Cómo crear un comité de búsqueda de CEO eficaz

La elección de un nuevo CEO es una de las principales prioridades de la junta directiva. Haz bien la sucesión de liderazgo creando un equipo de selección de primer nivel que provea a un director ejecutivo eficaz.

Cómo generar impacto en el comité de búsqueda de un CEO

Como miembro de una junta directiva, ya sabrás que contar con el director ejecutivo adecuado es crucial para tu empresa. Pero ¿cómo puedes encontrar a ese CEO?: planificando la sucesión de manera estratégica e implementando un equipo dedicado (conocido como comité de búsqueda de director ejecutivo) cuando llegue el momento de designar a tu próximo líder ejecutivo.

¿Qué hace un comité de búsqueda de CEO?

Este equipo pequeño y dedicado, generalmente formado por miembros de la junta directiva y empleados, y a veces asesores externos de la industria o de RR.HH., ayuda a dirigir el proceso para poder identificar, revisar y evaluar a los candidatos de la manera más completa y eficaz posible.

Al trabajar con profesionales de búsqueda ejecutiva, así como con el directorio de la empresa, el comité de búsqueda hace todo, desde redactar cronogramas hasta contactar a candidatos potenciales y realizar entrevistas de varias etapas.

Al utilizar un comité de búsqueda, te aseguras de que el proceso de nombramiento de ejecutivos se lleve a cabo de la manera más exhaustiva y equitativa. Pero ¿quiénes deberían formar parte exactamente de tu comité de búsqueda de CEO y qué se necesita para que tenga éxito? A continuación, analizamos estas preguntas.

6 consejos para crear un comité de búsqueda de CEO eficaz

1. Elige ex directores ejecutivos

Tu equipo será tan eficaz como las personas que lo integren. Al crear un comité de búsqueda de un CEO, comienza por elegir a miembros que comprendan profundamente lo que implica ser director ejecutivo. ¿Y quién lo entiende mejor que las personas que han sido directores ejecutivos?

Tener ex directores ejecutivos en el comité de búsqueda proporciona una perspectiva única sobre las demandas y complejidades del rol. Su experiencia ayuda a la junta a centrarse no solo en un currículum impresionante durante el proceso de selección del CEO, sino también en encontrar las cualidades de liderazgo adecuadas para manejar los desafíos y oportunidades específicos de la organización.

2. Asegúrate de que los miembros tengan tiempo para comprometerse

Lo más probable es que cualquier persona que estés considerando para su inclusión en el comité de búsqueda tenga una gran experiencia y un perfil más alto dentro de su sector, lo que significa que probablemente ya tenga muchas exigencias en cuanto a su tiempo. Pero encontrar un nuevo director ejecutivo es un proceso complejo que requiere compromiso y esfuerzo de todos los involucrados. Por lo tanto, si bien la experiencia es importante, la capacidad también lo es. Nadie quiere que el proceso de selección del CEO se alargue más de lo necesario.

¿Cuánto tiempo duran las búsquedas de directores ejecutivos? Es habitual que una búsqueda de director ejecutivo dure entre cuatro y seis meses, o incluso más. Durante este tiempo, los miembros del comité normalmente tendrán que dedicar una o dos horas por semana a reunirse con el equipo en general o a realizar otras tareas para la búsqueda. Cuando llegue el momento de realizar entrevistas, deberían dedicar uno o dos días enteros a hablar con los candidatos.

El presidente del comité de búsqueda designado necesitará incluso más tiempo: aproximadamente una hora adicional cada semana para actividades como planificación y participación.

3. Haz de la diversidad una prioridad

Una encuesta reciente realizada a miembros de juntas directivas reveló que el 81% piensa que la diversidad conduce a mejores juntas directivas. El mismo principio se aplica a los comités de búsqueda de directores ejecutivos, que deben reflejar una diversidad de habilidades, experiencias y opiniones que permitan evaluar a los posibles candidatos desde todos los ángulos.

Al igual que una fuerza laboral diversa, un comité de búsqueda de CEO también debe ser diverso. Esto significa tener miembros con experiencia como directores ejecutivos, conocimiento del proceso de planificación de la sucesión y experiencias variadas con su empresa, productos y servicios, así como diferentes géneros y etnias.

Un comité variado también les indica a los posibles candidatos que tu organización valora la diversidad. Esto alentará a los mejores talentos a presentarse para ser considerados. Es posible que los líderes con potencial fuerte de orígenes subrepresentados duden en considerar un puesto si no se ven reflejados en el equipo de contratación.

4. Busca miembros con profundo conocimiento de la industria

Los miembros del comité deben tener un conocimiento sólido del sector en el que opera tu organización. Este conocimiento les ayuda a identificar con mayor facilidad a candidatos que estén familiarizados con las tendencias del mercado, las cuestiones regulatorias y las oportunidades de crecimiento en ese sector.

Los participantes del comité de búsqueda también deben comprender claramente los objetivos y la cultura de la empresa. De esta manera, pueden identificar candidatos que no solo tengan las habilidades y la experiencia adecuadas, sino que también se alineen con la visión, la misión y los valores de la organización.

5. Elige a los miembros que serán embajadores

Las buenas impresiones cuentan. Elige miembros del comité que estén dispuestos a ser embajadores de tu organización en todo momento, no solo durante los procedimientos oficiales del comité de búsqueda. Recuerda que, si bien los miembros de tu equipo pueden estar allí para evaluar a los candidatos a CEO, esos candidatos también evaluarán a tu empresa. El comité de búsqueda puede ser el primer contacto, y tal vez el único, que los candidatos tengan con tu organización y desempeñará un papel importante en la formación de sus opiniones sobre la idoneidad.

Los buenos candidatos a director ejecutivo querrán interactuar con el comité, por lo que es necesario considerar si los miembros alentarán este diálogo y aceptarán las preguntas. Elige miembros que estén dispuestos a dedicar tiempo a reclutar candidatos, no solo a entrevistarlos.

6. No sobrecargues tu comité

Cuantos más expertos haya en el comité, mejor, ¿no? No necesariamente. El tamaño ideal del comité es de entre tres y siete miembros, ya que esto permite tomar medidas decisivas y ayuda a mantener la confidencialidad del proceso. Los equipos pequeños también pueden evitar los problemas administrativos que surgen con los grupos más grandes (por ejemplo, la dificultad para programar horarios de reunión que funcionen para todos).

Ten en cuenta que un comité compuesto por un número impar de miembros facilita la toma de decisiones, ya que las votaciones no pueden dar lugar a un punto muerto.

Por último, una vez formado, el comité de búsqueda de un CEO debe convertirse en un verdadero equipo. Cada miembro aporta su propia experiencia y perspectivas, pero involucrarse, escuchar y alcanzar un acuerdo grupal es crucial para el éxito, y es tarea de la junta ayudar a garantizar que eso suceda.