4 preguntas para evaluar la empatía de los solicitantes
Cada empresa tiene su propia combinación de elementos imprescindibles para la contratación: hard skills, educación, rasgos de personalidad, capacidad para resolver problemas bajo presión... Pero hay una que toda empresa, independientemente del tamaño o la industria, debería tener en su lista y esa es la empatía.
Los últimos estudios revelan que las personas más resilientes y exitosas no son las que trabajaron más duro o las que tienen más experiencia; ellos son los que demuestran tener más empatía.
Los mejores miembros de un equipo han sido aquellos que pueden negociar, comprender y revisar su enfoque sobre la marcha. No son necesariamente los mejores ingenieros o los mejores vendedores, pero son los mejores en comprender lo que se necesita para que todas las partes hagan las cosas. La empatía les permite ver desde perspectivas externas, evaluar las agendas de los demás y ofrecer algo que satisfaga las necesidades de todos.
Entonces, cuando estamos contratando, no solo buscamos a alguien que pueda hacer el trabajo. Buscamos a alguien que pueda ver por qué el trabajo es importante para sus gerentes y la empresa.
Inevitablemente, los roles de algunos individuos requieren más interacción que otros. Pero todos, independientemente de sus deberes, experiencia o arreglos laborales, deben comprender y comunicarse con los compañeros de equipo y los líderes. Independientemente de las métricas que valore una empresa, las pruebas de empatía deben ser una parte esencial del proceso de contratación.
Cómo entrevistar por empatía
La empatía no es solo el pegamento que mantiene unidos a los equipos; es un ingrediente clave para el crecimiento empresarial.
Pero los aspirantes a empleados no solo ponen puntajes de empatía en sus solicitudes. Los empleadores deben aprender a detectar candidatos verdaderamente empáticos. Entonces, antes de contratar a alguien, hacemos estas cuatro preguntas para verificar si él o ella tiene la empatía necesaria para prosperar:
1. Si estuvieras en mi posición, ¿qué habilidades crees que serían más importantes para este puesto?
Esta pregunta obliga a los entrevistados a decidir qué habilidades son importantes para ellos, su potencial gerente y el éxito de la empresa. Alguien que puede ver desde todas estas perspectivas puede tomar mejores decisiones cuando se enfrenta a elecciones de misión crítica.
Las respuestas ideales a esta pregunta explican cómo el rol contribuye al éxito de la empresa. Los grandes candidatos pueden trazar la línea entre las tareas del día a día, lo que revela experiencia, y los objetivos de la empresa, lo que revela habilidades de pensamiento crítico. Las respuestas que simplemente se adhieren a los requisitos del papel deberían hacer que los entrevistadores piensen dos veces si el encuestado puede comprender el contexto del rol.
2. ¿Cuál es el mayor desafío que ve para ti y tu potencial equipo en el próximo año?
Esta pregunta es muy subjetiva, por lo que no hay una única respuesta correcta. Pero las respuestas sólidas consideran la naturaleza del crecimiento y abordan cómo los roles en evolución a veces chocan con los flujos de trabajo establecidos. Especialmente si la persona está siendo entrevistada para un puesto no técnico, escuchemos las respuestas que van más allá de los problemas individuales y mantengamos una perspectiva amplia. Las respuestas limitadas indican un enfoque en uno mismo y una falta de empatía.
Esta pregunta también pone a prueba la previsión. Los mejores encuestados deberían ser capaces de predecir los efectos de los proyectos actuales en los problemas futuros. Deben aportar suficiente humildad y conocimiento de la empresa para evaluar cómo sus contribuciones pueden crear nuevos desafíos.
3. ¿Cuál es una debilidad del modelo comercial actual de nuestra empresa que podría mejorarse?
Esta es otra pregunta que requiere que los candidatos se aparten del centro de atención y consideren el contexto de la empresa. Los entrevistados que pueden analizar problemas generales que no los afectan directamente pueden empatizar con los desafíos de la alta dirección.
Especialmente para las contrataciones de alto nivel, la capacidad de ver y dirigir la dirección de la empresa es esencial.
Priorizar candidatos que miren hacia el futuro. Las personas que se obsesionan con los problemas del aquí y ahora tienden a ser más técnicas que empáticas o visionarias. Los mejores candidatos enmarcan sus respuestas en términos de cómo podría progresar la empresa y dónde se encuentran sus oportunidades.
4. Un cliente insatisfecho exige un reembolso en contra de la política de nuestra empresa. ¿A qué te dedicas?
Las preguntas basadas en escenarios como esta revelan si los candidatos pueden pensar por sí mismos. Aquellos que pueden tomar decisiones justas con información limitada comprenden las necesidades de todas las partes interesadas, no solo las del cliente.
Los candidatos que siguen la política de la empresa al pie de la letra no sopesarán las necesidades contrapuestas. Por otro lado, no se puede confiar en aquellos que dan a los clientes lo que quieren para recordar las necesidades de las personas que no están en la sala. Otorguemos las mejores calificaciones a aquellos que entienden la frustración del cliente, el razonamiento detrás de la política de la empresa y los méritos de las múltiples opciones. Puntos de bonificación para aquellos que presenten soluciones creativas, como la emisión de un crédito para futuras compras. Preguntas como estas nos dicen mucho más acerca de las contrataciones potenciales que las pruebas sorpresa técnicas. La mayoría de los ingenieros pueden aprender a trabajar en un nuevo sistema; no todos pueden considerar las perspectivas de los gerentes, clientes y miembros del equipo simultáneamente. Para hacer eso necesitan empatía.