Estrategias clave para captación de talento
¿Cómo atraer a los mejores empleados? Según la mayoría de los gerentes de contratación, encontrar candidatos cualificados que encajen con la cultura de la empresa puede ser bastante desafiante. Atraer y retener talento cualificado es uno de los mayores desafíos al que deben hacer frente los reclutadores.
Estrategias de reclutamiento para atraer a los mejores empleados
Tomando en consideración todo lo que se necesita para reemplazar a un miembro del personal (publicidad de vacantes de trabajo, evaluación, entrevistas, selección de candidatos, incorporación de empleados y capacitación o mejora de habilidades), es fácil ver por qué el proceso de onboarding es tan costoso y requiere tanto tiempo. Esto se aplica igualmente cuando se contrata de manera presencial en la oficina, se requiere un equipo global o se opta por tabajadores remotos.
Emplear el talento adecuado es un componente clave de la gestión estratégica de recursos humanos de cada empresa. Como tal, es esencial que cada organización optimice sus estrategias y métodos de reclutamiento para tener éxito.
1. Desarrollar una persona candidata
Para conectar con los mejores talentos, es necesario contar con los mejores candidatos posibles para notar rápidamente los puestos publicitados. Sin embargo, antes de que esto pueda ocurrir, es necesario definir quién es el candidato ideal. Esto se hace mediante la utilización de investigaciones, datos y hechos para desarrollar una persona candidata.
En reclutamiento, una persona candidata es un perfil que representa al candidato ideal, en relación con un rol determinado. Esto puede incluir la formación académica, las cualificaciones profesionales, las habilidades, las características personales (por ejemplo, la adaptabilidad al lugar de trabajo), la experiencia laboral, los intereses personales y mucho más.
Cuando se sabe con precisión lo que se está buscando en un posible empleado, se puede personalizar la estrategia de reclutamiento para atraer a los candidatos más adecuados.
Al formular una persona candidata, se puede:
Optimizar el abastecimiento de candidatos
Cuando se tiene una idea clara del tipo de persona deseada para un determinado rol, se vuelve mucho más fácil localizarlos. Por ejemplo, si se necesita un experto en SEO para un sitio web y campañas de redes sociales, es probable que un anuncio enfocado en LinkedIn o Facebook produzca excelentes resultados.
Desarrollar contenido de marketing de reclutamiento más eficaz
Al saber quién es el público objetivo, se puede crear contenido relevante que resuene con las personas adecuadas. Y la mejor manera de lograr esto es desarrollando una persona candidata claramente definida.
Descripciones de trabajo más poderosas
Las descripciones de trabajo son un medio fundamental para conectar a la empresa con los mejores candidatos. Resaltan las habilidades y la experiencia deseadas, al tiempo que garantizan que se presenten los candidatos más cualificados. Con lo que se dedica menos tiempo a descartar candidatos no cualificados. Hay que asegurarse de que la descripción del trabajo establezca claramente los requisitos para el rol, aunque sea un trabajo remoto.
Mejorar las métricas de recursos humanos
Cuando se desarrolla una personalidad de candidato efectiva, las métricas de reclutamiento mejoran notablemente, junto con el número de solicitantes por vacante y las tasas de retención de empleados.
Estrategias para desarrollar una persona candidata
Comenzar con un cuestionario
Para ayudar a la hora de definir una persona candidata, se ha de hacer una lista de preguntas relevantes. Esto puede incluir aspectos como formación, habilidades, experiencia laboral, salario y beneficios preferidos.
Evaluar los datos con los que ya se cuenta
Hay que comenzar por observar los datos de rendimiento del sistema de análisis de personas. Evaluar los antecedentes, la experiencia relevante y el perfil profesional de los mejores empleados. Esto ayuda a definir las habilidades y la experiencia necesarias de las futuras contrataciones.
Entrevistar a los mejores empleados
Es recomendable hablar con los mejores empleados. Hay que comprender qué los convierte en miembros tan valiosos del equipo y cuál es su "experiencia de empleado". Al hablar con estos empleados, no hay que centrarse solo en sus trabajos. Se debe preguntar por sus motivaciones, sus objetivos y sus intereses fuera del trabajo.
Investigar bolsas de trabajo y descubrir lo que dicen en línea los mejores empleados
Hay que explorar las bolsas de trabajo para ver qué cualidades buscan otros empleadores en roles similares. Buscar en línea para determinar qué comparten los profesionales de alto nivel y con quién. Esto puede proporcionar una comprensión de lo que motiva y atrae a esas personas.
Crear un programa de recomendación de empleados
Junto con las redes sociales y las bolsas de trabajo en línea, las referencias de los empleados son una de las principales fuentes de contrataciones de calidad.
Los programas de recomendación de empleados son programas estructurados en los que se pide a los trabajadores que recomienden candidatos adecuados para los puestos vacantes. Más que cualquier otra fuente, los empleados entienden el tipo de candidatos que se deben contratar. En consecuencia, estas referencias son una herramienta de reclutamiento superior, lo que resulta en reducción de costes, menor rotación, contrataciones más rápidas y una mejor planificación de la fuerza laboral.
Una vez que la empresa ha decidido desarrollar un programa de referencia de empleados, hay una serie de pasos que deben implementarse. Estos son:
Identificar las prioridades de contratación
Si el presupuesto de contratación es limitado, las referencias de los empleados pueden ser una excelente manera de ejecutar una contratación rápida y rentable. Las referencias también funcionan bien para:
- Puestos difíciles de cubrir
- Altos cargos
- Puestos que deben cubrirse rápidamente
- Puestos imprescindibles que no pueden quedar vacantes
- Puestos que requieren experiencia especializada o de "nicho"
Desarrollar una política de referencia
La política de recomendación de cada empresa debe resaltar el proceso de recomendación, las expectativas de contratación, los puestos vacantes y los incentivos y beneficios relevantes. La política de derivación debe redactarse en un documento claro y estar disponible en la intranet de la empresa o en la plataforma de software de recursos humanos.
Simplificar el proceso de referencia
Independientemente de si se necesita un empleado ocasional o cubrir un rol de alto nivel, el puesto de referencia de empleado debe ser fácil de usar. Se debe considerar lo siguiente:
Anunciar posiciones vacantes internamente
Todos los puestos vacantes que necesitan referencias deben publicarse en un solo lugar. Esto puede ser en un correo electrónico semanal al equipo, la intranet de la empresa, el software de seguimiento de candidatos o la página de empleo del sitio web.
Redes sociales
Hay que animar a los empleados a vincular sus puestos vacantes en las redes sociales, particularmente en LinkedIn.
Correo electrónico personalizado
Es recomendar utilizar una dirección de correo electrónico especializada, como referidos@nombredeempresa.com, para dirigir todas las referencias de empleados a un canal de contratación dedicado.
Sistema de seguimiento
Al considerar usar un sistema de seguimiento de referencias, es preferible que este ofrezca funciones de automatización y ludificación. Esto hace que la experiencia de referencia sea significativamente más atractiva para los empleados.
Utilizar incentivos y reconocimiento
Los incentivos para referencias exitosas pueden ser tanto monetarios como no. Para los incentivos no monetarios, se puede ser tan creativo como desee. La idea es obtener la mayor aceptación posible del equipo.
Se pueden ofrecer tarjetas de regalo y certificados, un agradecimiento anunciado públicamente, paquetes de ocio, certificados de agradecimiento, horarios de trabajo flexibles o incluso tiempo libre pagado.
Analizar el éxito del programa
Al igual que cualquier programa de gestión de personas o de empleados, es necesario medir lo que funciona e identificar las áreas que se pueden mejorar. Las métricas para rastrear incluyen:
- Tasas de participación de los empleados
- Porcentaje general de contrataciones de referencia
- Número de referidos generados por cada empleado
También es importante observar la satisfacción de los candidatos, los miembros del equipo de referencia y los gerentes de contratación con el programa de referencia.
3. Atraer a los mejores empleados a través de una mejor marca de empleador
Para crear una estrategia de éxito en la adquisición de talento, es fundamental centrarse en la marca de empleador. Así lo hizo patente en 2017 una estrategia de LinkedIn en la que resultó que el 80 % de los gerentes de adquisición de talentos creen que la marca del empleador tiene un impacto significativo en su capacidad para contratar talentos notables. Para muchos reclutas potenciales, la marca de la empresa es la forma en que presentan su 'propuesta de valor para el empleado': el valor que una empresa aporta a un empleado a cambio del valor que proporciona el trabajador.
Antes de aceptar cualquier nuevo puesto, los candidatos con talento compararán meticulosamente las empresas. Elegirán invariablemente organizaciones que ofrezcan la mejor cultura, equilibrio entre el trabajo y la vida personal y oportunidades de crecimiento: los candidatos buscan la mejor experiencia para los empleados. Si la empresa puede cultivar una marca de empleador atractiva, se tienen muchas más posibilidades de atraer talento de alto nivel y encontrar el éxito a largo plazo.
Al reformular la marca, hay que concentrarse en los mejores aspectos de la cultura y los valores de la empresa. Además de destacar los paquetes de compensación y beneficios, se podría hacer referencia a la cultura empresarial, en la que los empleados disfrutan de un entorno de apoyo y colaboración. Tampoco habría que olvidar mencionar las oportunidades de crecimiento, junto con un énfasis en el equilibrio entre el trabajo y la vida laboral.
La página "Acerca de nosotros" o “Quiénes somos” del sitio web empresarial, son excelentes plataformas para mostrar los atributos únicos de la organización. Esta puede ser la diferencia para que los candidatos altamente cualificados seleccionan la empresa frente a la competencia.
4. Ampliar las estrategias de divulgación
Para conectar con talentos de alto nivel y atraer a los mejores empleados, es fundamental ampliar las estrategias de contratación. En última instancia, diferentes conjuntos de habilidades requieren diferentes métodos de divulgación. Los mejores gerentes de ventas no se encuentran en el mismo sitio que los mejores programadores, lo que significa que hay que diversificar el enfoque de abastecimiento.
Este punto resulta crucial para reclutar una fuerza laboral diversa.
En lugar de buscar únicamente en LinkedIn, hay que considerar programas académicos, bolsas de trabajo específicas de nicho o eventos de redes donde se dé la oportunidad de encontrar un grupo especializado de profesionales con talento.
Los empleadores deben identificar los lugares en los que encontrar los mejores talentos, ya sean conferencias, eventos profesionales, redes sociales o foros en línea. Una vez hecho esto, el enfoque puede cambiar a fortalecer las relaciones y establecer contactos con las personas adecuadas. Esto permite a los empleadores aumentar su grupo de candidatos, maximizar el conocimiento de la marca y mejorar su capacidad para atraer talento en el futuro.
5. Aprovechar la automatización del reclutamiento
La automatización de la contratación se define como una estrategia de gestión del capital humano que utiliza tecnologías como la inteligencia artificial, el análisis predictivo y el aprendizaje automático para automatizar el proceso de contratación. Esto tiene la capacidad de acelerar el tiempo que lleva ejecutar una contratación, reducción de costes y mejora de la productividad del reclutador. También se ha demostrado que mejora la calidad y la eficacia de la fuerza laboral de una empresa.
La automatización de la contratación es utilizada por empresas que contratan a gran escala, así como por aquellas que buscan atraer a los mejores empleados en el menor tiempo posible.
Implementación de la automatización del reclutamiento
Los siguientes procesos de onboarding pueden beneficiarse a través de la automatización de la contratación:
Publicidad de trabajo
La publicidad de trabajo programática utiliza software, en lugar de personas, para comprar, colocar y optimizar anuncios de trabajo. Esto permite a las empresas orientarse a su grupo demográfico ideal en línea y evita que gasten de más en clics que no generan conversiones con los procesos de licitación automatizados.
Programación de entrevistas
El software de programación de entrevistas permite a los candidatos ver los intervalos de tiempo disponibles para la entrevista. Esto les permite reservar un tiempo para ello sin necesidad de llamar o enviar un correo electrónico al gerente de contratación de una empresa.
Preselección de candidatos
Las herramientas de preselección, como los escáneres de currículums, permiten a los empleadores clasificar y calificar a los solicitantes en función de su experiencia, habilidades, educación y otros factores. Esto permite a las empresas identificar rápidamente a los candidatos más cualificados.
Seguimiento de solicitantes
Con un sistema de seguimiento de solicitantes, los empleadores pueden organizar, filtrar y clasificar a los candidatos. Estos sistemas también monitorean la etapa en la que se encuentra un solicitante, al tiempo que permiten que el equipo de contratación colabore de manera más efectiva.
Ofertas
Después de seleccionar un candidato para un puesto vacante, el software de planificación de recursos humanos puede generar automáticamente una carta de oferta, un contrato de trabajo y otros documentos necesarios.
En resumen
Reclutar a los mejores talentos y atraer a los mejores empleados es un medio esencial para asegurar el futuro de la empresa. Sin embargo, el mercado laboral actual nunca ha sido más competitivo. Para asegurarse de que la organización destaque entre la competencia, es necesario desarrollar una estrategia de reclutamiento que muestre el negocio de la manera más atractiva.
Al crear personas candidatas efectivas, maximizar el conocimiento de la marca y utilizar un programa de referencia de empleados, los empleadores pueden conectar mejor con los mejores talentos. Esto, combinado con la automatización del reclutamiento y estrategias de alcance diversificadas, es la mejor manera de descubrir el talento que necesita la empresa. Como reflexión final, también se podría considerar la tendencia creciente de los "empleados boomerang" y contratar activamente a especialistas que contratados anteriormente.