Fünf Schritte zum Aufbau einer Kultur, die interne Talententwicklung und Mobilität fördert

Unsere neue Studie ergab, dass zwar 68% aller Befragten – leitende Führungskräfte, Frontline-Manager*innen und Nicht-Manager*innen – der Ansicht sind, dass Weiterbildung wichtig ist, aber 42% befürchten, nicht über die richtigen Kompetenzen für zukünftige Aufgaben zu verfügen. Das liegt vor allem daran, dass sie keinen Zugang zu Möglichkeiten haben, um ihre Kompetenzen zu erweitern und ihre Karriere voranzutreiben.

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Fünf Schritte zum Aufbau einer Kultur,

Hier fehlt eindeutig die Kommunikation.

 

Berufstätige auf der ganzen Welt wünschen sich Unterstützung, damit sie lernen, sich weiterentwickeln und ihre Karriere zukunftssicher gestalten können. Sie wissen, dass sich die Arbeitswelt verändert, und dass sie sich neue Fähigkeiten aneignen müssen, um auf dem Arbeitsmarkt in Zukunft relevant zu bleiben.

 

Die meisten Arbeitgeber verstehen diesen dringenden Bedarf an Möglichkeiten zur Karriere- und Kompetenzentwicklung. Obwohl Arbeitgeber und Mitarbeitende den gleichen Wunsch haben, scheinen sie nicht in der Lage zu sein, Gespräche über berufliche Weiterentwicklung zu führen.

 

Dieses Paradoxon wird durch die neuen Daten aufgedeckt, die für Resetting Normal: Defining a New Era of Work» (Zurück zur Normalität: ein neues Arbeitszeitalter definieren), einer wegweisenden Umfrage der Adecco Group, Anfang 2021 erhoben wurden. Bei der 2021 durchgeführten Onlineumfrage wurden 14.800 Büroangestellte im Alter zwischen 18 und 60 Jahren aus 25 Ländern befragt. Alle Befragten gingen einer Bürotätigkeit nach, arbeiteten mindestens 20 Stunden pro Woche und waren während der Pandemie gezwungen, im Homeoffice arbeiten.

 

Die Umfrage ergab ein starkes Interesse an Karriere- und Kompetenzentwicklung bei leitenden Führungskräften, Frontline-Manager*innen und Nicht-Manager*innen. Es wurde jedoch auch deutlich, dass nur sehr wenige zielgerichtete Gespräche zwischen den Gruppen stattfanden, um die berufliche Weiterentwicklung zu unterstützen.

 

Die Studie ergab, dass zwar 68% aller Befragten – leitende Führungskräfte, Frontline-Manager*innen und Nicht-Manager*innen – der Ansicht sind, dass Weiterbildung wichtig ist, aber 42% befürchten, nicht über die richtigen Fähigkeiten für zukünftige Aufgaben zu verfügen. Das liegt vor allem daran, dass sie keinen Zugang zu Möglichkeiten haben, um ihre Fähigkeiten zu erweitern und ihre Karriere voranzutreiben.

 

Nur 22% der Manager*innen und 31% der leitenden Führungskräfte erhalten die Möglichkeit, sich weiterzubilden. Das erklärt vielleicht, warum nur 31% der Nicht-Manager*innen glauben, dass ihre Vorgesetzten bereit sind, ihnen Zeit und Ressourcen für Weiterbildung und Umschulung zur Verfügung zu stellen.

 

Diese letzten Erhebungen zeigen, dass zwar alle befragten Gruppen das Konzept der Kompetenz- und Karriereentwicklung unterstützen, es jedoch keine übergreifende Kultur des Lernens und der Entwicklung gibt und keine internen Mechanismen vorhanden sind, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, nach Umschulungs- und Weiterbildungsangeboten innerhalb des Unternehmens zu suchen.

 

Wie können Unternehmen eine Kultur schaffen und Mechanismen aufbauen, die die Entwicklung und Mobilität interner Talente unterstützen? Sehen Sie sich dazu die folgenden fünf Schritte an:

 

1. Eine Kultur des lebenslangen Lernens und der Weiterentwicklung beginnt auf der obersten Führungsebene. Es ist unmöglich, Mitarbeitenden den dringenden Wunsch nach Karriere- und Kompetenzentwicklung zu erfüllen, wenn die Unterstützung nicht auf oberster Ebene zum Ausdruck gebracht und mit Ressourcen untermauert wird. Es muss ein klarer und direkter Dialog zwischen den Führungsebenen stattfinden, um Mitarbeitenden zu vermitteln, dass Karriere- und Kompetenzentwicklung für den langfristigen Erfolg entscheidend sind.

2. Führen Sie ein formales System für interne Mobilität ein, um Gelegenheiten zu schaffen, die Mitarbeitende zu Umschulung und Weiterbildung motivieren. Einer der Hauptgründe, warum Mitarbeitende sich nicht um eine Umschulung oder Weiterbildung bemühen, besteht darin, dass sie glauben, es gäbe keine Möglichkeiten zur internen Mobilität. Das liegt daran, dass Manager*innen in manchen Fällen Talente an sich binden und davon abhalten, innerhalb desselben Unternehmens nach einer anderen Position zu suchen. In anderen Fällen stellen Personalverantwortliche lieber externe Bewerber ein, statt sich die Mühe zu machen, intern zu suchen und geeignete Kandidaten auf die neue Rolle vorzubereiten. Die oberste Führungsebene muss für ein internes Mobilitätssystem für Talente sorgen, damit Mitarbeitende nach neuen Möglichkeiten suchen und sich Kompetenzen für neue Rollen aneignen können.

3. Gespräche über berufliche Weiterentwicklung müssen Teil der laufenden Kommunikation zwischen Mitarbeitenden und Frontline-Manager*innen sein. Die Umfrage zeigte, dass allzu viele Nicht-Manager*innen sich nicht um Karriere- und Kompetenzentwicklung bemühen, weil sie glauben, dass ihre Vorgesetzten ihnen keine Zeit für Umschulung oder Weiterbildung geben würden. Das muss sich ändern. Manager*innen sollten regelmäßige Gespräche über die berufliche Weiterentwicklung mit ihren Teams führen, Mitarbeitende identifizieren, die lernen und sich weiterentwickeln möchten, und ihnen den Weg ebnen.

4. Ersetzen Sie die Karriereleiter durch nicht lineare Karrierewege. Ein Merkmal jedes funktionierenden Mechanismus für interne Talent-Mobilität ist eine nicht lineare Struktur aus horizontalen und vertikalen Karrierewegen. Viele Unternehmen, die in ihrer Branche bei der internen Mobilität von Talenten führend sind, ermutigen Mitarbeitende, die verschiedensten Möglichkeiten zu nutzen – vom Wechsel in eine andere Position auf der gleichen Ebene über Auslandseinsätze bis hin zu besonderen Projekten. Nicht jeder Wechsel muss mit einem Aufstieg auf der traditionellen Karriereleiter einhergehen. Eine nicht lineare Karriereentwicklung fördert eine bessere Abstimmung zwischen Talent und Rolle, wodurch letztlich das Potenzial jedes Einzelnen besser genutzt wird. Davon profitieren sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeitenden.

5. Lassen Sie Mitarbeitende wissen, dass sie für die Entwicklung ihrer Karriere und Fertigkeiten mitverantwortlich sind. Obwohl die Unterstützung durch das Unternehmen wichtig ist, tragen Mitarbeitende einen großen Teil der Verantwortung für die Entwicklung ihrer Karriere. Unternehmen können Türen zu Umschulungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten öffnen und regelmäßige Gespräche über die berufliche Weiterbildung führen, aber es liegt in der Verantwortung jedes Einzelnen, diese Gespräche voranzutreiben und entsprechende Wünsche zu äußern. Niemand kann gezwungen werden, an Weiterbildungsangeboten teilzunehmen. Mitarbeitende müssen als gleichberechtigte Partner an ihrer Karriere- und Kompetenzentwicklung beteiligt sein.

Die Schaffung von Kultur und  Mechanismen zur Förderung der internen Mobilität kann sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen von Vorteil sein. Für den Einzelnen ist es die Gelegenheit, zu lernen, sich zu entwickeln und eine echte berufliche Zufriedenheit zu erreichen. Für das Unternehmen ist es die Möglichkeit, Positionen mit den richtigen Personen zu besetzen, damit sie ihr Potenzial voll ausschöpfen können.


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