Gestion de carrière préventive ou corrective : stratégies d’amélioration du rendement organisationnel

Beaucoup trop d’organisations ignorent l’imminence d’une crise de talents, et sont prêtes à appliquer des mesures correctives d’amélioration des compétences ou de requalification en raison de problèmes de gestion de carrière qui auraient pu être évités grâce à une meilleure planification.

Caroline Pfeiffer
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Gestion de carrière préventive ou corrective : stratégies d’amélioration du rendement organisationnel

Ce fut un rappel brutal de l’importance des mesures préventives.

En septembre 2020, le Conseil mondial de suivi de la préparation, un groupe créé par la Banque mondiale et par l’Organisation mondiale de la santé, a publié une étude selon laquelle un investissement de seulement 5 $ par personne dans des infrastructures sanitaires mondiales pourrait en grande partie prévenir la prochaine pandémie de paralyser le monde entier.

Ces personnes savent de quoi elles parlent. Il s’agit de la même organisation qui, en septembre 2019 (seulement 90 jours avant que la Chine ait formellement identifié un nouveau virus ressemblant à la pneumonie), a prévenu le monde entier que nous n’avions pas réussi à nous préparer à une pandémie qui entraînerait « des dommages considérables, une grande instabilité et une insécurité généralisée. Le monde n’y est pas préparé. »

Après plus d’une année à souffrir sous le joug de la COVID-19, nous pouvons certainement reconnaître la sagesse des avertissements du CMSP. Le monde n’avait ni les stratégies, ni les chaînes d’approvisionnement ni l’équipement et les fournitures médicales pour faire face à la dévastation causée par la pandémie.

Le même scénario que celui de la pandémie nous menace en ce qui a trait à l’avenir du travail.

Depuis déjà plusieurs années, les plus grands penseurs dans les domaines de l’économie et des ressources humaines nous préviennent que des investissements massifs dans des stratégies d’affaires transformatrices sont requis, y compris l’amélioration des compétences et la requalification de millions de travailleurs qui verront prochainement leur emploi disparaître à mesure que les machines propulsées par l’IA occuperont un rôle plus important dans le monde des affaires.

Quelques pays et organisations ont adopté une approche préventive. Ils adoptent de nouvelles technologies pour remplacer les tâches à faible niveau de compétences, puis requalifient leurs employés afin qu’ils puissent occuper de nouveaux postes avec un niveau de compétences plus élevé.

Cependant, il est clair que nous sommes trop nombreux à ignorer une crise imminente, prêts à appliquer des mesures correctives à des problèmes qui auraient pu être évités avec un peu de planification avancée.

L’avenir des lacunes en matière de préparation au travail?

Quel est l’ampleur de l’écart entre les compétences actuelles et les compétences futures nécessaires à la création de carrières plus productives et durables? Deux types de données provenant du Forum économique mondial (FEM) décrivent de façon précise les pressions qui sont actuellement exercées  et les avantages que nous pourrions obtenir si nous agissions maintenant.

Le premier chiffre est alarmant et, pour la plupart d’entre nous, plutôt déprimant : d’ici 2025, le FEM estime que la moitié du travail qui est présentement accompli à travers le monde sera effectué par des machines, et que, selon une enquête effectuée auprès des entreprises, plus de quatre sur dix prévoient réduire leur main-d’œuvre au fur et à mesure de l’adoption  de technologies destinées à automatiser les tâches manuelles.

Ensuite, nous avons le deuxième chiffre, et probablement le plus encourageant provenant du FEM : l’investissement à grande échelle dans l’amélioration des compétences et la requalification pourrait faire augmenter le PIB mondial de 3 % ou de 6,5 billions de dollars d’ici 2030. La croissance de l’activité économique proviendra de la transition des personnes occupant des emplois effectués par des machines et de leur formation pour une nouvelle génération d’emplois, dont beaucoup impliqueront la création, le soutien et la gestion de toutes ces nouvelles technologies.

Nous faisons face à la fois à un défi et à une opportunité. Malheureusement, les entreprises ne sont pas assez nombreuses à relever ce défi et à offrir à leurs employés la possibilité d’améliorer leurs compétences et de se requalifier comme ils le demandent. 

Les résultats de sondages montrent qu’en dépit de l’accent mis sur l’amélioration des compétences et sur la requalification, les entreprises n’investissent pas suffisamment. Une étude mondiale menée en 2018 par Gartner a révélé que seulement 20 % des employés possèdent les compétences nécessaires, tant pour leur poste actuel et pour un emploi futur qui est plus durable à l’ère de l’IA.

Dans le passé, les employeurs ont réagi à ce genre de lacune en congédiant les employés possédant des compétences désuètes et en tentant d’embaucher sur le marché libre des personnes qui possèdent un nouvel ensemble de compétences. Malheureusement, la pénurie mondiale de talents qui sévissait avant la pandémie est toujours un obstacle important à cette stratégie de congédiement et d’embauche. De plus en plus, les organisations qui réussissent le mieux recherchent des stratégies de requalification et de redéploiement.

À moins de modifier cette équation, et de trouver des moyens pour amener les travailleurs occupant des emplois désuets à des emplois de l’avenir, des millions de travailleurs du monde entier, ainsi que leurs employeurs, deviendront dépassés par la technologie.

Une approche préventive, plutôt que corrective, à la gestion de la main-d’œuvre

Savoir par où commencer est le plus grand défi pour les entreprises qui ne sont pas suffisamment préparées à faire face au travail de l’avenir. Entre le défi que représente l’adoption de nouvelles technologies et le fait de trouver les personnes possédant les bonnes compétences pour travailler dans ce nouvel environnement, il peut être difficile de planifier une approche préventive. Dans bien des cas, nous ne connaissons pas les solutions puisque nous ne sommes pas tout à fait certains des problèmes que nous rencontrons.

Les organisations doivent se poser trois questions afin de déterminer l’ampleur et l’étendue de leurs lacunes quant aux compétences du futur, et s’il est encore temps d’appliquer des mesures préventives.

1. Avez-vous trouvé les emplois de l’avenir et les compétences nécessaires pour les occuper?

Bien des entreprises portent toute leur attention sur l’adoption de nouvelles technologies, mais peu prennent le temps de trouver les personnes dont elles auront besoin dans ces postes. Par exemple, Faethm, un chef de file mondial en analyse de la main-d’œuvre, a trouvé 32 compétences et capacités nécessaires pour occuper les emplois de l’avenir les plus communs. Si vous n’avez pas pris le temps de trouver les emplois de l’avenir et les compétences nécessaires pour les combler, vous prendrez du retard dans votre stratégie de gestion des talents.

2. Connaissez-vous bien vos travailleurs?

Beaucoup trop d’organisations négligent les occasions de redéploiement parce qu’elles ne connaissant pas suffisamment le profil de compétences de leurs employés actuels. Bien que ce soit difficile à croire, ces organisations n’ont pas une vision claire des compétences existantes de leurs employés, ou de leurs aspirations professionnelles. Elles ignorent donc lesquels d’entre eux ont des compétences transitoires ou transférables qui leur permettraient, avec quelques activités d’apprentissage ciblées, d’occuper des postes différents au sein de l’entreprise. Afin de réduire l’écart en matière de préparation au futur, il est essentiel d’effectuer une évaluation détaillée des compétences des employés, incluant la possibilité pour eux de déterminer leur futur cheminement de carrière.


3. Avez-vous une stratégie d’apprentissage visant à combler les emplois de l’avenir?

Pour retirer le plus de valeur de vos employés existants, les organisations ont besoin d’une stratégie d’apprentissage efficace combinant des possibilités de requalification professionnelle qui sont liées aux futures opportunités d’emploi. Autrement dit, les organisations doivent ouvrir la porte de l’apprentissage, en sachant que de l’autre côté, des emplois durables et enrichissants adaptés au futur les attendent.

Ces stratégies sont très larges et peuvent contenir plusieurs sous-stratégies et tâches qui ne sont pas à négliger. Cependant, si ces stratégies proactives et préventives sont adoptées maintenant, plutôt que d’implanter des mesures réactives et correctives plus tard, la future pénurie de talents ne mettra pas en péril votre stratégie en matière de main-d’œuvre et vous pourrez préparer votre organisation à l’avenir du travail de manière efficac

 
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