Imperial Brands

Introduction 

Pour avoir la moindre chance de conserver sa position de chef de file de l’industrie, Imperial ne pouvait pas se permettre de simplement « suivre le rythme » de l’évolution du marché; il lui fallait mener le changement. Compte tenu de la taille de l’entreprise, de la fréquence des acquisitions et de sa présence géographique étendue, les démarches de développement et de perfectionnement du personnel étaient disparates. Les programmes de développement du leadership structurés étaient réservés à une minorité de hauts dirigeants, alors que pour les autres, les possibilités de perfectionnement étaient extrêmement variables, voire inexistantes pour beaucoup. Il y avait un grand besoin de cohérence dans l’approche au développement du leadership à tous les niveaux, si l’entreprise entendait mener à bien son indispensable transformation.

Transformation ambitieuse du leadership  

Voilà un défi qui déstabiliserait les équipes de leadership et de développement (L&D) les plus chevronnées : remanier une entreprise basée dans 40 pays, dont les quelque 30 000 employés parlent une dizaine de langues différentes, et concevoir et mettre en œuvre un cadre de développement du leadership global alors que l’entreprise amorçait, de A à Z, la plus grande transformation de toute son histoire.  

Or, c’est exactement la tâche peu enviable à laquelle l’équipe d’Imperial s’est attelée en 2017. 

En fixant de nouvelles attentes en matière de leadership, Imperial a obtenu une adoption rapide à l’échelle globale et a entamé la création d’un programme mondial ambitieux visant à « démocratiser » l’apprentissage et à généraliser l’accès aux possibilités de perfectionnement, dont les 2 000 dirigeants de l’entreprise avaient grandement besoin.

Concevoir, produire et développer les capacités de leadership 

En s’associant avec des experts mondiaux en développement du leadership, l’équipe de LHH pouvait s’assurer que le programme mis en place s’appuyait sur les meilleures pratiques et sur une expertise indépendante, tout en étant spécialement adapté aux valeurs et aux objectifs d’Imperial. L’équipe a donc créé un programme de développement du leadership inclusif comprenant des ateliers en ligne et en présentiel.

• Un portail où toutes les activités de développement du leadership (offertes en neuf langues) sont centralisées et faciles à trouver.

• Une suite de neuf modules d’apprentissage numérique développée à l’interne.

• Accès à des cours de Harvard en ligne pour aider les gestionnaires d’équipes à aiguiser leurs connaissances.

• Ateliers de développement des compétences en gestion d’équipe.  Deux groupes clés offrant des cheminements distincts ont été créés : l’un appelé « Oser le leadership », destiné aux gestionnaires d’équipe, et l’autre intitulé « Inspirer le leadership », à l’intention des dirigeants de gestionnaires. 

Adoption globale  

Parrainé par un membre de l’équipe Opex et par le directeur commercial de Blu, le programme a été piloté par un groupe de travail mondial chargé de veiller à ce que celui-ci réponde aux grands enjeux auxquels l’entreprise est et sera confrontée. Chaque programme était associé à un haut dirigeant local chargé d’en avaliser le caractère critique pour l’entreprise et de guider les gestionnaires tout au long de leur parcours de développement. La valeur de ces programmes était visible pour l’entreprise, de nombreux dirigeants ayant choisi de prendre sur leur budget local pour financer la formation.

Des résultats durables

Il était important pour Imperial de s’assurer que ce programme puisse être étendu et soit accessible, du point de vue du coût, à l’ensemble des dirigeants. Dans un marché type, cela a permis de réduire de 83 % les coûts de prestation des programmes de développement du leadership par un fournisseur local. La cohérence de ces programmes, harmonisés sur la stratégie et les comportements de l’organisation, est un atout inestimable pour une entreprise mondiale telle qu’Imperial dont plus de 200 dirigeants sont à tout moment en affectation internationale. 

Les avantages sont manifestes tant pour l'entreprise que pour les participants :

• Le taux de satisfaction des apprenants est passé de 56 à 85 %, soit une augmentation de près de 30 %, alors que les coûts ont globalement été divisés par dix.

• Les résultats de l’entreprise se sont améliorés d’une année à l’autre dans un contexte marqué par les défis croissants de l’industrie et les changements mis en œuvre par Imperial à l’interne afin de préparer l’organisation pour l’avenir.  Les revenus nets ont augmenté de 2,1 % pour passer à 7,7 G£.

• Ces gestionnaires hiérarchiques ont signalé des réussites importantes et la prise de mesures à la suite de l’achèvement de ces programmes; 43 % avaient déjà confié aux membres de leur équipe des projets ou responsabilités supplémentaires, ou leur avaient accordé une promotion.

• 23 programmes de développement du leadership ont été dispensés ou planifiés à ce jour dans 11 pays, auprès de plus de 240 dirigeants; beaucoup d’autres sont prévus aux États-Unis, en Allemagne, au Moyen-Orient, en Afrique et ailleurs.

Les programmes ont suscité une forte rétroaction de la part des participants, de leurs gestionnaires et de l’ensemble des parties prenantes :

• « Je suis très heureuse que les marques Imperial aient investi dans le développement de mes compétences de leadership et j’espère pouvoir y faire honneur » – Georgiana Cava, toxicologue en chef, bonne gestion des produits

• « Les membres de mon équipe qui ont participé à ce programme exercent depuis relativement peu de temps à ce niveau de haute direction et de gestion; je les ai vus gagner clairement en maturité et en confiance dans leurs capacités de leadership en tant que dirigeants de cette organisation. Leur expérience a été immensément positive, et ils m'ont confié que ce programme est sans aucun doute le meilleur cours qu'ils ont suivi de toute leur carrière » - Joe Thompson, directeur scientifique du groupe

• « Nous sommes conscients d’être dans un nouveau monde, nous sommes très fiers de notre héritage dans le domaine du tabac, mais nous sommes aujourd’hui totalement concentrés sur l’avenir, ce qui demande de nouvelles compétences et l’évolution des comportements, et je pense que ce type de cours aide à progresser dans ce cheminement » – Grant O’Connell, responsable des affaires scientifiques

• « Le retour a été phénoménal de la part de tous les participants aux programmes de développement du leadership. Les parties prenantes dans l’ensemble de l’organisation ont observé une réelle évolution des comportements chez les dirigeants. Les employés eux-mêmes déclarent être bien plus confiants et capables de relever les défis rencontrés au quotidien dans le cadre de leurs fonctions, et leurs gestionnaires nous disent qu’ils sont en mesure de leur confier davantage de responsabilités et de faire vraiment évoluer les comportements, en ligne avec nos objectifs pour notre stratégie à l’horizon 2025. » – Neal Harris, responsable mondial du leadership et de l’apprentissage