Wie man den Ruf des Unternehmens im Kündigungsprozess schützt

Im Kündigungsprozess mag der Gedanke unsensibel erscheinen; trotzdem ist es gerade dann unerlässlich, den Ruf des Arbeitgebers so gut wie möglich zu schützen, insbesondere im Hinblick auf die Auswirkungen auf verbleibende und zukünftige Mitarbeiter:innen. Laut Edelman-Vertrauensbarometer 2023 gaben 89 % der Befragten an, dass der Verlust des Arbeitsplatzes ihr größtes persönliches wirtschaftliches Problem sei. Das sind 4 % mehr als im Vorjahr und 15 % mehr als der häufig genannte „Inflationsdruck".

Auch wenn jede Kündigung gewisse Auswirkungen haben wird - verschlechterte Arbeitsmoral, emotional aufgeladene Arbeitgeberbewertungen und unendlich viele Medienanfragen - so gibt es doch Maßnahmen, die Negatives abschwächen und dazu beitragen können, ein positives Image aufrechtzuerhalten.

1. Klare Kommunikation

Wir haben dieses Thema bereits in den vorangegangenen Artikeln dieser Serie angesprochen: Eine klare Kommunikation ist entscheidend. Im Klartext bedeutet das, während des gesamten Prozesses konsistent und genau zu sein. Wenn zum Beispiel ein:e Unternehmenssprecher:in ausschließlich die unkontrollierbaren wirtschaftlichen Bedingungen für die Situation verantwortlich macht, während ein:e andere:r dieselben Bedingungen und die Änderung der Prioritäten der neuen Führung erwähnt, dann müssen alle Alarmglocken angehen. Und wenn die Prioritäten der neuen Führung nicht detailliert dargelegt werden, ist das ebenfalls alarmierend. Eine konsequente und klare Linie hilft dabei, Kündigungen zu rechtfertigen und sich Respekt zu verschaffen. „Dies ist auf eine unglückliche Kombination von reduzierten Verbraucherausgaben und einer strategischen Verlagerung der Prioritäten von Verbraucherprodukten zu Unternehmensdienstleistungen zurückzuführen.“

2. Positive Kommunikation

Setzen Sie auf eine klare Kommunikation mit positiver Ausstrahlung. Kündigungen sind naturgemäß mit Negativem verbunden. Auch wenn eine Dosis Positives das Negative nicht völlig auslöschen kann, so kann sie doch einiges davon ausgleichen. Am besten ist es, die Kündigung anzuerkennen, die Gründe dafür zu nennen und dann das Gespräch auf die Zukunft zu lenken. Nehmen wir dasselbe Zitat von oben und erweitern wir es um ein zukunftsweisendes Versprechen: „Dies ist auf eine unglückliche Kombination von reduzierten Verbraucherausgaben und einer strategischen Verlagerung der Prioritäten von Verbraucherprodukten zu Unternehmensdienstleistungen zurückzuführen... Obwohl wir zweifellos eine schwierige Zeit durchleben, sind wir überzeugt, dass diese Entscheidung das Beste für die Langlebigkeit unseres Unternehmens und unsere vielen derzeitigen und zukünftigen Mitarbeiter:innen ist.“

3. Ehemalige Mitarbeiter:innen dabei unterstützen, einen neuen Weg einzuschlagen

Um den guten Ruf zu bewahren, ist es unerlässlich, die gekündigten Mitarbeiter:innen zu unterstützen. Diese Unterstützung kann durch verschiedene Outplacement-Dienste erfolgen. In der Regel handelt es sich größtenteils um individuelle Coachings, die sicherstellen sollen, dass entlassene Mitarbeiter:innen die notwendige Denkweise, die Marktfähigkeit und die Verbindungen haben, um einen passenden Arbeitsplatz zu finden. Indem sie ihr Engagement für die Unterstützung der Mitarbeiter:innen auf ihrem weiteren Karriereweg demonstrieren, erhalten Unternehmen Vertrauen und Glaubwürdigkeit - sowohl bei Mitarbeiter:innen als auch bei Kund:innen.

4. Verbleibende Mitarbeiter:innen beruhigen

Wenn Mitarbeiter:innen jemals Bestätigung brauchen, dann eindeutig in Kündigungszeiten. Dazu gibt es mehrere Möglichkeiten. Erstens sollten Sie ihnen den Grund für die Kündigungen ebenso deutlich mitteilen, wie Sie ihn nach außen kommuniziert haben. Zweitens: Arbeiten Sie einen persönlichen Plan mit ihnen aus, damit sie verstehen, dass sich das Unternehmen strategisch weiterentwickeln wird. Drittens: Lassen Sie Führungskräfte offen und individuell mit den verbleibenden Mitarbeiter:innen sprechen, um ihnen zu versichern,dass ihren Kolleg:innen aus guten Gründen gekündigt wurde. Nutzen Sie die Gelegenheit auch dazu, über ihren persönlichen Werdegang zu sprechen. Was ist ihr nächster Karriereschritt? Wohin wollen sie gehen? Und nicht zuletzt sollten Sie ihnen zuhören. Wenn sie ihre Sorge um ehemalige Kolleg:innen zu Ausdruck bringen, lassen Sie sie gewähren. Wenn sie ihren Gefühlen Luft machen wollen, lassen Sie es zu. In Zeiten wie diesen haben sie womöglich mehr denn je das Bedürfnis, sich mitzuteilen, und das ist mehr als gerecht.

5. Künftige Rückschläge abmildern

Bei so vielen internen und externen Faktoren, die zu Kündigungen führen können, ist dies leichter gesagt als getan. Wenn wir wie Nostradamus jede Kündigung vorhersagen könnten, würden wir alles dafür tun, um sie zu verhindern. Dennoch gibt es vorbeugende Maßnahmen, die man ergreifen kann. Wenn wir uns einige der internen Faktoren ansehen, die Unternehmen in der Vergangenheit geplagt und zu Kündigungen gezwungen haben, dann sehen wir unter anderem Übernahmen, Kostensenkungen, Outsourcing und überhöhte Einstellungszahlen. Wenn Unternehmen kühne strategische Schritte unternehmen, um Kürzungen vorzunehmen, zu investieren oder sich neu zu positionieren, ist es nicht so, dass die Unternehmensführung nicht an ihre Belegschaft oder ihren Ruf denkt und sich von finanziellen Prognosen blenden lässt. Aber vielleicht ist es an der Zeit für einen Paradigmenwechsel - Zeit, die Belegschaft und den Ruf des Unternehmens an oberste Stelle der Überlegungen zu setzen. „Wenn wir diesen Schritt tun, was –wären dann die Konsequenzen für unsere Mitarbeiter:innen und unseren Ruf?“

Kündigungen sind ein kritischer Moment für den Ruf eines Arbeitgebers. Wenn Unternehmen jedoch offen über die Probleme, mit denen sie konfrontiert sind, und die geschäftlichen Gründe für Veränderungen kommunizieren, werden die Mitarbeiter:innen diese Ehrlichkeit respektieren, wenn die Zeit für Kündigungen gekommen ist. Dadurch wird auch das Engagement, die Mitarbeiterbindung und die Attraktivität des Unternehmens gesteigert, da Ihre Marke in einem positiven Licht erscheint. Die Betroffenen werden sich daran erinnern, dass sie trotz der Härte gut und respektvoll behandelt wurden. Man hat ihnen zugehört und ihnen geholfen, eine neue Aufgabe zu finden. Das spricht Bände über Ihr Unternehmen und sorgt dafür, dass derzeitige und künftige Mitarbeiter:innen weiterhin für Sie arbeiten möchten.

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie LHH Unternehmen dabei unterstützt, ihre Arbeitgebermarke bei Kündigungen zu schützen, wenden Sie sich bitte an uns.