Aidez vos employés à adopter une mentalité d’apprentissage permanent grâce à des pratiques qui favorisent l’employabilité tout au long de la vie

Comment vous assurer que votre main-d’œuvre est en mesure de répondre aux besoins futurs?

C’est la triste réalité : selon le McKinsey Global Institute, près de la moitié des tâches actuellement effectuées par les humains pourraient être automatisées par des technologies déjà existantes. Pourtant, malgré les progrès de l’IA et des algorithmes et l’évolution rapide du monde du travail, nous sommes confrontés à un écart entre les compétences dont les entreprises ont besoin et celles dont disposent leurs employés; nous ne sommes pas prêts pour la transition considérable à laquelle nous sommes confrontés. Pour tirer le meilleur parti de notre personnel et être prêts à répondre à une économie en perpétuelle évolution (comme l’a rappelé l’année 2020), il est clair que nous devons repenser l’apprentissage et le développement des compétences et nous concentrer sur l’employabilité tout au long de la vie.

Auparavant, réajuster votre main-d’œuvre pour la préparer à l’avenir fonctionnait bien différemment. Si vous estimiez qu’il était absolument nécessaire de procéder à un ajustement de vos structures ou de réduire la taille de votre entreprise, vous faisiez appel à un cabinet comme LHH pour vous conseiller sur la manière d'aider les personnes licenciées à quitter l’entreprise dans la dignité et leur fournir un soutien en matière de reclassement, afin qu’elles puissent trouver un nouveau poste dans un autre entreprise. Les entreprises se mettaient alors à réduire leurs effectifs au besoin avant de faire appel à de nouveaux talents. 

En matière de talent, il est temps de penser « renouvelable » au lieu de « remplaçable »

Mais dans le monde du travail actuel, les méthodes de recrutement et de licenciement du passé ne conviennent plus. Il est essentiel pour les entreprises d’apprendre à tirer pleinement parti de leurs talents et d’éviter de se priver des connaissances, des relations et du potentiel d’une personne qui serait licenciée. La réalité est telle que, dans de nombreux cas, les nouveaux talents nécessaires n’existent tout simplement pas : les entreprises réembauchent souvent les personnes qu’elles ont licenciées. Les phases les plus récentes du progrès technologique, notamment la numérisation et l’analyse avancée des données, ont révélé un écart important entre le type de talents dont les entreprises ont besoin et ceux dont elles disposent. Au lieu de nous tourner vers l’extérieur et de nous arracher les diplômés possédant les compétences recherchées pour ensuite découvrir que les compétences dont nous avons besoin ont changé, nous devons trouver une nouvelle approche du travail qui fonctionne pour tout le monde. En matière de talent, il est temps de penser « renouvelable » au lieu de « remplaçable ». 

La reconversion et la requalification ne suffisent plus

En tant qu’entreprise axée sur les objectifs, LHH transmet de la valeur à ses clients par la requalification et le relèvement des compétences, en s’assurant que les responsables d’embauche tirent le meilleur parti des talents dont ils disposent déjà. Je me réjouis que nous soyons là pour aider les entreprises à soutenir leurs employés dans les moments charnières de leur carrière. Nous sommes conscients que la reconversion et la requalification ne suffisent plus : elles paraissent épisodiques, telle une réaction à un problème plutôt qu’un changement de mentalité indispensable. Nous voulons que les gens restent flexibles et employables pendant toute leur vie professionnelle. Avec l’augmentation de l’espérance de vie, il est tout à fait logique que les gens cherchent à s’adapter continuellement à un marché du travail en évolution. Certains de nos clients les plus avancés ont déjà inversé leurs dépenses par rapport à la formule « 70 % de reclassement externe, 30 % de mobilité interne » qu’ils appliquaient auparavant. Toutefois, comme l’adoption généralisée de ce type d’approche est encore relativement récente, certains gestionnaires (et souvent les talents eux-mêmes) doivent être persuadés de la valeur de l’apprentissage et de l’employabilité tout au long de la vie. J’aimerais vous faire part de quelques-uns de mes meilleurs conseils pour aider les gens à s’engager dans la transition vers des talents durables. 

Persuadez et outillez les gestionnaires : ils sont la clé

Mon expérience m’a montré que les gestionnaires très occupés n’aiment pas s’encombrer d’hypothèses. Lors de la discussion sur la mobilité interne avec les décideurs, il est important de démontrer que l’écart de compétences n’aura pas seulement un impact négatif sur l’entreprise et ses employés à l’avenir, mais qu’il a un impact en ce moment même. 

Expliquez-leur le fonctionnement du processus

Pour prendre les bonnes décisions, il est essentiel de disposer de toutes les informations nécessaires. Chez LHH, nous avons créé une approche par étapes conviviale. Tout d’abord, nous encourageons les entreprises à évaluer elles-mêmes l’approche qu’elles ont déjà adoptée et à déterminer s’il y a quelque chose qui doit changer. Ensuite, nous collaborons avec eux pour procéder à une évaluation initiale et dresser un inventaire des compétences qu’ils possèdent dans leur base de talents existante. Cela nous donne une idée des personnes qui, au moins en théorie, sont capables d’améliorer leurs compétences. Nous examinerons ensuite l’état futur de leur industrie et commencerons le processus de jumelage : « De quelles compétences disposons-nous? De quelles compétences avons-nous besoin? ». Pour les entreprises qui ne sont pas certaines de l’impact de facteurs tels que l’automatisation et l’augmentation des effectifs au cours des prochaines années, nous nous associons à Faethm, une entreprise qui emploie l’IA pour prédire l’impact de facteurs comme l’automatisation, la robotique et la pandémie sur les emplois actuels et futurs. 

Expliquez les avantages financiers

J’ai constaté que, bien souvent, les entreprises pensent que la requalification ou le relèvement des compétences de leur personnel entraînera une augmentation des dépenses. En réalité, cela signifie souvent de dépenser différemment. Collaborer avec les employés pour assurer leur employabilité tout au long de leur vie peut impliquer d’investir dans la formation continue, mais cela se traduira au final par une diminution des dépenses liées à l’apport de talents extérieurs et aux indemnités de licenciement des employés.

Présentez-la comme une opportunité pour tous 

Il s’agit de mettre l’accent sur l’employabilité tout au long de la vie plutôt que sur des compétences ou des rôles fixes; tout le monde peut en profiter. Prenons l’exemple d’un client de services financiers avec lequel nous avons récemment travaillé et qui était en train d’automatiser sa comptabilité. Nous avons découvert que les comptables présentaient un grand potentiel de réussite en tant qu’analystes de la cybersécurité, un métier très demandé, tant dans ce secteur que sur le marché en général. Les requalifier constituait une approche gagnant-gagnant. Le but est de découvrir ce genre de détail qui fait toute la différence.

Comment convaincre vos employés?

Ce n’est pas parce que les données montrent qu’une personne est susceptible de réussir sa reconversion ou d’accéder à un nouveau rôle qu’elle sera nécessairement désireuse de le faire. Selon les recherches de PwC, si 77 % des gens sont réceptifs à l’idée de se lancer dans ce parcours, les 33 % restants ne le sont pas. Et c’est tout à fait compréhensible. Parfois, il s’agit simplement de s’assurer qu’ils disposent de toutes les informations nécessaires. 

Montrez-leur qu’ils peuvent être employables toute leur vie

Les gestionnaires peuvent travailler avec les employés pour créer des plans de carrière qui leur permettront de tracer un chemin vers des possibilités plus nombreuses et plus intéressantes. Adopter l’apprentissage tout au long de la vie les aidera à atteindre leurs objectifs. Il soutient le développement de la carrière et l’enrichissement personnel.

Développez les avantages plus immédiats

Les personnes qui se lancent dans l’apprentissage tout au long de la vie et qui développent un esprit de croissance dans leur carrière sont plus susceptibles de relever de nouveaux défis, sont généralement plus aptes à faire face aux perturbations et à s’adapter aux changements. Ces attributs leur seront d’une grande aide, en améliorant leur employabilité dès maintenant et tout au long de leur parcours.

Comment préserver l’agilité des employés?

Il ne vous aura pas échappé que l’année 2020 fut pour le moins mouvementée, marquée par un déracinement des individus et la remise en question des attentes sur de nombreux sujets, notamment leur relation avec le travail. J’ai récemment entendu un futurologue dire que, grâce à la COVID-19, nous sommes parvenus en 2021 à ce qui était initialement prévu pour 2030. La question est la suivante : avec tant de nouveautés en perspective, comment pouvons-nous maintenir l’énergie des gens, alors qu'ils peuvent ressentir la fatigue du changement? 

Ce n’est pas seulement un problème individuel. Nous voyons également des gestionnaires qui souhaitent conserver leurs anciennes habitudes de gestion des talents. L’alternative leur paraît être une solution à long terme, nécessitant un surcroît de travail. Mais, dans le cadre d’une mentalité de croissance, les entreprises doivent faire le nécessaire pour favoriser une culture du changement et y préparer leur personnel. Ceux d’entre nous qui travaillent dans le secteur de la gestion des talents doivent les soutenir, en réaffirmant sans relâche l’importance de constituer une main-d’œuvre durable. Je pense que la réponse réside dans l’encadrement positif et le renforcement de la résilience. L’espoir est plus puissant que la peur. Plutôt que de nous concentrer sur les pires scénarios imaginables (et imaginaires), concentrons-nous sur la création d’une culture au sein de l’organisation qui soutient l’apprentissage tout au long de la vie, afin de disposer d’une main-d’œuvre agile et prête à faire face aux exigences et aux défis d’un monde en constante évolution.