Réinventer la main-d’œuvre d’aujourd’hui : Bienvenue dans l’économie des compétences

Après avoir consacré plusieurs années à étudier en profondeur les besoins de la main-d’œuvre de l’avenir pour les entreprises prospères, Mike Priddis, PDG de Faethm, est parvenu à une conclusion audacieuse.

L’économie de la connaissance est morte. Vive l’économie des compétences.

« Nous voyons clairement que l’économie de la connaissance se transforme en économie des compétences », a déclaré M. Priddis. Sa société a recours à l’intelligence artificielle pour prédire l’impact de facteurs comme l’automatisation, la robotique et la pandémie sur les emplois actuels et futurs.

« De nos jours, la connaissance et l’accès à la connaissance sont faciles. Google est présent sur tous nos appareils. En revanche, savoir appliquer ces connaissances est une autre histoire. Nous entrons dans une période où les compétences d’apprentissage seront essentielles. »

Selon M. Priddis, de nombreuses organisations commerciales ont des difficultés à s’adapter à cette transition accélérée de l’économie de la connaissance à l’économie des compétences. Selon lui, cela est dû en partie au fait que les perturbations économiques dues à la pandémie de la COVID-19 ont changé le rythme et l’ampleur de toutes les transformations, quelles qu’elles soient.

M. Priddis appelle ce phénomène « la fronde vers 2023 ». Ce qui prenait autrefois des années à concevoir, planifier et mettre en œuvre doit maintenant se concrétiser en quelques mois.

« Avant le mois de janvier 2020, la plupart des organisations se préparaient à une certaine forme de transformation. Aujourd’hui, les entreprises ont accéléré le rythme de cette transformation de manière spectaculaire pour assurer leur survie. Nous appelons cela l’effet de fronde. »

Malheureusement, ajoute M. Priddis, les approches actuelles en matière de formation et de gestion de la main-d’œuvre sont mal adaptées au phénomène de la fronde. La plupart des établissements d’enseignement supérieur se concentrent encore fortement sur les méthodes d’enseignement traditionnelles, où les connaissances sont acquises sur une période de plusieurs années dans un vide académique sans jamais être appliquées dans le monde réel. Les employeurs, quant à eux, restent attachés au principe d’acheter des talents ou d’embaucher des personnes possédant de nouvelles compétences, plutôt que de requalifier les travailleurs existants pour répondre aux nouvelles demandes des entreprises.

« Le meilleur patron que j’ai jamais eu m’a dit que s’il n’est pas appliqué, la demi-vie d’un apprentissage est de 30 minutes », déclare M. Priddis. « Cela implique de recourir à un apprentissage basé sur l’action, qui doit se dérouler dans son contexte. Nous devons donner aux individus non seulement une compétence, mais aussi une chance de la mettre en pratique ».

Si vous appliquez ces principes à un exemple concret, comme celui d’une entreprise contrainte de se transformer pour faire face aux conséquences de la pandémie mondiale, la priorité bascule très rapidement vers l’identification des emplois vulnérables à l’automatisation (ou qui ne peuvent être exercés efficacement dans un environnement distant) et de ceux dont la viabilité est probable à plus long terme.

Selon M. Priddis, Faethm travaille avec ses clients pour analyser l’impact des tendances extérieures sur la main-d’œuvre actuelle et les compétences nécessaires pour être prêt pour l’avenir. Selon lui, cette analyse est prédictive, car elle permet de repérer les postes qui pourraient être remplacés par la technologie (automatisation), les postes qui pourraient évoluer avec la technologie (augmentation) et les postes nouveaux et émergents qui devront être pourvus pour soutenir le déploiement de ces technologies (ajout).

Cette analyse devrait aider les entreprises non seulement à répondre à leurs besoins futurs en matière de compétences, mais aussi à identifier, au sein de la main-d’œuvre existante, les personnes qui peuvent passer d’un poste vulnérable à un poste émergent.

« Notre plus grande contribution consiste à montrer aux entreprises qu’elles disposent déjà des personnes nécessaires pour se préparer à l’avenir », a déclaré M. Priddis. « Le problème est simple : reconvertir et réaffecter est moins coûteux que de licencier et de réembaucher ».

« Même si la majorité des entreprises souhaitent adopter une “approche humaniste”, où le bien-être de chaque employé n’est pas sacrifié à un objectif de résultat, toutes les organisations ne voient pas l’intérêt de les reconvertir et de les réaffecter », souligne M. Priddis.

« Nous voulons tous faire le nécessaire pour chacun », indique M. Priddis. « Mais la plupart des entreprises sont également conscientes que le facteur déterminant qui dicte les décisions à la table des dirigeants, c’est le dollar. Le problème, c’est que si tout le monde licencie du personnel, ils n’ont pas besoin de réfléchir à ce qu’ils vont faire ensuite. Cela crée du chaos. »

Heureusement, M. Priddis a déclaré qu’un nombre croissant d’entreprises commencent à se rendre compte que l’approche humaniste est peut-être aussi la plus rentable.

C’est en tout cas ce qui s’est passé avec un client de Faethm, qui était confronté à un besoin urgent de réduire ses effectifs de comptables. Les métiers de la compatibilité sont particulièrement touchés, déclare M. Priddis; celle-ci implique une série de compétences qui peuvent être facilement mises en œuvre par des applications d’intelligence artificielle.

Cependant, une analyse prévisionnelle des autres emplois existants et émergents au sein de la même organisation a révélé des possibilités de recyclage pour les comptables.

Plus précisément, Faethm a pu déterminer que les compétences d’un comptable étaient très similaires à celles d’un analyste de la cybersécurité, un emploi très demandé dans les organisations du monde entier.

« La seule lacune que nous avons pu constater est celle des connaissances spécifiques en matière de cybersécurité, et il s’agit d’une lacune que l’on peut combler par la formation », explique M. Priddis. Il n’était pas logique que cette entreprise se sépare de son personnel comptable, qu’elle dépense tout cet argent en licenciements et qu’elle engage ensuite de nouvelles personnes spécialisées dans la cybersécurité. Ils pourraient apprendre à ces comptables à devenir des cyberanalystes. »

Selon M. Priddis, l’analyse prédictive peut fonctionner comme un « GPS » piloté par les données, qui peut aider les employeurs à anticiper les scénarios de l’avenir de la main-d’œuvre et à informer les prises de décision.

Cela signifie que les organisations doivent acquérir la capacité de transformer leur main-d’œuvre de manière plus rapide et plus agile, à mesure que de nouvelles technologies potentiellement révolutionnaires arrivent.

« Il m’a toujours semblé un peu ambitieux, et peut-être un peu naïf, de penser que nous sommes en position de déterminer exactement vers quoi nous nous dirigeons », explique M. Priddis. « plutôt que d’essayer de savoir où elles vont, je pense que la plupart des organisations devraient se doter de capacités leur permettant de faire face à ce genre de changements de manière continue. La capacité à évoluer et à disposer d’un personnel dynamique capable de s’adapter aux mutations conjoncturelles est probablement le plus grand atout que les organisations doivent développer. »