El proceso de contratación a ciegas: ¿qué es y cómo hacerlo?

Tener una estrategia de reclutamiento que promueva la contratación diversa no solo es bueno para la sociedad, sino que también se puede presentar un caso comercial sólido para garantizar que los equipos sean inclusivos y aquí juega un papel esencial la contratación a ciegas.

Una encuesta realizada por Mckinsey reveló que las empresas con diversidad de género a nivel ejecutivo eran un 21 % más rentables en comparación con aquellas sin diversidad. Si bien el impacto de la contratación diversa es bien conocido y respetado, las organizaciones aún luchan por alcanzar un nivel adecuado de diversidad de género en sus equipos, especialmente a nivel ejecutivo y en ciertas áreas de STEM. 

Algunos estudios han encontrado que a los candidatos les importa trabajar para una empresa diversa: el 76% de los buscadores de empleo informan que una fuerza laboral diversa es un factor importante al evaluar empresas y ofertas de trabajo. 

Hay muchas iniciativas diferentes que existen para aumentar la diversidad entre los candidatos. Algunos ejemplos incluyen software de decodificación de género o programas internos, que apoyan el desarrollo de liderazgo de las minorías. Una estrategia bien conocida que tiene como objetivo eliminar algunos sesgos personales de la ecuación es un proceso de contratación a ciegas.

¿Qué es un proceso de contratación a ciegas?

Un proceso de contratación a ciegas implica eliminar las características identificables de un currículum que no están relacionadas con el trabajo o las experiencias necesarias para el éxito. 

La contratación a ciegas es un tema candente entre las empresas de todo el mundo, ya que trabajan para aumentar la diversidad en su proceso de selección de candidatos. Sus orígenes se remontan a la década de 1970, cuando las orquestas sinfónicas estaban compuestas en su mayoría por hombres blancos. 

En un esfuerzo por aumentar la diversidad, las orquestas comenzaron a realizar audiciones detrás de una cortina para que los jueces solo pudieran tomar sus decisiones en función de la actuación, en lugar de su género/sexo. Como resultado, se contrataron entre un 25 % y un 45 % más de mujeres. 

¿Cómo reduce la contratación a ciegas el sesgo?

Hacer un juicio rápido no siempre es algo malo: el propósito evolutivo del sesgo nos ayuda a tomar decisiones con rapidez, especialmente en tiempos de peligro. Sin embargo, a veces estos juicios son inexactos y pueden hacer que tomemos decisiones injustas, especialmente cuando se trata de contratación y reclutamiento. 

Al ocultar ciertas características como la edad, el sexo, el origen étnico o el nivel de educación, se pueden eliminar los diferentes sesgos cognitivos que surgen al leer un currículum. La contratación a ciegas nos ayuda a eliminar algunas de las nociones preconcebidas iniciales que podríamos tener sobre los candidatos y nos ayuda a centrarnos en las calificaciones y habilidades del solicitante. 

¿Cómo puedo implementar la contratación a ciegas en mi empresa?

Pinpoint, Textio y Blendoor son solo algunas de las herramientas que se pueden aprovechar para eliminar cualquier información demográfica de los currículums, anonimizar las solicitudes y buscar candidatos diversos. Si no tiene el presupuesto para un nuevo software, siempre hay soluciones alternativas disponibles. 

Algunos profesionales de recursos humanos exportarán la información de sus candidatos a una hoja de Excel y ocultarán ciertas columnas, como su nombre. Pueden crear preguntas o desafíos de preselección que los candidatos deben completar antes de revisar su currículum y leer las respuestas y soluciones sin su información demográfica. ¡Algunas organizaciones les dicen a sus candidatos que eliminen cierta información de sus currículos antes de postularse! 

Si estamos considerando crear un proceso de contratación a ciegas, Daniel Bortz, de la Society for Human Resource Management, sugiere que primero creemos una meta en torno a lo que esperamos lograr. Por ejemplo, la empresa podría tener el objetivo de aumentar el número de mujeres ejecutivas en un X%. Decidamos qué partes del currículum nos gustaría redactar y capacitemos a los reclutadores y gerentes de contratación sobre los sesgos inconscientes y el valor de la diversidad.  

Las trampas de la contratación a ciegas

Hacer un esfuerzo en la fase de selección es excelente, pero no garantizará que diversos candidatos lleguen a la fase de oferta. Los reclutadores deben estar capacitados para reconocer sesgos inconscientes, así como para realizar entrevistas estandarizadas. De lo contrario, los sesgos y la discriminación en la fase de la entrevista podrían afectar igualmente las posibilidades del candidato de ser elegido para el puesto.

Algunas investigaciones han demostrado que hacer que las solicitudes sean anónimas puede tener el efecto contrario para los grupos minoritarios, ya que esto bloquea los esfuerzos realizados por las acciones afirmativas. Por ejemplo, un estudio encontró que la contratación anónima reducía la probabilidad de que las mujeres recibieran devoluciones de llamadas, ya que este anonimato "impedía el uso de medidas positivas destinadas a mejorar la representación de las mujeres".

Además, si las descripciones del trabajo están escritas de una manera que está sesgada hacia un grupo sobre otro, el proceso de contratación a ciegas no abordará eso y no puede ser un sustituto de una publicación de trabajo más inclusiva. 

Si bien se ha demostrado que la contratación a ciegas aumenta la diversidad en muchas organizaciones, la investigación aún intenta comprender qué tipo de procesos se necesitan para crear una estrategia de contratación verdaderamente diversa. 

Una cosa que todos podemos aprender del proceso de contratación a ciegas es el poder de nuestros propios sesgos inconscientes. ¡Cuanto más podamos mejorar y aprender a dejar de lado nuestros prejuicios, mejor seremos en la creación de un lugar de trabajo equitativo!