Comment libérer le potentiel de votre personnel grâce aux évaluations des talents

L’avantage d’entreprendre une évaluation des talents est que vous ne savez jamais exactement ce que vous allez découvrir.

Histoire vraie : un de nos clients devait pourvoir un important poste de chef d’équipe senior et étudiait, de manière tout à fait compréhensible, les membres de cette équipe comme successeurs possibles. Ce client nous a demandé de procéder à une évaluation approfondie de l’ensemble de l’équipe afin de déterminer qui était le plus à même d’assumer ce rôle de direction.

Nous soumettons tout le monde à des évaluations en ligne (notamment des tests cognitifs, de personnalité, de motivation et d’intérêt), à des entretiens comportementaux et à des simulations d’études de cas et de jeux de rôle.

Nous avons tous été un peu surpris par les résultats.

En fin de compte, nous avons identifié deux membres de l’équipe qui correspondaient assez bien à ce poste de responsable. Pour les autres personnes qui ne correspondaient pas idéalement à ce rôle spécifique, nous avons également découvert des forces, des motivations et des valeurs susceptibles de servir l’organisation d’une autre manière. Les meilleurs talents ne peuvent s’épanouir que s’ils sont bien adaptés, et ces personnes ne convenaient pas à ce rôle particulier.

Ce constat a permis à notre client, avec notre aide, d’engager des conversations avec ces personnes au sujet de leurs aspirations et de ce qu’elles préféreraient faire au sein de la même organisation. Ces personnes étaient enthousiastes à l’idée d’une opportunité de croissance en postulant pour ce rôle de direction et, bien qu’elles n’aient pas décroché cette opportunité, les résultats de l’évaluation leur ont ouvert toutes sortes de nouvelles opportunités de carrière. Les données de cette évaluation les ont aidés à trouver une voie vers un poste qui leur correspondait mieux, et qui les engageait donc davantage.

Un processus d’évaluation a aidé cette organisation de trois manières importantes : il a identifié un nouveau chef d’équipe, amélioré la composition globale de cette équipe et permis le redéploiement de deux employés précieux dans d’autres secteurs de l’entreprise où ils apporteraient une plus grande valeur globale.

L’organisation, l’équipe et les personnes y sont gagnantes à tous les niveaux.

Ce n’est qu’une anecdote, mais elle illustre la valeur potentielle qu’offrent les évaluations des talents en devenant un élément régulier de la gestion des talents. La triste réalité est qu’à l’heure actuelle, ce n’est pas le cas dans la plupart des entreprises.

Libérer tout le potentiel des évaluations

Dans le monde du travail moderne, beaucoup trop d’organisations ont recours aux évaluations principalement lors du processus de recrutement externe. S’il est essentiel que les entreprises en sachent le plus possible sur les personnes qu’elles recrutent, les évaluations ont bien d’autres bienfaits.

Tout d’abord, les évaluations peuvent vous fournir des renseignements précieux pour comprendre les talents dont vous disposez déjà. Certaines organisations partent du principe que les évaluations sont plus utiles lorsque vous essayez d’en savoir plus sur une personne que vous ne connaissez pas très bien (recrutement externe) que lorsque vous essayez d’en savoir plus sur les personnes que vous connaissez. Les évaluations des employés existants peuvent vous aider à déterminer si vous disposez des bonnes personnes aux bons rôles, et lesquelles pourraient être redéployées après une certaine requalification ou amélioration des compétences.

La véritable valeur des talents provient de l’affectation des bonnes personnes aux bons postes.

L’OCDE suit une mesure du capital humain qu’elle appelle « l’inadéquation des compétences », qu’elle décrit comme « l’utilisation sous-optimale des compétences d’un individu dans sa profession ». Quelle est l’importance de l’inadéquation des compétences?

Les données de l’OCDE d’août 2021 révèlent que 32 % des personnes occupent un emploi qui ne correspond pas à leur domaine d’études, et que 36 % sont soit surqualifiées soit sous-qualifiées pour leur poste actuel. Les conclusions de l’OCDE concordent avec d’autres études par des organisations comme Gallup, qui soutient depuis longtemps que les organisations promeuvent les mauvaises personnes à des postes de direction dans environ 80 % des cas.

C’est un gros problème, mais vous vous demandez toujours quel est le coût réel de tout ce déséquilibre. Selon une estimation de 2018 du Boston Consulting Group, l’inadéquation des compétences a coûté à l’économie mondiale quelque 8 000 milliards de dollars de PIB non réalisé; il estime que si rien n’est fait, ce coût pourrait atteindre 18 000 milliards de dollars de perte de production économique d’ici 2025.

Il est important de noter que toutes les organisations souffrent de ce phénomène. Mais les organisations qui procèdent à des évaluations régulières des talents, du recrutement à la succession des dirigeants, sont nettement moins touchées par l’inadéquation des compétences.

Le progrès vient souvent juste après une auto-évaluation franche. Ce petit questionnaire devrait vous permettre de déterminer si vous tirez le meilleur parti des évaluations.

1) Connaissez-vous vraiment vos employés? Un client nous a fait remarquer un jour qu’il en savait plus sur les joueurs de l’équipe de football idéale à ses yeux que sur ses propres employés. La plupart des entreprises identifient leurs employés en fonction de leur rôle et de leur description de poste, avec quelques mesures de rendement en prime. Mais elles ne savent pas ce qui motive leurs employés, ce que ces derniers préféreraient faire au sein de leur entreprise. Et elles ne savent pas qui a des compétences transférables qui seraient plus utiles dans d’autres secteurs.

2) Faites-vous l’amalgame entre l’évaluation du rendement et l’évaluation des talents? La pandémie a donné l’occasion de revoir l’utilisation des évaluations du rendement et de se demander si elles fournissent vraiment des données utiles pour la planification des talents. Le fait est que la plupart des évaluations sont plus des revues que de réelles évaluations; elles portent sur le passé récent, mais ne permettent pas de découvrir de nouveaux détails sur les aspirations professionnelles, les motivations ou les compétences transférables.

3) Si vous procédez à des réévaluations régulières, jusqu’à quel niveau de l’organisation allez-vous? La plupart des organisations qui procèdent à des évaluations formelles des talents se concentrent uniquement sur les dirigeants. Mais il y a beaucoup à gagner à étendre les évaluations aux autres niveaux de l’organisation. Avez-vous une équipe peu performante? Évaluez cette équipe et déterminez si le problème est lié au leadership, à la chimie d’équipe, ou aux deux.

4) Avez-vous envisagé l’évaluation et le redéploiement de talents existants comme alternative aux recherches externes? Les coûts liés à la recherche, à l’embauche et à l’intégration d’un nouvel employé sont importants, et il est essentiel de déterminer s’il existe des talents internes susceptibles de pourvoir un poste vacant, avant de prospecter le marché. Vous ne le saurez que si vous évaluez régulièrement vos talents existants, par exemple tous les deux ans. Ces analyses régulières révéleront la valeur cachée de vos talents existants.

5) À défaut de mettre en place des évaluations formelles et complètes, avez-vous au moins parlé à vos employés dernièrement? Bien que cela ne soit pas considéré comme une évaluation formelle des talents, le fait de demander à vos responsables d’avoir des conversations régulières et significatives avec les employés sur leur carrière peut vous donner une idée précise de ce que vos employés pensent des emplois qu’ils occupent actuellement et de ce qu’ils pourraient vouloir faire à l’avenir. Un employé motivé, occupant un poste où il peut utiliser au mieux ses compétences, est un employé engagé et productif. Alors, pourquoi ne pas demander à vos employés ce qu’ils préféreraient faire?

La science des évaluations est une méthodologie éprouvée pour en savoir plus sur les personnes que vous allez engager et sur celles que vous employez déjà. Pour tirer le meilleur parti de ces deux viviers de talents, les employeurs doivent étudier en profondeur les compétences, les motivations et les comportements de chaque individu, puis prendre des mesures pour s’assurer que chacun occupe un poste où il a les meilleures chances de réussir.

Essayer d’atteindre les mêmes objectifs sans évaluation revient à conduire à l’aveugle; il y a toujours une petite chance que vous arriviez à destination, mais il est beaucoup plus probable que vous sortiez de la route à un moment ou à un autre.

L’expérience nous montre que la plupart des entreprises échouent lorsqu’il s’agit d’exploiter pleinement la valeur de leurs talents existants. Et la façon de libérer ce potentiel est d’utiliser les évaluations pour approfondir qui sont ces talents, ce qu’ils peuvent faire et, peut-être le plus important, ce qu’ils veulent vraiment faire.