Cómo conseguir las condiciones de trabajo óptimas

Los empleados son, con diferencia, el recurso más valioso que tiene una empresa. Para que las organizaciones tengan éxito, es necesario que exista un entorno óptimo y unas buenas condiciones de trabajo donde los empleados se puedan desempeñar.

Los entornos óptimos van más allá del simple empleo y las comodidades básicas como un escritorio, un ordenador y una silla. En lugar de eso, se crean oportunidades donde los empleados son libres de trabajar y desempeñarse, hacer aquello en lo que son buenos y desarrollarse a través de óptimas condiciones de trabajo. 

Cuando las organizaciones son capaces de lograr esto, beneficia tanto al empleador como al empleado. Para el empleador, el valor añadido es que los empleados se vuelven mejores y más comprometidos con lo que hacen. Cuanto mejor y más comprometido esté un empleado en su trabajo, mejor será para el negocio. Para los empleados, un ambiente óptimo crea más disfrute en el trabajo y ofrece la oportunidad de desarrollo tanto personal como profesional.

Conclusiones clave

• Los empleados más jóvenes anhelan más libertad en el trabajo.
• En general, las empresas están creando una combinación razonablemente buena entre trabajo y talentos.
• Aproximadamente la mitad de los empleados sienten que tienen numerosas oportunidades de desarrollo.

Áreas de enfoque

Los especialistas han descubierto que en el centro de un entorno de trabajo óptimo se encuentran:

• La libertad de trabajar y actuar.
• Trabajar donde está tu talento.
• Oportunidades de desarrollo.
  
  

La libertad de trabajar y actuar

Las personas son naturalmente autónomas. Quieren determinar por sí mismas cuándo y cómo hacen las cosas, tanto en casa como en el trabajo. Por lo tanto, es vital que en el lugar de trabajo actual los empleados tengan la libertad de realizar su trabajo a su manera. Hacerlo permite que el trabajo sea más agradable para los empleados, les posibilita trabajar de manera más eficiente y les otorga espacio para llevar sus propias pasiones al lugar de trabajo. En las empresas donde el éxito se logra año tras año, vemos que los empleados reciben las herramientas que les permiten crear un impacto positivo. Los empleados tienen la libertad de implementar mejoras que ellos mismos hayan sugerido y se les da la libertad de actuar, con una dirección clara y dentro de un marco acordado. La libertad en el trabajo mejora aún más la motivación de los empleados y ayuda a crear empresas que sean lo suficientemente flexibles para responder al cambio. A pesar de parecer de naturaleza idealista, permitir a los empleados la libertad de trabajar y desempeñarse puede funcionar con óptimas condiciones de trabajo.

Estado actual de las cosas

En la actualidad, el 23% de los empleados a nivel mundial tienen la total libertad que necesitan para hacer su trabajo y desempeñarse. Las tendencias también sugieren que desde que se realizó la última encuesta global, la libertad para hacer el trabajo ha disminuido. Parece que, a pesar de las nuevas formas de trabajar, la microgestión sigue siendo una parte importante de las organizaciones de todo el mundo. De todas las regiones del mundo, los empleados de América del Sur están más satisfechos con la libertad que reciben en el trabajo. En general, poco más de un tercio de los empleados tienen total libertad para realizar su trabajo como mejor les parezca. En completo contraste, las empresas en Asia parecen tener la mayor cantidad de problemas, ya que sólo el 16% de los empleados se sienten completamente libres para hacer su trabajo y desempeñarse. En otras regiones del mundo, poco menos de una cuarta parte de los empleados en Europa y Oceanía tienen total libertad para trabajar y desempeñarse, mientras que el porcentaje aumenta significativamente hasta el 32% en América del Norte.

Edad

Los análisis muestran que, para todos los grupos de edad, las organizaciones actualmente no crean suficiente libertad en el trabajo para los trabajadores más jóvenes. Los empleados entre 18 y 35 años no están contentos con el nivel de libertad que tienen para trabajar y desempeñarse. Si bien los trabajadores más jóvenes pueden tener expectativas y exigencias diferentes, el estudio encontró que entre quienes experimentan una falta de libertad en el trabajo también se encuentran empleados que tienen 17 años más. En el otro extremo del rango de edad, las empresas están dando a los empleados mayores la libertad de trabajar y desempeñarse. Las personas de entre 55 y 65 años son, con diferencia, las más positivas sobre el nivel de libertad que tienen. Uniendo ambos extremos están las personas de mediana edad, que tienen diferentes opiniones sobre la libertad en el trabajo.

Cómo hacer posible la libertad en el trabajo

Discute los momentos y/o puntos en los que los empleados desearían tener más libertad y examina las opciones. Luego establece los parámetros: por ejemplo, ¿existen ciertos requisitos de calidad o pasos o reglas obligatorios que deban tenerse en cuenta? Después de la configuración de los parámetros, es aconsejable dejar el control tanto como sea posible para que se den ópticas condiciones de trabajo. Examina hasta qué punto puedes introducir el trabajo orientado a resultados. Empieza por indicar claramente qué resultados deben lograrse y luego permite a los empleados la libertad de decidir cómo van a lograrlos. Ofrece apoyo o asesoramiento siempre que sea posible y la necesidad de hacerlo desaparecerá automáticamente. Apuntar a eliminar las reglas prohibitivas y la burocracia. Considera la posibilidad de crear una manera fácil de permitir a los empleados la oportunidad de señalar lo que consideran reglas y regulaciones sin sentido. Como seguimiento, elimina la regulación o, en los casos en que no puedas hacerlo, explica claramente por qué.

Trabajando donde está tu talento

Emparejar a los empleados con puestos donde se encuentran sus talentos es un proceso increíblemente valioso tanto para los empleados como para las empresas. Crear una combinación entre los dos crea un entorno en el que es mucho más probable que los empleados prosperen. Después de todo, las personas están dispuestas a hacer aquello en lo que son buenas, ya que esto les da energía y satisfacción. Si ocurre lo contrario y los empleados quedan atrapados en trabajos que están muy alejados de sus talentos, es probable que las irritaciones, las luchas y las frustraciones sean mucho más comunes. Además de los beneficios para los empleados, también existen numerosos beneficios para las empresas. Para que los empleados alcancen su máximo potencial y se conviertan en personas de alto desempeño, sus talentos deben estar a la altura del trabajo que realizan. Lógicamente, es mucho más probable que las empresas obtengan mejores resultados cuando se encuentran coincidencias consistentes que cuando no las encuentran.

Estado actual de las cosas

La mayoría de los empleados de todo el mundo sienten que existe una buena combinación entre sus talentos y el trabajo que realizan a diario. Alrededor del 70% de los empleados en todo el mundo ve una buena combinación entre ambos, mientras que uno de cada cinco empleados experimenta una combinación perfecta. De las regiones del mundo, Oceanía es donde los empleados están actualmente más descontentos con la combinación entre talento y trabajo. Las organizaciones en África también están luchando por encontrar la combinación perfecta entre empleado y puesto de trabajo, ya que los niveles de satisfacción general son más bajos que el promedio mundial. Tanto en América del Norte como del Sur, las empresas están obteniendo los mejores resultados: más de tres cuartas partes de los empleados indican que hay una buena combinación entre sus talentos y el trabajo que realizan. Por último, entre los altibajos se encuentran Asia y Europa, donde el 69% de los empleados están satisfechos.

Cómo combinar el talento y la posición de los empleados

• Invertir en la autoconciencia de los empleados en el trabajo. Las empresas pueden beneficiarse enormemente si conocen las fortalezas de los empleados y si los empleados conocen las fortalezas y debilidades de otras personas.
  
  
• Hacer uso de sistemas de gestión del talento. Descubre los talentos de tus empleados, combínalos con el trabajo adecuado y luego aprovéchalos al máximo en toda tu organización.
  
  
• Prestar al menos tanta atención a los puntos fuertes de los empleados. Preguntar a los nuevos empleados qué les gusta hacer y cómo creen que pueden contribuir mejor es una excelente manera de encontrar una correspondencia entre las tareas del empleado y del trabajo.
  
  

Oportunidades de desarrollo

En la vida, las personas necesitan progresar y esto es especialmente cierto en el trabajo. Cuando los trabajos de los empleados permanecen estancados y aburridos durante un largo período, empiezan a perder interés y a desmotivarse porque no encuentran condiciones de trabajo óptimas. La consecuencia es que el compromiso y la productividad se ven afectados y las empresas pierden todo el potencial de sus empleados. Un componente clave para garantizar que los empleos sigan siendo interesantes y desafiantes es el desarrollo. Los directivos desempeñan un papel clave a la hora de garantizar el desarrollo de sus empleados y que éstos estén suficientemente estimulados. Lamentablemente, cuando se trata de desarrollo, demasiadas organizaciones y directivos están cayendo en la misma trampa.

Estado actual de las cosas

Durante los últimos dos años ha disminuido la satisfacción de los empleados con las oportunidades de desarrollo. Parece que las organizaciones no satisfacen actualmente la demanda de oportunidades de desarrollo por parte de los empleados. Significativamente, el 46% de los empleados a nivel mundial sienten que no tienen suficientes oportunidades para crecer y desarrollarse profesionalmente en el trabajo. De las regiones del mundo, las empresas de Europa luchan por encontrar oportunidades de desarrollo profesional. Sólo el 48% de los empleados siente que tiene numerosas opciones para desarrollarse profesionalmente y sólo el 12% de ellos está muy contento con las oportunidades de desarrollo. En cambio, a las empresas en Asia les está yendo considerablemente mejor. Casi dos tercios de los empleados afirman tener suficientes oportunidades de desarrollo. Junto con África y América del Norte, los empleados de Asia tienen más oportunidades de desarrollo. Los empleados en Oceanía tienen opiniones muy diversas sobre su desarrollo: el 56% afirma que tiene varias oportunidades de desarrollo y el 44% afirma que no. Por último, los empleados sudamericanos son bastante positivos acerca de las opciones de desarrollo: uno de cada cinco afirma que su empresa ofrece muchas oportunidades para hacerlo.

Cómo mejorar el desarrollo de los empleados

• Tómate el tiempo periódicamente para analizar las necesidades de desarrollo de los empleados y las opciones disponibles. Durante estas discusiones es clave que las expectativas sean claras para ambas partes y cuando se llegue a acuerdos, es vital que se expresen las expectativas específicas del empleado y de la empresa.
  
  
• Ofrecer retroalimentación y/o entrenamiento sobre el desarrollo. Los empleados no siempre tienen conciencia de qué áreas pueden desarrollar en sus trabajos y no siempre son los mejores para saber qué áreas podrían beneficiarse de su desarrollo. En cada puesto existen numerosas opciones para ampliar los roles de los empleados y, sin embargo, esto a menudo se pasa por alto.
  
  
• Centrarse en profundizar y/o ampliar los puestos de trabajo existentes de los empleados. Realmente ayuda abordar lo que tú y tu organización podéis hacer específicamente. Cuando se considera lo que es gratificante para los empleados, es valioso darse cuenta de que no todos los empleados quieren autoridad y poder para tomar decisiones; también quieren otros aspectos como implicación, reconocimiento, formación y autonomía como condiciones de trabajo satisfactorias. 
  
  

Por qué las condiciones de trabajo son importantes para las empresas

La fuerza laboral de mediana edad tiene una experiencia invaluable, además de poseer la capacidad de aprender y desarrollarse. Las organizaciones pueden beneficiarse enormemente de la experiencia de estos empleados, especialmente porque la juventud es muchas cosas, pero no sustituye a la experiencia. Sin embargo, para que las organizaciones se beneficien, es necesario prestar atención a los empleados de mediana edad y su desarrollo. A pesar de la disminución de las capacidades cognitivas después de los 30, uno aún puede aprender y desarrollarse siempre que el entorno sea lo suficientemente desafiante.

Ciertamente no es verdad que después de cierta edad el valor añadido cese. Los empleados de mediana edad son lo suficientemente adaptables como para seguir siendo relevantes y contribuir en el mundo empresarial actual. Además, las personas de mediana edad serán cada vez más importantes para el futuro porque, a falta de una frase mejor, el número de jóvenes está disminuyendo. En las últimas décadas el porcentaje de la población joven ha disminuido significativamente. La división demográfica de las Naciones Unidas indica que el proceso de envejecimiento que estamos atravesando no tiene paralelo en la historia de la humanidad y su ritmo sólo va a aumentar. Lo que esto también significa para las empresas es que la proporción de empleados de mediana edad (y mayores) aumentará, y rápidamente. Como resultado de ambos, abordar el descontento y las preocupaciones de desarrollo de las personas de mediana edad y mejorar sus condiciones de trabajo es más importante que nunca.

El descontento a largo plazo con numerosos factores en el trabajo es un precursor de la desconexión y la falta de compromiso. Tener una proporción significativa del negocio descontento, desconectado y no comprometido es una mala noticia. En la actualidad, demasiadas empresas no adoptan un enfoque que satisfaga a varias generaciones. Las empresas con visión de futuro abordarán el descontento de la mediana edad y las necesidades de desarrollo de este grupo más temprano que tarde. Al hacerlo, es mucho más probable que las organizaciones cuenten con una fuerza laboral lo suficientemente comprometida y desarrollada para estar preparada para el futuro y que valora unas condiciones de trabajo óptimas.