中途採用のコストはいくら？ 相場と見直しの考え方を解説

中途採用コストの平均相場

中途採用にかかるコストは、1人あたりで見ると、一般に80万〜100万円程度が目安とされることが多いようです。ただし、この金額はあくまで一般的な水準であり、業界や職種、採用手法によって大きく変動します。専門性の高い職種や、採用難易度の高いポジションでは、1人あたりのコストがこの水準を上回ることも珍しくありません。自社のコストが高いか低いかを判断するには、金額だけを見るのではなく、業界の傾向や採用の成果とあわせて評価することが大切です。まずは目安となる相場観を持ったうえで、自社の実態と照らし合わせてみるとよいでしょう。

採用手法によって相場が大きく異なる

採用コストは、どの手法を用いるかによって大きく変わります。人材紹介は、成功報酬として採用者の想定年収の3割程度が手数料の相場とされ、1件あたりのコストは高くなりやすい手法です。一方、求人広告は掲載料型が中心で、採用数が増えるほど1人あたりのコストを抑えやすくなります。近年広がっているダイレクトリクルーティングは、運用の工数はかかるものの、うまく機能すれば1人あたりのコストを抑えられる可能性があります。手法ごとに費用の構造が異なるため、自社がどの手法にどれだけ費やしているかを把握することが、相場を考える出発点になります。注意したいのは、単価の低い手法が常に有利とは限らない点です。求人広告は掲載しても応募が集まらなければ、採用に至らずコストだけがかかることもあります。逆に人材紹介は単価こそ高いものの、成功報酬型であれば採用できなければ費用は発生しません。手法ごとの相場は、金額の大小だけでなく、費用が発生する仕組みや採用の確度とあわせて捉えることが重要です。

新卒採用と比べて中途採用は高くなりやすい

中途採用は、新卒採用と比べて1人あたりのコストが高くなりやすい傾向があります。新卒採用は、一度に複数名を一括で募集・選考するため、1人あたりのコストを抑えやすい構造です。これに対して中途採用は、必要な時期に、必要なスキルを持つ人材を個別に募集・選考します。ポジションごとに求人を出し、選考を重ねるため、1人あたりの費用がかさみやすくなります。特に即戦力となる専門人材を求めるほど、採用単価は上がりやすいのが実情です。

中途採用コストの内訳と計算方法

採用コストを見直すには、まずその構成と算出方法を理解しておく必要があります。

外部コストと内部コストに分かれる

採用コストは、大きく外部コストと内部コストの2つに分かれます。外部コストは、求人媒体への掲載費や人材紹介会社への手数料、採用サイトの制作費など、社外に支払う費用です。請求書として金額が明確に見えるため、把握しやすいのが特徴です。一方、内部コストは、採用担当者の人件費や、面接に対応する社員の工数、リファラル採用の社員へのインセンティブなど、社内で発生する費用を指します。内部コストは金額として数値化しづらく、見落とされやすい点に注意が必要です。採用にかかった時間を時給換算するなど、可視化する工夫が求められます。

採用単価は総額を採用人数で割って求める

1人あたりの採用コストである採用単価は、外部コストと内部コストを合わせた総額を、採用人数で割って算出します。たとえば、外部コストと内部コストの合計が500万円で、5人を採用したのであれば、採用単価は100万円です。この採用単価は、採用手法ごとの費用対効果を測る指標になります。手法別に採用単価を算出すれば、どの手法が効率的に人材を確保できているかが見えてきます。総額だけを見るのではなく、1人あたりに換算して比較することで、費用と成果のバランスを判断しやすくなります。

中途採用コストが上昇している背景

近年、中途採用のコストは上昇傾向にあります。その背景には、労働人口の減少による人材獲得競争の激化があります。多くの企業が限られた人材を求めて動くため、求人媒体費や人材紹介手数料が上がりやすい状況が続いています。とりわけIT人材をはじめとする専門性の高い職種では、企業間の獲得競争が激しく、採用単価が高まりやすい傾向があります。加えて、採用チャネルが多様化する中で、応募者対応や広報活動にかかる内部の工数も増え、総コストが積み上がりやすくなっています。こうした市場環境が、中途採用コスト全体を押し上げる要因となっています。

中途採用コストを見直す考え方

採用コストを抑えるには、やみくもに費用を削るのではなく、着眼点を押さえて見直すことが大切です。ここでは、コスト見直しの3つの視点を紹介します。

手法ごとの費用対効果を比較する

コスト見直しの起点となるのは、採用手法ごとの費用対効果の比較です。手法ごとに採用単価と採用数を把握し、どの手法が効率的に成果を出しているかを見極めます。そのうえで、費用対効果の高い手法へ予算配分を寄せていくと、無駄な支出を抑えられます。ここで重要なのは、感覚ではなく記録に基づいて判断することです。手法別の応募数、選考通過率、採用数、かかった費用を継続的に記録しておくと、客観的なデータに基づいて配分を見直せます。実態を数値で捉えることが、的確な判断につながります。たとえば、応募は多いが採用に至らない手法と、応募は少ないが採用確度の高い手法とでは、見直すべき方向は異なります。前者は選考プロセスの精度、後者は母集団の広げ方に課題があるかもしれません。単価の数字だけを比べるのではなく、応募から採用に至るまでの各段階を数値で追うことで、どこに改善の余地があるのかを具体的に特定できます。

内部コストを含めて全体を把握する

コストの見直しでは、請求書で見える外部コストだけでなく、内部コストも含めた全体像を把握することが欠かせません。内部コストは金額が見えにくいため、意識しなければ見落とされがちです。しかし、採用担当者の工数や面接対応の人件費は、実際には大きな比重を占めていることがあります。把握を進めるには、各採用プロセスにかかった時間を記録し、時給換算して積み上げる方法が有効です。内部コストを可視化することで、外部コストだけを見ていたときには気づけなかった削減の余地が見えてきます。

採用要件と選考プロセスを整理する

採用要件があいまいなまま採用活動を進めると、ミスマッチが起こりやすく、余分な工数やコストにつながります。まずは、求める人材の要件を明確にし、必須の条件と歓迎する条件を切り分けて整理しましょう。あわせて、選考プロセスに無駄がないかを見直すことも効果的です。面接の回数が過剰でないか、選考の判断基準が担当者間で共有されているかを確認すると、工数の削減につながります。要件とプロセスを整理することは、コストを抑えるだけでなく、採用の質を高めることにもつながります。特に、採用したい人材像が現場と人事の間でずれていると、選考が長引いたり、内定後の辞退やミスマッチを招いたりしがちです。採用要件を関係者間ですり合わせておくことは、遠回りに見えて、結果的に採用にかかる時間とコストの双方を抑えることにつながります。

採用コストの見直しはLHHの採用支援サービスに相談を

内部・外部コストの把握や、手法ごとの費用対効果の比較を自社だけで進めるのは、負担の大きい作業です。LHHの採用支援サービスでは、採用要件の整理から、費用対効果の高い手法の選定まで、コンサルタントと一緒に取り組めます。自社の採用の実態を客観的に整理したうえで、コストの最適化につなげられます。採用コストの見直しに課題を感じているなら、まずは問い合わせて相談するところから始めてみるとよいでしょう。

まとめ

中途採用のコストは、1人あたり80万〜100万円程度が一般的な目安とされますが、業界や職種、手法によって大きく変わります。コストは外部コストと内部コストに分かれ、採用単価は総額を採用人数で割って求めます。人材獲得競争の激化を背景にコストは上昇傾向にあり、見直しには手法ごとの費用対効果の比較、内部コストを含めた全体把握、採用要件と選考プロセスの整理が有効です。内部・外部コストを正しく把握し、費用対効果を見ることが見直しの起点になります。自社だけでの見直しが難しい場合は、LHHの採用支援サービスへの相談を検討するとよいでしょう。