Adiós a la Gran Renuncia, bienvenida a la Gran Retención

Ha pasado un tiempo desde que un profesor de Texas A&M, Anthony Klotz, acuñó el término “Gran Renuncia”, y la rotación de personal sigue dando sus frutos.

Sin embargo y mientras tanto, los empleadores están sufriendo los efectos adversos de la rotación de personal no sólo en términos de pérdida financiera (el coste de reemplazar a un empleado "puede variar entre la mitad y el doble del salario anual del empleado"), sino también en términos de disminución de la productividad, el compromiso y la moral, ya que los trabajadores que permanecen deben a menudo compensar las deficiencias de los miembros del equipo que se van. Esto plantea la pregunta: ¿se vislumbra un fin para la "gran renuncia"?

Para convertir la Gran Renuncia en la Gran Retención en el nuevo año, los líderes empresariales primero deben entender por qué los empleados abandonan sus puestos. Según el Informe de Retención de Talentos de iHire, para el que se encuestó a 2.665 trabajadores, las cinco razones principales por las que las personas dejaron sus trabajos en los últimos 12 meses son:

• Insatisfecho con su gerente/supervisor (43,7%)
• Salario/remuneración insatisfactoria (43,4%)
• Mal equilibrio entre trabajo y vida personal (35,4%)
• Falta de reconocimiento/valoración (29,7%)
• Pocas oportunidades de crecimiento/ascenso (28,3%)

No sorprende que la "sueldo insatisfactorio" fuera una de las principales respuestas de la encuesta. Una estrategia de remuneración competitiva es, sin duda, vital para la retención, especialmente en el clima económico actual. Sin embargo, las otras cuatro razones para dejar un trabajo giran en torno a la cultura de la empresa y a si el empleador prioriza a su gente.

Los beneficios y ventajas tradicionales y tangibles (como el seguro médico, la participación en las ganancias y el tiempo libre remunerado) se han convertido en elementos básicos a raíz de la pandemia y su transformación de la fuerza laboral. Si bien son importantes, los beneficios no son los principales impulsores de la retención (solo el 8,5 % de los encuestados dijo que dejó un trabajo debido a beneficios insatisfactorios). Para marcar el comienzo de la Gran Retención, en lugar de eso, concéntrate en estas tres áreas relacionadas con la cultura.

1. Crear un ambiente de trabajo positivo

El primer paso para crear un ambiente de trabajo positivo es conseguir que los gerentes se involucren en la empresa (recuerda que las dificultades de gestión fueron la principal razón por la que los empleados dejaron un trabajo el año pasado). Haz hincapié en la comunicación transparente para fortalecer las relaciones de tus empleados con tus gerentes: las reuniones individuales, la escucha activa y las políticas de puertas abiertas son beneficiosas, pero es posible que debas ofrecer capacitación adicional para garantizar que los gerentes sean realmente accesibles y serviciales.

Otras formas de mejorar el entorno de trabajo para mejorar la experiencia de los empleados incluyen resaltar o aumentar los esfuerzos de diversidad e inclusión, implementar programas de reconocimiento formal y ampliar las opciones sobre cómo se realiza el trabajo (por ejemplo, trabajo remoto, híbrido, horario flexible, trabajo compartido y trabajos temporales).

2. Concéntrate en el bienestar

El agotamiento, el estrés y otras enfermedades mentales relacionadas con el trabajo están en aumento, y el 31% de los trabajadores experimentaron un deterioro de su salud mental durante el año pasado.
Comienza a abordar el bienestar de tus trabajadores para impulsar la fidelización de empleados, ofreciendo beneficios de salud mental como un programa de asistencia al empleado (EAP), asesoramiento virtual, suscripción a aplicaciones de meditación y PTO de salud mental (y asegúrate de que el seguro médico de tu empresa cubra los servicios de salud mental).

La flexibilidad también ayuda en gran medida a prevenir el agotamiento y mejorar la salud mental de los empleados, al tiempo que ayuda a los miembros del equipo a establecer ese ansiado equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

No te olvides del bienestar financiero: brindar a los empleados acceso a un servicio de asesoramiento financiero, una cuenta de ahorros para el estilo de vida y asistencia financiera o estipendios para equipos de oficina en el hogar, préstamos estudiantiles, gastos de viaje y más, puede aumentar la apuesta.

3. Apoyar el crecimiento profesional

Los trabajadores de hoy quieren saber qué les espera en el futuro y si se ven trabajando contigo a largo plazo. El estancamiento puede llevar a la desconexión, a una renuncia silenciosa y, finalmente, a una renuncia real, así que brinda a tus empleados oportunidades para expandir sus habilidades y crecer profesionalmente.

Resulta de vital importancia, para ayudar a la Gran Retención, ofrecer capacitación (capacitación cruzada, aprendizaje adyacente, mejora de las habilidades y reciclaje de las mismas), reembolsar a los asociados los gastos educativos (cursos, títulos avanzados y certificaciones) y asignarles “tareas de desafío” que los reten y les ofrezcan la oportunidad de aprender. Alienta a los gerentes a trabajar con sus equipos para definir claramente los objetivos profesionales y compartir una hoja de ruta sobre cómo pueden alcanzarlos.

Por último, comunica una misión para tu empresa que todos conozcan, comprendan y acepten. Asegúrate de que a tus empleados les quede claro cómo sus funciones contribuyen a impulsar esa misión, lo que hace que su trabajo sea gratificante y significativo. Cuando su trabajo es gratificante y significativo, puede aumentar la probabilidad de que permanezcan y crezcan en la organización.

Táctica adicional: realiza entrevistas de “permanencia”

Una última táctica de retención, pero muy eficaz, que a menudo se pasa por alto consiste en mantener conversaciones estructuradas con los empleados actuales para conocer mejor lo que necesitan a la hora de mantener la satisfacción laboral.

Estas entrevistas de “permanencia” pueden ayudar a abordar de forma proactiva las inquietudes y a diseñar un plan de fidelización de empleados antes de que sea demasiado tarde. Además, las entrevistas de permanencia contribuyen a crear una cultura de transparencia y confianza. Permanece abierto a recibir comentarios sinceros, pero no presiones demasiado si un trabajador no quiere dar más detalles sobre esos comentarios.

Las preguntas de muestra para una entrevista de estadía incluyen:

• ¿Qué aspectos de tu trabajo disfrutas más? ¿Por qué?
• Si nada estuviera descartado, ¿qué cambiarías de tu trabajo para hacerlo más satisfactorio?
• ¿Qué te haría buscar otro empleo?
• ¿Puedes contarme sobre un día laboral frustrante que hayas tenido recientemente? ¿Un día excelente?

A medida que continúa la Gran Retención, los líderes de RR.HH. deben esforzarse por superar la costosa rotación de talentos mediante la creación de un entorno de trabajo positivo, inclusivo y flexible que respalde el bienestar de los empleados y sus objetivos de crecimiento profesional. Y muchos de los esfuerzos de retención descritos anteriormente son factibles para empresas de cualquier tamaño y no tienen un coste adicional significativo.