Guía para una contratación a ciegas

¿Cómo mejorar la diversidad sin utilizar estrategias controvertidas como cuotas y acciones positivas? Aquí defenderemos una premisa: al utilizar un proceso de contratación a ciegas, emplearás a mejores trabajadores y de una gama más diversa de orígenes.

¿Qué es la contratación a ciegas?

El reclutamiento ciego o anónimo se refiere a la técnica de eliminar información personal de las solicitudes de los candidatos durante el proceso de evaluación. En la mayoría de los casos, se trata de los nombres de los candidatos, pero en algunos casos va más allá: se busca eliminar todos los detalles sociodemográficos que puedan afectar la toma de decisiones, como la edad, la dirección del domicilio e incluso la educación.

Los CV ciegos han surgido en los últimos años como una solución popular al hecho de que, aunque no nos demos cuenta, respondemos de manera diferente a los candidatos cuando conocemos detalles sobre ellos, y eso puede impedirnos ser justos.

Si bien la selección de CV ciegos puede ayudarnos a superar algún sesgo inconsciente que hace que se pase por alto a personas de orígenes más diversos, esto es solo la punta del iceberg...
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¿Qué es el sesgo inconsciente?

En términos generales, el sesgo inconsciente es un término que describe cualquier preferencia o prejuicio implícito que puede afectar la forma en que juzgamos las habilidades, capacidades o el carácter de una persona.
Cuando hacemos este tipo de juicios, no nos damos cuenta de que no estamos tomando decisiones objetivas y racionales.

Si bien son varios los tipos diferentes de sesgo inconsciente, todos nos llevan a hacer suposiciones, ya sean positivas o negativas.

El sesgo de afinidad, por ejemplo, describe cómo estamos psicológicamente más inclinados a tener en alta estima a alguien si nos recuerda a nosotros mismos. Estas suposiciones pueden basarse en varias características, entre ellas:

• Etnicidad
  Género
  Edad
  Antecedentes educativos
  Clase social
  Religión‍

¿Cómo funciona el sesgo inconsciente?

Nuestros cerebros están diseñados para ser eficientes y buscan encontrar patrones en nuestras experiencias que nos ayuden a tomar decisiones más rápidas. La mayoría de las veces, estas heurísticas mejoran considerablemente nuestras vidas: el mundo está lleno de entradas de información y las heurísticas pueden ayudarnos a trazar un camino más rápido hacia una decisión.

Subconscientemente recurrimos a información almacenada en nuestros depósitos mentales para hacer asociaciones. Esta información puede provenir de experiencias pasadas, de lo que hemos visto en los medios y de estereotipos.

Nuestro cerebro utiliza dos sistemas para tomar decisiones:

• Sistema 1 del cerebro: se utiliza para tomar decisiones rápidas, basándose en atajos mentales y asociaciones, por ejemplo, caminar al trabajo.
• Sistema 2 del cerebro: se utiliza para tomar decisiones puntuales y más meditadas, por ejemplo, gestionar un proyecto de trabajo.

Si bien necesitamos el Sistema 1 para simplificar nuestras vidas, el sesgo inconsciente entra en acción cuando usamos atajos y patrones para sacar conclusiones precipitadas.

Inconscientemente, formamos impresiones del mundo que nos rodea que a veces nos impiden verlo en sus méritos, y esto puede ser particularmente el caso cuando estamos sobrecargados cognitivamente, como cuando estamos cansados, tenemos poco tiempo o tenemos muchas decisiones que tomar.

El problema es que, en la mayoría de los casos, no tenemos control sobre qué sistema utilizamos para tomar decisiones. Pero lo que puedes hacer es diseñar un proceso de contratación que te obligue a utilizar el Sistema 2.

Como lo explican los investigadores: “Los tomadores de decisiones que están apurados, estresados, distraídos o presionados tienen más probabilidades de aplicar estereotipos (recordando hechos de maneras sesgadas por estereotipos y haciendo juicios más estereotipados) que los tomadores de decisiones cuyas capacidades cognitivas no están igualmente limitadas”.

¿Cómo afecta el sesgo inconsciente a las decisiones de contratación?

Se estima que los reclutadores y gerentes de contratación dedican apenas 10 segundos a leer un CV antes de decidir si quieren llamar al candidato a una entrevista. Sabemos que para muchos puestos hay más de 100 candidatos por cada puesto anunciado.
Eso implica mucho pensamiento rápido, lo cual puede abrir oportunidades para que se introduzcan sesgos cognitivos involuntarios. De hecho, los estudios han demostrado consistentemente que estos preciosos 10 segundos pueden ser cruciales.

Cómo lograr un proceso de reclutamiento ciego

Anonimizar las aplicaciones más allá de los nombres

El reclutamiento ciego es, sin duda, un paso en la dirección correcta. Sin embargo, la revisión de CV ciegos falla porque, incluso sin información de identificación, aún así indica el origen socioeconómico de alguien a través de su experiencia laboral y educación.

Si bien esta información puede ser un indicador de la capacidad de alguien, es extremadamente difícil ajustarla al comienzo de vida que tuvo esa persona. Las personas que provienen de entornos desfavorecidos tienen menos probabilidades de asistir a las mejores universidades y, por lo tanto, obtener la mejor experiencia, lo que no significa que no tengan las habilidades necesarias para el trabajo.

La mayoría de los empleadores creen que la educación y la experiencia son factores clave para determinar la capacidad de una persona para realizar el trabajo, pero la evidencia simplemente no respalda esta afirmación.

Utiliza "muestras de trabajo" para basarte en habilidades

Las muestras de trabajo toman partes del rol y las convierten en preguntas o tareas. Están diseñadas para simular el rol lo más fielmente posible.

En lugar de hacer conjeturas fundamentadas basadas en los antecedentes, las muestras de trabajo simplemente hacen que los candidatos desempeñen pequeñas partes del puesto.
Para crear una pregunta de muestra de trabajo:

1. Comienza por definir las habilidades básicas necesarias para realizar el trabajo.
2. Piensa en una tarea o escenario de la vida real que alguien en ese puesto enfrentaría y que podría poner a prueba una de esas habilidades.
3. Convierte los escenarios en una muestra de trabajo planteándolos hipotéticamente (preguntándote "¿qué harías?")
4. Repite para crear de 3 a 5 muestras de trabajo que evalúen cada habilidad.

Dependiendo de la situación, puedes preguntarles a los candidatos cómo abordarían la tarea o simplemente pedirles que la realicen. Puedes preguntarles cómo priorizarían una lista de tareas o cómo lidiarían con un problema que tiene un cliente. O puedes simplemente pedirles que realicen una tarea, como redactar un correo electrónico o una publicación de blog.

Las muestras de trabajo esencialmente hacen que los candidatos actúen como si ya estuvieran en el puesto en lugar de intentar determinar si los candidatos pueden realizar el trabajo basándose únicamente en su experiencia y educación.

Al hacer preguntas con visión de futuro, puedes probar directamente el potencial, en lugar de confiar en la experiencia pasada.

¿Por qué es más justo? No haber vivido una situación concreta antes no significa que no tengas las habilidades para afrontarla en el presente... y este estilo de cuestionamiento también favorece a quienes más se autopromocionan o incluso mienten descaradamente.‍

Verifica tus contrataciones con criterios de puntuación

Cuando se trata de las mejores prácticas de reclutamiento, los criterios de puntuación son vitales. Saber lo que estás buscando y evaluar a los candidatos únicamente según estos criterios mantendrá tu proceso objetivo.

Para generar puntuaciones cuantificadas para los candidatos, intenta puntuar las respuestas utilizando una escala, por ejemplo, de 1 a 5 estrellas. Esto te proporcionará puntuaciones numéricas para tomar decisiones de contratación justas y justificadas basadas únicamente en las habilidades necesarias para el trabajo.

Elimina los efectos de ordenamiento y los sesgos menos conocidos

¿Sabías que las solicitudes que se revisan primero tienden a recibir una calificación más favorable? Más allá de los sesgos obvios y superficiales, existen también otras formas en las que nuestro cerebro falla y tiende a llevarnos a resultados injustos y malas decisiones.
Utilizar el siguiente proceso puede reducir aún más el sesgo inconsciente en el proceso de contratación...

Cegador

Elimina toda la información personal y no relevante de las solicitudes y asigna a los candidatos un número para identificarlos.

Fragmentación

A continuación, deberás asegurarte de que las solicitudes estén divididas de modo que puedas comparar las respuestas de los candidatos pregunta por pregunta, en lugar de revisar las respuestas de cada candidato por separado. Esto es para minimizar el efecto halo: si un candidato responde una pregunta particularmente bien, es probable que tengamos una visión distorsionada de todas sus respuestas.

Aleatorización

El siguiente paso consiste en aleatorizar el orden en el que se revisan las respuestas. Incluso cuando tenemos una contratación a ciegas, siguen existiendo sesgos en el orden en que se revisan. Por lo tanto, al aleatorizar de esta manera, podrás tomar decisiones de contratación mejores y basadas en datos.

Paneles de revisión

Las investigaciones han demostrado que el juicio colectivo suele ser más preciso, y menos sesgado, que el de una sola persona; esto se conoce como "sabiduría de las masas". Haz que tres miembros de tu equipo revisen las solicitudes de forma independiente y calculen el promedio de las puntuaciones para crear una tabla de clasificación de candidatos.

Utiliza un proceso de entrevista estructurado

Al conocer candidatos cara a cara, habrá cierto grado de sesgo inconsciente en la entrevista, a menos que vayas con los ojos vendados.

Dicho esto, hay medidas que puedes tomar para que las entrevistas sean lo más objetivas y predictivas posible.
Una entrevista estructurada es aquella en la que a todos los candidatos se les hacen las mismas preguntas en el mismo orden.

En cuanto a las preguntas de la entrevista, la mejor práctica para el reclutamiento ciego es hacer preguntas de tipo muestra de trabajo, en lugar de profundizar en los antecedentes de los candidatos. Esto significa que puedes ver cómo los candidatos pensarían en los problemas si realmente consiguieran el trabajo.

Por ejemplo, podría preguntar a los candidatos:

• Para dar una presentación.
• Para extraer algunas conclusiones rápidas de algunos datos falsos.
• Analizar su estrategia de la vida real y criticarla.
• Para representar un encuentro con un cliente.

Tareas como estas te permiten ver cómo se desempeñarían los candidatos en el puesto, sin tener que indagar en su historial laboral.‍

Cualquiera que sea tu proceso en este momento, te recomendamos que pruebes algunas de las estrategias anteriores para encarar una contratación a ciegas. Intenta anonimizar a los candidatos y usar muestras de trabajo junto con tu proceso de selección actual.

Probablemente encontrarás que aquellos que seleccionas no habrían logrado pasar la selección basándote únicamente en su CV.