijn binnen de organisatie zien.

U zult dus geen torenhoog verloop hebben - wat de wervingskosten laag houdt en uw prestaties een boost geeft, want stabiliteit in een organisatie is ook een sterke voorspeller van prestaties.

3. Het is goede 'ESG' (environmental, social, and corporate governance)

Uw mensen ontwikkelen en kansen geven betekent ook een verantwoordelijke werkgever zijn, iets dat steeds belangrijker wordt voor bedrijven voor investeerders.

Als u wilt dat mensen in uw bedrijf investeren en dat klanten zich aangetrokken voelen tot uw bedrijf, is het een goede strategie om te laten zien dat u een verantwoordelijke werkgever bent.

Mobiliteit mobiliseren

De bovenstaande drie punten tonen aan waarom het nu tijd is voor interne mobiliteit. We hebben dus het waarom en het wanneer, maar hoe zit het met het hoe?

Het is een complexe uitdaging - en vereist het volgende:

Zelfbewustzijn - werknemers moeten begrijpen waar hun sterke punten liggen, door middel van beoordelingen, prestatiebeoordelingen of regelmatige feedback.

Communicatie - het is belangrijk om mensen te laten weten dat het zoeken naar nieuwe kansen wordt aangemoedigd. Mogelijkheden die binnen het bedrijf beschikbaar zijn, moeten op elk moment voor iedereen zichtbaar zijn, zodat ze kunnen gaan kiezen. 

Ontwikkelingsinstrumenten - geef uw werknemers instrumenten om zichzelf te ontwikkelen, of het nu gaat om opleidingsplatforms of opleidingscurricula die u heeft ontwikkeld.

Inspiratie - het is ook belangrijk om succesverhalen te delen van werknemers die deze stappen hebben genomen en een nieuwe, bevredigende functie hebben gevonden.

Skills ladders - zorg ervoor dat werknemers zich realiseren dat ze niet alle vaardigheden nodig hebben voor een toekomstige baan. Ze hebben alleen wat huidige vaardigheden nodig naast een aantal vaardigheden die ze nodig hebben om succesvol te zijn in hun toekomstige functie. De andere skills kunnen ze opbouwen via specifieke trainingsprogramma's. Vertel het hen: "We weten dat u niet over de hele set vaardigheden zult beschikken, en dat is prima. We zullen u helpen de andere te ontwikkelen."

Risico versus beloning

Risicomijdend gedrag is een van de belangrijkste redenen waarom werknemers kansen uit de weg gaan. Het is vooral problematisch voor vrouwen en minderheden in het algemeen. Dat wil zeggen: alle mensen voor wie het al een hindernis was om te komen waar ze zijn. Het moet doelbewust worden aangepakt met een overduidelijk signaal dat deze kansen er voor iedereen zijn.

Afstemming op mobiliteit

Als u al het bovenstaande hebt gedaan, heeft u de eerste zaden van mobiliteit geplant. Voor de volgende stap, actie ondernemen, hebben uw mensen meer hulp nodig. Managers kunnen dit gedeeltelijk doen, maar ze hebben andere dingen waar ze zich op moeten concentreren en ze hebben niet noodzakelijk de coachvaardigheden.

Dit zijn zeer specifieke vaardigheden en dat is waar een organisatie als LHH een rol kan spelen - met loopbaancoaching. 

Voor veel medewerkers moet er een risicoloos proces zijn waarin ze hun hoop en zorgen kunnen uiten zonder bang te hoeven zijn voor tegenkanting. Managers kunnen bezitterig zijn; ze steunen medewerkers die hogerop willen niet altijd. Collega's kunnen high potentials tegenhouden vanwege hun eigen behoeften.

Een externe deskundige kan hen helpen om alle mogelijkheden te overwegen die voor hen open zouden kunnen liggen, vertrouwelijk en zonder risico.

Want mobiliteit heeft een duidelijke, veilige, uitgestippelde weg nodig.

Hebt u hulp nodig om uw talent te activeren? Neem vandaag nog contact op met LHH.