Cómo ha cambiado la pandemia el papel de RRHH
La crisis del coronavirus continúa impulsando la transformación empresarial a un ritmo que no se había visto desde la crisis financiera del 2008. Recursos humanos se ha encontrado a lo largo de este período a la vanguardia de la gestión de crisis, el manejo de riesgos y la reasignación de la fuerza laboral al trabajo remoto.
A medida que avanza el 2021, la crisis del coronavirus aún no ha disminuido. ¿Qué impacto duradero tendrá la pandemia en los profesionales de recursos humanos? ¿Qué cambios tendrá el papel de RRHH? ¿Y qué nos depara el futuro cada vez más impredecible?
¿Dónde ha estado el enfoque de RRHH hasta ahora?
Se podría argumentar que la Gestión de Recursos Humanos a lo largo de su evolución continua ha hecho una transición durante los últimos 30 años, pasando de ser una función administrativa, centrada en el bienestar del personal y las disciplinas, a una que se ha vuelto más estratégica, ocupando un lugar influyente en la mesa principal.
El puesto estratégico y de nivel directivo que ocupan ahora los líderes de RRHH está comprometido de manera creíble con las partes interesadas influyentes, al tiempo que se centra en el valor para los accionistas y protege su rendimiento.
Sin embargo, el creciente enfoque del papel de RRHH para sobresalir tanto estratégica como operativamente en los últimos años ha hecho que la atención de este departamento se coloque en el control de los costes de capital humano, mientras se mueve para reflejar y responder a los desafíos más amplios en los negocios y la economía.
Este cambio ha dado como resultado mejoras notables en la relación entre RRHH y las partes interesadas clave del negocio. Sin embargo, por el contrario, no todos los cambios realizados en la Gestión de Personas han dado lugar a resultados positivos.
La agilidad y el ritmo de RRHH se han visto ralentizados por la introducción de niveles de procedimientos y burocracia. Como resultado, el enfoque más reciente ha sido principalmente de cambio social, económico y tecnológico, con un enfoque en la economía del trabajo y la inteligencia artificial, pero el virus ha cambiado el mundo en el que vivimos.
Como resultado, el cambio experimentado en el mundo debido a la pandemia está impulsando la transformación empresarial, lo que ha brindado a los profesionales de recursos humanos la oportunidad de cambiar el papel de RRHH y las formas en que lo hace.
Esta oportunidad es una en la que volver a poner al ser humano en recursos humanos tendrá un impacto significativo a largo plazo.
El papel de RRHH nuevamente centrado en la persona
El impacto de la crisis del coronavirus sin duda será duradero. La Covid-19 ha provocado la pérdida de vidas en todo el mundo, provocando desafíos sin precedentes para la salud pública, los sistemas alimentarios y las cadenas de suministro globales. Además, el impacto continuo es uno que causa una disrupción sísmica en la economía y las formas en que operan las organizaciones.
Las empresas se han enfrentado a pocas opciones, pero evolucionan rápidamente para adaptarse a desafíos que van desde cierres obligatorios hasta ausencias del personal. Esto, a su vez, ha hecho que el papel de RRHH y de negocios sea trabajar en conjunto para aplicar, adoptar y utilizar tecnologías, volviéndose más ágiles y centradas en la tecnología.
Sin embargo, la automatización y digitalización de muchos procesos comerciales, incluido el uso efectivo de sistemas basados en la nube de HRM para administrar los procesos de recursos humanos, ha abierto tiempo y espacio para que los líderes de este departamento se concentren en la experiencia del empleado.
Algunos de los procesos clave de recursos humanos que se gestionan eficazmente mediante el uso de la automatización y el software de gestión incluyen la incorporación y/o la baja de empleados, la preparación de la revisión del desempeño, la auditoría de nóminas, la notificación de solicitudes de ausencias, la programación de turnos, las hojas de tiempo, los gastos y la contratación. Todo lo cual hace que estos procesos se simplifiquen de manera efectiva, lo que resulta en una mínima intervención de RRHH.
El beneficio, por supuesto, es que los líderes y gerentes del departamento ahora tienen la capacidad de pasar más tiempo con su gente, mientras manejan prioridades más estratégicas alineadas con las necesidades de las personas. En resumen, volver a poner el elemento humano en Recursos Humanos y tener el ancho de banda para pensar en la estrategia de las personas.
Trabajo remoto
El impacto de la Covid-19 sobre cómo trabajan las personas y el rol cambiante de RRHH, incluirá la adopción permanente del trabajo remoto. Es poco probable que la adopción generalizada del teletrabajo y las videoconferencias vuelva a las formas de trabajo anteriores a la covid en el futuro inmediato o a largo plazo.
El distanciamiento social probablemente estará aquí para quedarse, pero con él, a medida que los equipos de recursos humanos y la fuerza laboral en general se adapten a las eficiencias en el trabajo remoto, las reuniones de video largas e ineficientes probablemente serán reemplazadas por una mayor claridad, contexto y entrega concisa.
Sin embargo, en contraste con las ganancias en eficiencia, se reducirán las prácticas de vigilancia intrusiva, el monitoreo de los empleados y los despidos que se brindan en conferencias telefónicas personales breves que no cumplen con las mejores prácticas. Los recursos humanos se están adaptando rápidamente a las lecciones aprendidas a medida que avanza la crisis.
Un estudio de Gartner reveló que el 82% de los 127 líderes de la empresa que fueron encuestados en sus áreas de legal, cumplimiento, finanzas y bienes raíces, tienen la intención de permitir el trabajo remoto parte del tiempo cuando los empleados regresen al lugar de trabajo.
Prácticamente la mitad (47%) de los encuestados han manifestado que tienen la intención de permitir que los empleados trabajen de forma remota a tiempo completo en el futuro. Sin embargo, para algunas organizaciones, el horario de trabajo flexible será la nueva normalidad, ya que el 43% de los encuestados informan que otorgarán a los empleados días flexibles, mientras que el 42% planea proporcionar horarios flexibles.
Además, la respuesta a la encuesta también destaca cómo las organizaciones tienen que considerar no solo cómo continuarán administrando una fuerza de trabajo remota, sino también cómo pretenden abordar la gestión de una fuerza de trabajo más híbrida, compuesta por empleados que trabajan de forma remota, en la oficina, a tiempo parcial y flexible y cómo esto podría afectar potencialmente la cultura organizacional.
El desafío cultural
La cultura de la fuerza laboral y cómo crear una cultura comprometida y colegiada, por lo general, siempre ha caído dentro de los ámbitos de la gestión y el mantenimiento de RRHH. Sin embargo, en este panorama actual de la Covid-19, se espera que el impacto de los desafíos de la cultura de la fuerza laboral aumente mientras continúa.
El valor de tener líderes en Recursos Humanos ha aumentado a lo largo de la pandemia. Las organizaciones que han prosperado en respuesta a estos desafíos culturales han sido aquellas que se han centrado correctamente en las personas, la cultura y el compromiso.
Adoptar una cultura de trabajo ágil ahora se considera un medio definitivo para involucrar a las fuerzas laborales y los equipos que se encuentran geográficamente dispersos. Una mayor agilidad también permite que la fuerza laboral se adapte y responda a los desafíos a medida que surgen, mucho mejor que cuando las culturas laborales son fijas.
Las culturas ágiles también permiten una mayor evaluación de la productividad, que en organizaciones dispersas y cada vez más remotas es esencial para ayudar a mantener a las personas comprometidas con su trabajo independientemente de su ubicación física.
El desafío cultural que se avecina ahora para RRHH es uno en el que, si la cultura no ha funcionado de manera efectiva en el pasado, cómo se cambiará para lograrlo ahora mismo. O si la cultura se ha visto afectada por la pandemia en curso, cómo responder y volver a encarrilar la cultura organizacional.
Si bien no es posible cambiar la cultura de una empresa de la noche a la mañana, se puede influir en ella para que cambie con el tiempo y es esta ventaja en la transformación gradual en lo que debe centrarse el departamento de RRHH.
La cultura es, en esencia, la forma en que se hacen las cosas por aquí. Cada cultura empresarial es única y es esencial que las personas se involucren en la evolución de esta y que la organización también esté preparada para tomarse el tiempo para trabajar en la evolución de su cultura.
Los profesionales de Recursos Humanos han desempeñado un papel fundamental en la vida y el trabajo de las personas de sus organizaciones durante esta crisis. El desafío y la oportunidad que se avecinan son aquellos en los que los problemas de burocracia que se sintieron en el pasado ahora se superan para aumentar la flexibilidad, la agilidad y desarrollar el papel de RRHH en respuesta.