早期離職につながる代表的な原因とおすすめの対策6選

早期離職とは？

企業における「早期離職」とは、一般的に新卒社員が入社してから3年以内に退職することです。厚生労働省の調査によると、大卒の方のおよそ3割が3年以内に会社を辞めていることがわかっています。早期離職が発生すると、企業は採用や育成にかけた費用が無駄になるだけでなく、職場の士気が低下するなど、さまざまな面で悪影響を受けます。

なお、「早期離職」に明確な定義はありません。しかし、「入社後3年以内」という基準は多くの企業で共通認識となっており、採用活動や人材の定着を考える際の重要な指標となっています。

参照：厚生労働省「新規学校卒業就職者の在職期間別離職状況」
(https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001318985.pdf)

早期離職につながる原因

早期離職の背景には、さまざまな要因が複雑に絡み合っています。ここでは、主な原因を整理し解説します。

入社後のギャップ

入社前に思い描いていた理想と、実際の職場環境や仕事内容に大きな違いがあると、早期退職の原因となります。たとえば、希望していた部署とは異なる部署に配属されたり、想像していたのとは違う仕事を任されたり、実際に仕事をしてみると合わないと感じたり、といったことがあります。このような理想と現実とのギャップによる戸惑いや落胆は「リアリティショック」と呼ばれます。とくに新卒社員に多く見られる現象です。

ギャップが生じる原因として、採用活動の際に企業が自社の魅力を過度に強調してしまうことが挙げられます。新入社員が入社した後で、聞いていた話と実際の職場とのギャップが大きいと感じ、「こんなはずではなかった」と失望することになります。

労働環境や人間関係

長時間労働や過剰な業務量など、厳しい労働環境は、若手社員が早期離職する主な要因となっています。さらに、人間関係の希薄さやハラスメントの存在も、安心して働けないと感じさせ、定着率を下げる要素となります。

とくに新入社員の場合、自分が職場に受け入れられていないと感じると、自信を失い、孤立感から退職してしまうことも少なくありません。新入社員が安心して働くには、上司だけでなく、職場全体でのサポート体制が欠かせません。相談や指導を受けられない環境では、不安が募り、早期離職につながる可能性もあります。働きやすい環境や良好な人間関係は、社員が会社に定着するための重要な要素です。

待遇への不満

「給与や賞与が期待に届かない」「昇給の機会も限られている」などの待遇への不満は、若手社員のモチベーションを徐々に下げ、最終的には離職につながります。とくに年功序列型の賃金制度では、成果にかかわらず若手社員の報酬が抑えられがちで、「どれだけ努力しても評価されない」と感じる方が多いのが現状です。

さらに、長時間働いても十分な報酬が得られないと感じると、他社と自分の待遇を比較するようになり、転職を前向きに考える気持ちが強くなります。評価システムがわかりやすく、納得感のあるものであるかどうかは、社員の定着率に直接影響する重要なポイントです。

企業の将来性

企業の将来性に対する不安は、若手社員が早期に離職する主な理由のひとつです。たとえば、経営方針が明確でなく、キャリアアップの道筋が見えない職場では、若手社員は将来に希望を抱きにくくなります。

また、働き方改革やIT化が進んでいない企業風土は、時代の流れに取り残されている印象を与え、若い世代にとっての魅力が薄れてしまいます。社員が安心して成長できる環境を整えるためには、企業のビジョンを明確に示し、社会の変化に柔軟に対応する姿勢が不可欠です。

早期離職を防ぐための対策6選

早期離職を防ぐためには、入社前の情報共有から入社後のフォロー体制に至るまで、企業と社員の双方が工夫を凝らすことが重要です。ここでは、離職リスクを低減するために有効な具体策を、6つの視点からわかりやすくご紹介します。

採用のミスマッチを防ぐ

新入社員が入社前に想像していた仕事や職場の雰囲気と、実際の仕事内容や環境のギャップは、採用のミスマッチにつながります。このようなギャップを防ぐためには、採用活動時に、業務の厳しさや会社の雰囲気、入社後に担当する業務内容について、実際の姿を率直に伝えることが大切です。そうすることで、求職者との相互理解が深まり、入社後も納得して働く覚悟を持ってもらいやすくなります。

一方、採用業務の複雑さに悩む企業には、採用アウトソーシングの活用が有効です。専門のパートナーに業務を委託することで、採用戦略の立案から求職者とのやりとり、選考プロセスの最適化まで、幅広いサポートを受けられます。

採用アウトソーシングについては以下のページでも詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。

1on1を実施する

定期的な1on1は、部下の声にしっかりと耳を傾ける大切な機会です。早い段階で新入社員の不満や不安、課題を把握できれば、個々の悩みが深刻になる前に対応できる上、信頼関係の構築にも有効です。

また、キャリアに対する希望や成長への意欲を対話の中でくみ取ることで、部下のモチベーションが高まり、離職リスクの低減も期待できます。このように、1on1を単なるその場限りの面談ではなく、継続的な対話の場として活用することで、組織全体のエンゲージメント向上につなげることが可能です。

労働条件や福利厚生を改善する

早期離職の背景には、働き方や待遇への不満が潜んでいます。そのため、フレックスタイム制や短時間勤務、リモートワークなど、柔軟な働き方を選択できる制度を整えることが重要です。長時間労働は敬遠されるため、解消に努める必要があります。

また、育児・介護・スキルアップ制度など、ライフステージに応じた福利厚生の充実も求められています。有給休暇や育児休暇などの取りやすさも大切なポイントです。社員が「この会社なら自分らしく働ける」と感じられる環境を整えることが、定着率の向上や組織への信頼につながります。

評価制度を見直す

社員が「正当に評価されている」と実感できることは、モチベーションの維持や向上に直結します。公正かつ透明性の高い評価制度は、社員の離職防止にも効果的です。しかし、評価が上司個人の主観や曖昧な基準に依存している場合、不満が生じやすくなります。

そこで、成果や行動に基づく客観的な評価基準を整備し、360度評価やコンピテンシー評価などを導入することで、社員が納得できる制度運用が可能となります。また、定期的なフィードバックや表彰制度の導入も、社員の成長意欲を高める上で重要な要素です。

コミュニケーションを活性化させる

社内のコミュニケーションが円滑であれば、社員は安心して自分の意見を伝えやすくなり、不安や孤立を感じにくくなります。とくに若手社員にとっては、職場が気軽に話しやすい雰囲気であることは重要です。

社内イベントや交流会など、社員同士が自然に会話できる場の設置を検討すると効果的です。メンター制度の活用、社内SNSの整備なども効果的な方法です。ただし、これらの施策は、一方的に押しつけるのではなく、社員の意見や要望を取り入れることで、より実践的で役立つものとなります。

学習の場を設ける

従業員が将来に不安を感じて離職を選ぶことは、決して珍しいことではありません。こうした不安を和らげるためには、成長やキャリア形成を支える「学びの場」を整えることが重要です。たとえば、研修やワークショップを通じて自分の可能性を広げられる環境を整えることで、スキルアップやキャリアアップに対する不満や不安を軽減し、従業員の定着率向上にもつながります。

また、部門を越えたプロジェクトや、チャレンジングな業務に参加できる機会を設けることで、社員の意欲や主体的に考え行動する力を引き出せます。さらに、外部サービスも活用しつつ、柔軟かつ効果的な学習支援を実現していきましょう。

まとめ

早期離職とは、入社から3年以内に会社を離れる現象を指します。早期離職を防ぐための対策として、採用時のミスマッチを避けること、1on1の実施、柔軟な働き方や福利厚生の充実、公正な評価制度の導入、さらに社員が成長できる学びの機会を提供することが効果的です。また、採用業務を外部に委託する「採用アウトソーシング」も有力な方法のひとつです。

LHHのRPO（採用アウトソーシング）では、採用計画の立案から選考、入社後の定着支援までを一貫してサポートします。企業ごとの課題にあわせて最適な人材戦略を提案します。ぜひお気軽にご相談ください。