L’avenir du recrutement et de l’embauche : 5 tendances à surveiller

La pandémie a profondément modifié le monde des affaires. Mais malgré toutes les perturbations sismiques, les employeurs continuent, de manière encourageante, de recruter et d’embaucher de bons éléments pour des emplois importants.

Lors d’un récent webinaire de la série Conversations LHH, un sondage visant à tâter le pouls a montré que 75 % des entreprises embauchent actuellement et 10 % envisagent d’embaucher avant la fin de 2020. Seulement huit pour cent des organisations interrogées ont déclaré qu’elles n’avaient pas l’intention d’embaucher dans l’immédiat.

Les tendances actuelles, dont beaucoup sont accélérées par des forces pandémiques hors de notre contrôle, ont changé les règles de recrutement et d’embauche, obligeant les organisations à s’adapter et à adopter de nouvelles pratiques pour rivaliser et triompher dans la future guerre des talents.

L’environnement actuel : malgré la pandémie, les entreprises embauchent toujours

L’une des réalités les plus profondes de la pandémie est la manière dont les organisations ont été touchées différemment. Certaines, comme les compagnies aériennes et les chaînes hôtelières, ont vu les fondements mêmes de leurs plans d’affaires se désintégrer. D’autres, comme les détaillants en ligne et les plateformes informatiques, ont connu une croissance énorme et urgente bien au-delà de tout ce qu’ils auraient pu prévoir.

Cela a contraint certaines organisations à se restructurer et à réduire leurs coûts, tandis que d’autres croissent. Ce contraste a créé des fractures importantes dans les stratégies de gestion des talents.

Certains employeurs qui ont dû licencier ou mettre à pied des employés doivent quand même embaucher pour des postes essentiels existants et nouveaux. Mais les préoccupations concernant l’avenir ont rendu ces employeurs extrêmement prudents dans leurs décisions d’embauche. Cela a entraîné une augmentation des niveaux d’approbation avant que des offres ne soient faites ou le report indéfini de décisions d’embauche.

De l’autre côté de l’équation des talents, vous avez des organisations confrontées à d’énormes augmentations de la demande de leurs biens et services, ce qui entraîne à son tour un plus grand besoin de talents. Les demandes augmentent si rapidement que ces employeurs constatent que les processus de recrutement et d’embauche qui prenaient des mois auparavant doivent être achevés en quelques semaines. 

Ensuite, nous avons les organisations qui se situent quelque part entre les deux : il y a juste assez d’incertitude sur le fait que les embauches à temps plein sont risquées, mais suffisamment de signaux positifs et de confiance pour justifier une embauche. Ces organisations comptent de plus en plus sur les travailleurs contractuels pour combler les lacunes urgentes, tout en surveillant l’évolution des conditions de la pandémie.

La concurrence pour les meilleurs talents et les meilleurs emplois demeure féroce

Il est devenu clair que le marché de l’emploi dynamique qui existe n’a pas changé certaines des règles de base du jeu de la gestion des talents. En fait, les meilleurs talents et les bons emplois demeurent en forte demande.

Bien que ce ne soit pas sans précédent, les meilleurs candidats qui sont sur le marché libre des talents devront probablement considérer plusieurs offres d’emploi. Cela va pousser les employeurs à trouver rapidement les candidats préférés et à leur proposer des offres. Les employeurs qui hésitent seront pris au dépourvu et ne pourront recruter les meilleurs candidats.

Le grand nombre de personnes à la recherche d’un emploi en ce moment exerce une pression énorme sur les employeurs sous la forme de réponses sans précédent aux offres d’emploi. Avant la pandémie, il n’était pas rare de voir en moyenne 100 CV par poste affiché; maintenant, plusieurs employeurs reçoivent 300, voire 400 candidatures pour le même poste.

Ce flot de candidats, dont beaucoup ne sont pas qualifiés, est frustrant tant pour les employeurs que pour les meilleurs candidats. Pour les employeurs, c’est le fardeau de faire le tri dans des montagnes de CV; pour les candidats, c’est la contrariété de devoir attendre plus longtemps que d’habitude pour recevoir un accusé de réception de la candidature, sans parler d’une offre d’emploi.

Réinventer le recrutement et l’embauche à l’ère de la COVID-19

À l’heure actuelle, la plupart des entreprises ont dû s’adapter à la mise en œuvre de pratiques d’affaires essentielles dans un environnement virtuel. Et si la visioconférence et le partage de fichiers dans le nuage ont été un défi à relever, ils ne sont pas les seuls tests de notre capacité à fonctionner virtuellement. Même si l’assouplissement des restrictions dans certaines juridictions permet des interactions en face à face, il y a un impact profond sur l’acquisition de talents, car le recrutement, l’embauche et l’intégration se font désormais en grande partie virtuellement. 

L’idée même de recruter, d’évaluer et d’embaucher une personne sans la rencontrer en personne est un défi pour plusieurs responsables de l’embauche. Mais c’est la réalité dans un monde où les bureaux sont encore très peu occupés et où les voyages d’affaires sont toujours découragés.

Les entreprises qui réussissent dans ce nouveau marché des talents virtuels se répartissent en deux catégories : celles qui avaient de très solides pratiques d’embauche et d’intégration avant la pandémie; et celles qui sont contraintes de s’adapter et d’améliorer rapidement leurs processus prépandémiques.

Récemment, LHH a fait le profil de Numeris, une entreprise canadienne qui avait créé un processus d’intégration virtuelle mature avant que la pandémie ne frappe. Transférer leur parcours d’intégration complet et primé de 100 jours dans un environnement entièrement virtuel a été plus facile, car le programme et le matériel d’intégration avaient déjà évolué. 

Les entreprises qui comptaient sur des programmes moins structurés, où une visite du bureau pour rencontrer le personnel clé était au cœur de l’expérience d’intégration, constatent que le développement de la plateforme et de la programmation nécessaires à l’intégration a été une lutte effrénée dans un environnement virtuel.

Comment la pandémie a révélé une planification de la relève faible ou inexistante

Tout comme c’est le cas pour l’intégration, les organisations qui n’ont pas réussi en grande partie à planifier la relève avant la COVID-19 se rendent compte qu’elles sont vraiment désavantagées maintenant, lorsque les retraites anticipées et l’attrition des cadres supérieurs connaissent un sommet historique.

La pandémie a convaincu plusieurs hauts dirigeants de repenser leur carrière et beaucoup d’entre eux choisissent de se retirer ou d’accélérer leurs plans de retraite. Cela a mené à une augmentation de l’embauche de cadres, tout en exerçant une pression sur les organisations pour qu’elles mettent en place une planification pour le remplacement des principaux dirigeants, sinon elles courent le risque d’avoir des lacunes vulnérables au sein de l’équipe de direction et une perte importante de connaissances des employés qui partent.

Alors que les entreprises cherchent à transformer leurs activités afin de s’adapter à un monde en constante évolution, la demande pour des dirigeants possédant les capacités nécessaires pour mener cette transformation sera essentielle.   

Le nouvel accent mis sur la diversité et l’inclusion fait en sorte que les employeurs se démènent

Les organisations ne sont pas seulement confrontées à la nécessité d’un changement urgent et transformateur sur le plan pandémie. En même temps, on demande de plus en plus aux employeurs de devenir plus inclusifs et diversifiés dans leurs pratiques d’embauche et d’affaires. 

D’une certaine manière, il ne s’agit que de la suite, quoiqu'à un rythme plus rapide, d’une tendance établie avant la pandémie. Plus de la moitié des entreprises du S&P 500 ont déjà un directeur de la diversité et de l'inclusion en place. Et 60 % de ces entreprises ont embauché ou créé ces postes au cours des trois dernières années.

La tendance quant à l’embauche en termes de diversité et d'inclusion que nous constatons actuellement peut être divisée en deux volets. Il y a des organisations qui n’avaient pas de dirigeant principal de diversité et inclusion en place et qui se démènent pour pourvoir un nouveau poste. Et puis il y a celles qui avaient auparavant un chef de la diversité et de l'inclusion en place, mais qui recherchent maintenant une nouvelle perspective et une nouvelle approche pour montrer davantage de progrès. Dans tous les cas, le moment est propice pour les spécialistes de la diversité et de l’inclusion de rechercher de nouvelles occasions d’emploi intéressantes.

La pandémie a profondément bouleversé le mode de fonctionnement des entreprises, leur main-d’œuvre, les compétences dont elles ont besoin et leur approche au recrutement et à l’embauche. Et tandis que les organisations continuent d’évoluer en réponse à la « nouvelle normalité » et de réinventer leur avenir, le recrutement et l’embauche demeurent une préoccupation constante et prioritaire pour les entreprises de toutes tailles et de tous les secteurs. Il est impératif que leur approche au recrutement et à l’embauche évolue également. Les organisations qui tirent parti de cette occasion d’exploiter un riche marché de talents seront mieux préparées pour ce qui s’en vient.