Het Grote Ontslag of de Grote Spijt?

Voor het geval je het nog niet had gemerkt: werkgevers bevinden zich op een delicaat keerpunt in het talentbeheer.

Aan de ene kant proberen werkgevers de weg te vinden door het 'Grote Ontslag', een ongekende exodus van toptalent dat vrijwillig ontslag neemt op zoek naar betere oorden. Alleen al die trend heeft enorme druk gelegd op de mensen die zijn achtergebleven, van wie velen meer werk moeten doen met minder ondersteuning omdat hun organisaties proberen de gaten te dichten in een wereldwijde krappe talentenmarkt.

Aan de andere kant is er ook de extra druk van de 'Grote Spijt'. Uit een golf van nieuwe opiniepeilingen in het eerste kwartaal 2022 blijkt duidelijk een nieuwe trend waarbij veel nieuwe werknemers hun beslissing om van baan te veranderen herzien en vertrekken of overwegen te vertrekken voor een nog andere kans. Deze spijtgevoelens zijn sterk aanwezig bij jongere werknemers.

En alsof dat allemaal nog niet genoeg is, hebben we ook nog te maken met een dreigende wereldwijde recessie. Veel economische prognoses suggereren dat een combinatie van geopolitieke conflicten en onzekerheid, samen met een verstikkende inflatie, de wereld tegen het vierde kwartaal in een economische vertraging zal duwen. Dat heeft geleid tot het vooruitzicht van 'downsizing' of 'right-sizing', wat zou kunnen leiden tot een nieuwe golf van ontslagen - de eerste keer in bijna drie jaar dat werkgevers deze strategie hebben moeten overwegen.

Als je al deze macrokrachten samenvoegt, dan heb je een perfecte storm voor beroering onder het personeel. Door de uitgebluste trouwe werknemers die alles draaiende houden en de nieuwkomers die er spijt van hebben dat ze hun vorige baan hebben verlaten, is dit voor elke werkgever een ongelooflijk stresserende periode.

Tussen al het slechte nieuws is ook goed nieuws te vinden

Ik ben ervan overtuigd dat je in elke hevige storm altijd een zonnestraal kunt zien. In dit geval hebben bedrijfsorganisaties baat bij het feit dat HR-professionals over strategieën beschikken om de gevolgen van deze perfecte storm te minimaliseren. Het enige wat nodig is, is een senior leiderschapsteam dat klaar staat om die strategieën in daden om te zetten.

Praat met je mensen. Deze strategie is ontzettend eenvoudig maar krachtig: ga naar je mensen toe, één voor één als dat kan, en vraag hen hoe het met hen gaat en wat ze nodig hebben om gelukkiger, productiever en minder gestresseerd te zijn. Vóór de huidige en dreigende perfecte storm predikten HR-professionals al de voordelen van 'zinvolle gesprekken' met werknemers om diverse zaken aan te vinken: mentaal en fysiek welzijn, carrièreplanning en -ontwikkeling, betrokkenheid en behoud van werknemers.

Wat die laatste twee punten betreft, kunnen HR-professionals getuigen van de blijvende kracht van het 'blijfgesprek', waarbij een manager de kans krijgt om te peilen hoe groot het risico is dat een werknemer vrijwillig vertrekt. De harde waarheid is dat veel te veel werkgevers dit instrument niet gebruiken om het potentiële verloop te meten. En dat is jammer, want uit opiniepeilingen op het hoogtepunt van het Grote Ontslag bleek dat een stevige meerderheid van de mensen die een goede baan verlieten om een andere goede baan te nemen, vond dat hun werkgever “meer had kunnen doen” om hen te behouden. Laat je beste mensen niet lopen omdat je niet bereid was hen in een eenvoudig gesprek te betrekken.

Besteed extra aandacht aan loon en voordelen. Het is altijd belangrijk geweest te weten hoe je salaris en voordelen zich verhouden tot die van je concurrenten en de wereldwijde talentenmarkt. Maar in het huidige klimaat is het onvergeeflijk om niet te weten of je mensen te weinig of te veel betaalt.

De hogere salarissen en bonussen die het Grote Ontslag hebben gekenmerkt, hebben het stelsel met compensaties volledig in de war gestuurd. Nu hebben veel werkgevers werknemers die min of meer hetzelfde werk doen maar aanzienlijk verschillende salarissen en voordelen hebben. Hoewel dat onevenwicht is ontstaan door de hevige concurrentie om toptalent binnen te halen, neemt dat niet weg dat de vergoedingen niet meer op elkaar zijn afgestemd.

De beste werkgevers denken proactief na over hun beloningsstructuur, zodat ze niet alleen toptalent aantrekken, maar ook behouden wat ze al hebben.

Verbreek nooit alle contact met een voormalige werknemer Al jarenlang wordt aan vertrekkende werknemers verteld dat ze best niets doen of zeggen dat de bruggen met hun voormalige werkgevers kan verbranden. Hetzelfde geldt nu voor werkgevers: schrijf niemand af louter omdat die vertrokken is naar een nieuwe kans. Je zou er versteld van staan hoeveel van die voormalige werknemers willen terugkeren.

Een van de kenmerken van de Grote Spijt is dat een aantal van de mensen die vrijwillig ontslag hebben genomen, op zoek is naar manieren om terug te keren naar zijn of haar eigen baan. Uit een LHH-LinkedIn-peiling eerder dit jaar bleek dat 57 procent van de mensen die in het afgelopen jaar vrijwillig ontslag hebben genomen, gelukkig is in zijn/haar nieuwe functie, maar dat 38 procent op zoek was naar een nieuwe baan of dat sterk overwoog. Belangrijker nog, 5 procent wilde terug naar zijn/haar oude baan.

Dat lijkt misschien niet veel, maar als je denkt aan de vijf procent mensen die je organisatie de afgelopen paar jaar vrijwillig hebben verlaten, dan begint het op te lopen. Door de huidige omstandigheden moeten werkgevers niet alleen openstaan voor het terugnemen van een voormalige werknemer, maar ook gebruikmaken van hun alumninetwerken om te kijken wie zou willen terugkeren. Deze nieuwe boemerang-werknemers zijn vaste waarden, kunnen met minder ondersteuning instappen en integreren, en kunnen je snel helpen om belangrijke talentleemtes op te vullen.

Het enige consistente kenmerk van de actuele talentenmarkt is haar inconsistentie. De markt- en economische omstandigheden veranderen snel en ingrijpend. Voor HR-professionals kunnen deze omstandigheden betekenen dat je moet omschakelen van het aanwerven van geschoold talent naar het beheren van een inkrimping.

Te midden al die verwarring wordt het steeds belangrijker om doorgedreven gebruik te maken van beste praktijken voor aanwerven van en omgaan met talent. Zelfs in al deze veranderlijkheid zijn er beste praktijken die kunnen leiden naar een duurzaam succes.