Desarrollo ejecutivo versus liderazgo

¿Es lo mismo desarrollo ejecutivo que desarrollo de liderazgo? La respuesta corta es, 'depende de a quién le preguntes'. Verás que las dos frases se usan casi indistintamente en muchos lugares, y el desarrollo de liderazgo a menudo se usa de manera más amplia que el ejecutivo.

Al usar los dos términos de esta manera, perdemos de vista una distinción útil. Si bien los ejecutivos deben liderar, no todos los líderes se convertirán en ejecutivos. De manera similar, hay responsabilidades ejecutivas que no son responsabilidades de liderazgo.

Se trata de desarrollar una estrategia frente a una táctica si se necesita una forma abreviada efectiva para distinguirlos.

Las estrategias son el panorama general, mientras que las tácticas se enfocan más en lo esencial. Para ser eficaz, una empresa necesita ambos. Requiere una visión global y personas capaces de implementarla. Ayuda si algunas personas pueden hacer ambas cosas (es decir, ejecutivos con habilidades de liderazgo desarrolladas), pero no siempre es posible.

Desarrollo de liderazgo

El desarrollo del liderazgo a menudo ocurre fuera de las aulas universitarias. Puede realizarse internamente en las empresas o por especialistas externos. A menudo incluye tutoría y coaching. El enfoque principal es construir un ciclo donde se enseñen habilidades de liderazgo, sean testadas y reflexionadas.

También se da el enfoque adecuado para descubrir cómo se considera la personalidad del líder y cómo se enfrenta a tipos específicos de problemas.

A menudo, la idea es centrarse en lo que funciona en lugar de por qué funciona. Esa es la naturaleza de los profesores, que a menudo no son académicos, pero saben mucho sobre su campo. Así, aunque tienen una buena comprensión de lo que funciona y lo que no, no necesariamente tienen los números o la teoría para respaldarlo.

El gran problema con el desarrollo del liderazgo es que las cualidades varían según quién enseña y aprende y cuánto apoyo hay dentro de la empresa. En algunas organizaciones, el enfoque es aprender haciendo, y la idea de que se puede desarrollar el liderazgo se descarta como algo que no funciona.

Desarrollo ejecutivo

Para desarrollar ejecutivos, la mayoría de las empresas optan porque estos vuelvan a los centros educativos adecuados. Seguirán cursos universitarios dedicados a la teoría.

Aunque prometen enseñanza práctica, la aplicación real solo ocurre cuando el individuo se reincorpora a la empresa tras finalizar el curso y lo implementa.

Dichos cursos ofrecerán:

• Mejorar en el análisis para que los líderes empresariales puedan tener un enfoque más holístico de las empresas en las que trabajan y, por lo tanto, tomar mejores decisiones ejecutivas.
• Obtener una mejor comprensión y conciencia del estilo de liderazgo propio y de cómo lo perciben los demás.
• Mejora de la comprensión de la interfaz crítica entre los problemas de ejecución y los desafíos estratégicos internos y externos de la organización.
• Aplicar principios de pensamiento de diseño para resolver problemas de negocios. Aprender formas efectivas de diseñar equipos, operaciones comerciales, iniciativas de gestión de cambios y estructuras y cultura organizacionales.
• Introducción y explicación completa de los principios psicológicos relevantes necesarios para crear equipos cohesionados y una estructura corporativa beneficiosa para impulsar el rendimiento, la motivación y los resultados.
• Trabajar en mejorar las habilidades interpersonales para que sea más fácil comunicar ideas, objetivos, metas y ambiciones.

A menudo, todo lo enseñado se respalda por hallazgos teóricos en el campo. En otras palabras, estos cursos son bastante teóricos. 

Por supuesto, el desarrollo ejecutivo solo es efectivo si las personas involucradas tienen la capacidad aplicar lo aprendido en el campo laboral. No todo el mundo es capaz de hacerlo. Por esa razón, el desarrollo ejecutivo generalmente se restringe a un pequeño grupo de personas.

Enseñanza inversa

Curiosamente, mientras que las personas se inscriben en el desarrollo del liderazgo bastante pronto, el desarrollo ejecutivo a menudo lleva mucho más tiempo.

Aunque eso tiene sentido a nivel financiero, deja mucho que desear a nivel estratégico. Después de todo, es preferible saber por qué se hace y, entonces, aprender a hacerlo. De esta manera, resultará más fácil incorporar las lecciones de 'cómo' al disponer de un marco teórico para responder dudas y entender las razones.

Si se hace al contrario, no se facilita al personal el marco adecuado. Además, es probable que en el momento de recibir la base teórica subyacente de por qué hacen las cosas, la forma en que lo hacen ya esté arraigada con lo que será más costoso cambiarla.

Idealmente…

En un mundo perfecto, los líderes empresariales seguirían ambos tipos de desarrollo simultáneamente para reforzarlos mutuamente, con la teoría y la práctica de la mano.

Por supuesto, identificar quiénes serían esos líderes empresariales podría ser difícil. Al fin y al cabo, existen muchos tipos diferentes de líderes, y no podemos saber de antemano cuál será efectivo en qué situación.

Y tratar de enviar a todos los líderes potenciales a un programa ejecutivo sería prohibitivamente caro.

Una buena opción para hacer frente a este dilema es que las empresas cuenten con coaches con experiencia en cursos de desarrollo ejecutivo. Así, serán capaces de dar una idea mucho mejor de los fundamentos teóricos de las clases de liderazgo impartidas.

Aún mejor, si los capacitadores siguieran cursos de desarrollo ejecutivo antes de enseñar liderazgo en una empresa, entonces la pregunta de si el desarrollo ejecutivo y el desarrollo de liderazgo son dos cosas diferentes sería discutible, ya que estaríamos impartiendo las dos formas de desarrollo juntas.