Trotz zunehmender Aufmerksamkeit für das Thema und verschiedener Maßnahmen zur Integration von LGBTQ+ gibt es immer noch Risiken, die mit einem offenen Queer-Sein am Arbeitsplatz verbunden sind. Es überrascht daher nicht, dass die Hälfte (50%) der LGBTQ+-Personen sich nicht gegenüber ihrem Vorgesetzten geoutet hat und mehr als ein Viertel (26%) sich gegenüber niemandem am Arbeitsplatz geoutet hat. Noch besorgniserregender ist, dass mehr als ein Drittel wegen der Art und Weise, wie sie von ihrem Arbeitgeber nach ihrem Outing behandelt wurden, gekündigt hat, und ein Viertel (25%) der jungen Arbeitnehmer bei Arbeitsantritt ihre Homosexualität verschweigt. Das sind viele Menschen, die sich am Arbeitsplatz nicht wohlfühlen und keinen vollen Beitrag zur Unternehmenskultur leisten können.
LHH ist Teil der Adecco-Gruppe, und als Konzern bemühen wir uns um Veränderungen durch ein Programm der bewussten Verbündetenschaft, des Allyships. Als einer der globalen Geschäftsbereiche der Adecco Group möchten wir die Bedeutung des Allyships für die Inklusion hervorheben und aufzeigen, wie Verbündete für ihre LGBTQ+ Kollegen eintreten können, um eine integrativere Kultur zu schaffen. Aber die wahre Wurzel unserer Reise zur vollständigen Inklusion sind unsere LGBTQ+ Kollegen und ihre Geschichten.
Marcus Maschmedt ist der Global Sales Enablement Manager von LHH und war schon immer ein stolzer schwuler Mann. Er outete sich erstmals im Alter von 6 Jahren, das wurde aber schnell abgetan - es sei nur eine Phase, wurde ihm gesagt. Mit 15 Jahren zog er von zu Hause aus, stand zu sich selbst und sagte, es sei keine Phase - "das bin ich", erklärte er stolz. Dabei stieß er auf Diskriminierung und Ablehnung durch seinen Vater, fand aber Trost und Gemeinschaft bei seinen Allys am Arbeitsplatz, zunächst während seiner Zeit in der US-Armee und jetzt bei LHH. Er hat sich bereit erklärt, seine Geschichte zu erzählen, um zu zeigen, dass, wenn die Integration von LGBTQ+ am Arbeitsplatz richtig gemacht wird, alle gemeinsam erfolgreich sind.
Risiken, wo es keine geben sollte
Sich am Arbeitsplatz zu outen und queer zu sein, birgt immer noch Risiken. Nur 81 Länder bieten gesetzlichen Schutz für LGBTQ+-Arbeitnehmer und verbieten ausdrücklich Diskriminierung - aber das bedeutet nicht immer auch Akzeptanz. In der EU wird jeder Fünfte (21%) LGBTQ+-Mensch am Arbeitsplatz diskriminiert, während kanadische LGBTQ+-Arbeitnehmer doppelt so häufig wie heterosexuelle Arbeitnehmer (44% im Vergleich zu 22%) unangemessenes Verhalten am Arbeitsplatz erleben. Fast ein Viertel (23,7%) der LGBTQ+-Amerikaner wird bei der Bewerbung um einen Arbeitsplatz diskriminiert, und erstaunliche 67% haben am Arbeitsplatz Verunglimpfungen, Witze oder negative Kommentare über LGBTQ+-Menschen gehört.
Marcus hat nur wenig offene Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt, aber er wurde dennoch "indirekt" diskriminiert, weil er "eine laute Stimme" am Arbeitsplatz war, z. B. indem er nicht zu Besprechungen eingeladen wurde, damit die Leute ihn und sein Eintreten für LGBTQ+ nicht hören mussten. Marcus schätzt sich glücklich, an einem Ort zu arbeiten, "an dem Vielfalt und Integration nicht nur ein Kästchen sind, das man ankreuzen muss, sondern eine Tatsache an unserem Arbeitsplatz".
Übergreifendes Verständnis ist wichtig
Die Diskriminierung wird auch an den Rahmenbedingungen des Jobs deutlich. Beispiel Gehalt: In den USA verdienen LGBTQ+-Beschäftigte 90% des Durchschnittsgehalts, aber einige sind besser gestellt als andere. Weiße LGBTQ+-Arbeitnehmer verdienen 97 Cent für jeden Dollar, den der typische Arbeitnehmer verdient; schwarze Arbeitnehmer verdienen 80 Cent; und amerikanische Ureinwohner 70 Cent. LGBTQ+-Männer verdienen 96 Cent, nicht-binäre und geschlechtlich fließende Arbeitnehmer 70 Cent und Trans-Frauen nur 60 Cent für jeden Dollar, den der durchschnittliche Arbeitnehmer verdient.
Dieses Muster spiegelt sich auch in anderen Formen der Diskriminierung und in den unterschiedlichen Erfahrungen der verschiedenen Belegschaften wider. Bei LGBTQ+-Männern ist es viel wahrscheinlicher (80%), dass sie sich am Arbeitsplatz outen, als bei LGBTQ+-Frauen (58%), und bei queeren Führungskräften ist es wahrscheinlicher (8%), dass sie sich outen, als bei jüngeren Mitarbeitern (32%). Ein echter Verbündeter zu sein und sich für die Integration von LGBTQ+ einzusetzen bedeutet, anzuerkennen, dass verschiedene Menschen unterschiedliche Formen von Diskriminierung in unterschiedlichem Ausmaß erfahren.
Marcus Familie kommt aus verschiedenen Kulturkreisen und als schwuler Mann ist er sich darüber im Klaren, dass ihn seine Erfahrungen, die er dadurch gemacht hat, nicht zurückhalten. "Meine multinationale Identität hat mich nicht daran gehindert, meine Meinung zu sagen und offen zu sein. Als Führungspersönlichkeit mit verschiedenem kulturellem Background ist es meine Pflicht, meine Stimme zu erheben und denjenigen Gehör zu verschaffen, die noch nicht zu Wort gekommen sind".
Allys tragen zu einem dauerhaften Wandel bei
Wir haben festgestellt, dass eine Kultur der Zugehörigkeit ebenso wichtig ist wie das Gehalt, wenn es um Mitarbeiterbindung und Wohlbefinden geht, und die Präsenz von Verbündeten ist ein wesentlicher Bestandteil einer solchen Kultur. "Ein Ally für unsere LGBTQ+-Kollegen zu sein, bedeutet, dass wir dafür verantwortlich sind, dass jede Stimme gehört wird und jeder Einzelne respektiert und geschätzt wird", sagt Gaelle de la Fosse, Präsidentin von LHH. "Gemeinsam können wir ein Umfeld schaffen, das Verständnis und Einigkeit fördert. Dies ist nicht nur die Grundlage für ein vielfältigeres, innovativeres und dynamischeres Unternehmen, sondern auch ein Spiegelbild unserer gemeinsamen menschlichen Werte."
Marcus räumt ein, dass er ohne die integrative Kultur bei LHH nicht so weit gekommen wäre, wie er heute ist - in einigen Fällen hat ihm die Unterstützung von Verbündeten geholfen, dauerhafte Veränderungen zum Besseren herbeizuführen. Als er sich und seinen Ehepartner für die Krankenversicherung anmeldete, wurde Marcus gefragt, ob sein Ehepartner gleichgeschlechtlich sei, und er fragte sich, warum diese Information erforderlich sei. Nachdem er die Angelegenheit bei seinem Vorgesetzten zur Sprache gebracht hatte (der seinem Anliegen voll und ganz zustimmte), wurde die Angelegenheit eskaliert, bis er einen Anruf vom Vizepräsidenten der Personalabteilung der Adecco Group erhielt, der Marcus versicherte, dass seine Stimme gehört und respektiert wurde. "Die Tatsache, dass jemand auf seinem Niveau anruft, um mir zu sagen, dass meine Meinung wichtig ist, dass meine Stimme wichtig ist, und dass ich dann herausfinde, dass die Politik auf Unternehmensebene geändert wurde: das war erstaunlich."
Es ist an der Zeit, dass die Zukunft für alle funktioniert
Der Einsatz für eine echte Integration von LGBTQ+-Menschen ist nicht nur für das Wohlbefinden der Mitarbeiter wichtig, sondern auch für die Unternehmen. Studien deuten darauf hin, dass sich die wirtschaftliche Entwicklung und die Einbeziehung von LGBTQ+ auf nationaler Ebene gegenseitig verstärken und Unternehmen mit einer LGBTQ+-freundlichen Politik profitabler sind als solche ohne. Die Einbeziehung von LGBTQ+-Personen am Arbeitsplatz ist nicht nur richtig, sondern ein wichtiger Aspekt der Aktivierung der gesamten Belegschaft.
Unser Engagement für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion liegt uns sehr am Herzen. Wir sind davon überzeugt, dass wir uns selbst noch weiter verbessern müssen, indem wir unseren Vorurteilen auf den Grund gehen, und Taten lauter sprechen lassen als Worte.
"Was Unternehmen tun können, um die Dinge in Zukunft besser zu machen, ist, sich weiterzubilden", sagt Marcus. "Sie sollten nicht nur während des Pride Month, des Black History Month oder des International Women's Day ein Häkchen setzen. Der Wandel wird kommen, wenn man bereit ist, jeden Tag daran zu arbeiten, von der obersten Ebene bis hinunter zur Basis".
Ganz gleich, ob Sie ein Unternehmen haben und ebenfalls die Bereiche Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion verbessern möchte, oder ein Bewerber, der eine neue Stelle in einem integrativen Unternehmen sucht - wir können Ihnen helfen. Nehmen Sie noch heute Kontakt mit einem LHH-Experten auf.