Cómo atraer talento femenino
Por primera vez en la historia de Fortune 500, las mujeres lideran el 10% de las empresas más grandes de Estados Unidos por ingresos. Vale la pena reconocer este hito, pero también puede servir como motivación para seguir moviendo el dial en lo que respecta a la representación del talento femenino en puestos de liderazgo.
Las siguientes investigaciones y consejos prácticos compartidos por profesores y ejecutivos de la industria pueden ayudar a las organizaciones a reconocer los prejuicios de género y allanar el camino para que las mujeres aprovechen al máximo las oportunidades laborales.
Evitar el “lenguaje vago” al evaluar candidatos
¿Alguna vez hemos escuchado a una candidata descrita como "no encaja bien" o "demasiado emocional" cuando nuestra organización buscaba contratar a alguien? Ése es un ejemplo de lenguaje vago y una microinequidad que puede perjudicar al talento femenino.
"Es en realidad vago y realmente inespecífico, pero la gente lo dice... como si fuera una verdad y un hecho", dijo Lori Marcus, uno de los seis miembros de The Band of Sisters, un grupo de exalumnas de PepsiCo y coautoras del libro “Deberías sonreír más: cómo desmantelar los prejuicios de género en el lugar de trabajo".
Durante un panel de discusión sobre alianzas, Marcus dijo que hay tres cosas para recordar en estos casos: situación, comportamiento e impacto.
Si alguien se refiere a una mujer como demasiado emocional, debemos pedirle que nos explique la situación que provocó esa percepción. Luego solicitemos a la persona que describa el comportamiento específico que presenció. A medida que la persona describe lo que sucedió, nos daremos cuenta de que la respuesta de la mujer no fue inapropiada o que, de hecho, se debe abordar el impacto del comportamiento percibido.
Para atraer el talento femenino no basta con modificar el lenguaje de las ofertas de empleo
Investigaciones anteriores han alentado a las empresas a eliminar palabras de género como “comprometido” o “determinado” (masculino) en favor de palabras neutrales en las descripciones de puestos de trabajo online. Esta es una práctica diseñada para atraer a un grupo de solicitantes de empleo con mayor diversidad de género.
Pero un nuevo estudio, advierte contra confiar demasiado en este enfoque. "Nuestros hallazgos revelan que tanto el lenguaje utilizado al publicar ofertas de trabajo como el género de los reclutadores no tienen efectos importantes en la práctica sobre cómo se comportan las mujeres y los hombres durante la contratación y advertimos que la práctica de simplemente alterar el lenguaje de las descripciones de puestos no necesariamente ayuda a las organizaciones a abordar los problemas de diversidad de género.
Los investigadores aconsejan a los gerentes de contratación que presten atención a la información que ya existe sobre su organización o sobre el puesto vacante. Si la percepción de una empresa es favorable pero la diversidad de género de los solicitantes aún está desequilibrada, los reclutadores y gerentes de contratación podrían considerar tratar de identificar fuentes de talento no explotadas, como mujeres en las universidades o grupos o asociaciones de mujeres profesionales.
Alentar a los empleados a tener una relación sana con el poder
Cuando se trata del desequilibrio de poder de género en las organizaciones, es tentador mirar a las personas que están en la cima y tratar de desarrollar las mismas habilidades que ellos tienen con la esperanza de replicar su ascenso.
Pero los investigadores sugieren vías alternativas que las mujeres pueden tomar para alcanzar el siguiente nivel de liderazgo en sus carreras, incluidas las siguientes:
- Extraer energía de una misma y de su organización. Pensemos en el impacto que deseamos tener y por qué somos la persona adecuada para liderar ese esfuerzo de cambio. De esa manera, no estaremos hablando sólo de nosotras mismos; estamos hablando del viaje que deseamos emprender con nuestro equipo y para nuestra empresa, todo lo cual puede ser energizante y no tiene por qué ser una situación de una u otra.
- Amplifiquemos las voces y permitamos que las personas hagan su mejor trabajo. Se trata de que los líderes den un paso al frente y sean muy claros sobre lo que se espera de la gente, para que luego puedan dar un paso atrás y dejar que otras personas tomen decisiones y hagan el trabajo que deberían hacer independientemente de su identidad de género. Estas son buenas prácticas para atraer el talento femenino.