La mina de oro de los datos de RR.HH.

Antes, RR.HH. se centraba en las personas. Ahora, se centra en las personas y los datos. Y, aunque esto pueda parecer sorprendente, es la realidad para cualquiera que quiera ascender en la jerarquía de Recursos Humanos. Atrás quedaron los días en los que podíamos confiar únicamente en nuestros instintos o sensaciones. Los datos de RR.HH. en la actualidad son cada vez más importantes y su uso se hace imprescindible. O se aprende a manejarlos o se corre el riesgo de quedarse atrás.

Pero lo que pasa con los datos de RR.HH. es que son confusos, imperfectos y, a pesar de lo que algunos puedan decir, nunca cuentan toda la historia. Los datos son poderosos, sí, pero necesitan contexto, matices y, a veces, una buena dosis de escepticismo.

Porque aquí hay una dura verdad: si los números con los que trabajas no son precisos, toda la información que extraes de ellos es tan útil como una galleta de la suerte. En Recursos Humanos, donde las decisiones afectan a vidas reales, no hay lugar para datos descuidados.

Entonces, ¿cómo se maneja de manera eficaz la mina de oro de datos de RR.HH.? Se investiga más a fondo, se prueba todo y nunca se toman las cifras al pie de la letra.

Cuanto más alto se llega, más pesada es la carga de datos

En el momento en que uno asciende en el área de Recursos Humanos, los datos dejan de ser un accesorio y pasan a ser una necesidad. Cuanto más alto se llega a un puesto, más datos se convierten en un salvavidas para comprender patrones complejos en el compromiso, el rendimiento y la retención de los empleados. Pero no se trata solo de recopilar números, sino de leer la historia que intentan contar.

Los datos de RR.HH. cuentan una historia y brindan información que puede impulsar un cambio real. Pero también se debe entender que esos datos no pueden funcionar por sí solos. El hecho de que los números digan una cosa no significa que reflejen el panorama completo. Esa historia necesita una verificación de la trama, un contexto adicional y una investigación de los hechos para revelar lo que realmente está sucediendo.

Porque, seamos sinceros, los datos sin verificación pueden llevar a suposiciones engañosas. ¿Esas cifras de personal, tasas de deserción o puntuaciones de compromiso de los empleados? Son solo un punto de partida.

Cada número cuenta parte de una historia, pero depende de ti investigar el resto. De lo contrario, solo estará arañando la superficie.

Por qué los datos por sí solos no son suficientes

Cuando empiezas a trabajar con datos de RR.HH., rápidamente te puedes dar cuenta de que se trata de una pendiente resbaladiza. Si te basas demasiado en una única métrica, corres el riesgo de perder de vista el panorama general. Sí, los datos cuentan una historia, pero no son toda la historia.

El hecho de que los números digan una cosa no significa que reflejen el panorama completo.

Imagínate un informe de Recursos Humanos que indique que la productividad ha disminuido en un equipo en particular. Podrías suponer que se debe a una mala gestión o a un rendimiento mediocre.

Pero si te quedas ahí, te estás perdiendo el contexto; tal vez el equipo esté lidiando con una mayor carga de trabajo, o tal vez haya tenido una alta tasa de rotación recientemente. Los números son pistas, pero no conclusiones. Y para obtener la historia completa, tienes que profundizar más y hacer preguntas.

La verdad es que los datos deberían despertar nuestra curiosidad, no nuestra complacencia. En lugar de tomarlos al pie de la letra, pregúntate: ¿qué hay detrás de estos números? Sin contexto, sin investigación de hechos, los datos de RR.HH. pueden llevarnos por el camino equivocado.

La precisión importa: basura que entra, basura que sale

Es fácil dejarse llevar por la emoción de tener toneladas de datos a tu alcance. Pero aquí está el problema: si los datos no son precisos, no sirven de nada. Y cuando trabajas en una empresa con miles de empleados, puede resultar difícil mantener la precisión.

Para los expertos, la precisión de los datos se convierte en un tema central, especialmente en las grandes organizaciones con miles de empleados. La información que entra afecta a la que sale y, si es errónea, también lo será la información que se obtenga.

No basta con suponer que los datos son correctos solo porque están allí. A menudo los debes poner a prueba, pidiendo a los jefes de departamento que comprueben dos veces los registros, contrasten las entradas y se aseguren de que lo que está escrito en el papel coincide con la realidad.

No se trata solo de detectar errores en los datos de RR.HH., sino de verificar activamente que las cifras coincidan con la realidad. Eso significa volver a hablar con los jefes de departamento, contrastar los registros y asegurarse de que lo que está escrito en el papel coincide con lo que está sucediendo en la práctica. Porque si los datos no son sólidos, solo se están haciendo conjeturas. Y en Recursos Humanos, las conjeturas pueden costarte confianza, recursos y credibilidad.

Diversidad, equidad y el poder de los datos

Ahora, hablemos de una de las formas más poderosas en que los datos pueden impulsar el cambio: la diversidad. Todos hemos oído hablar de la importancia de la diversidad y la equidad en el lugar de trabajo, pero ¿estamos realmente midiéndolas? ¿Y estamos usando esas mediciones para generar cambios significativos?

Los datos pueden ser una herramienta poderosa en la lucha por la equidad. Cuando se estudian los patrones de ascensos y contrataciones, se puede ver quiénes están avanzando y quiénes no.

Si los datos de RR.HH. muestran que una cantidad desproporcionada de promociones se destinan a un grupo demográfico, es una señal de alerta. No significa que se esté produciendo discriminación, pero sí que hay algo que investigar.

Esos datos pueden generar debates más profundos. Es una manera de desafiar los prejuicios y plantear preguntas difíciles, como: "¿Por qué ciertos grupos demográficos reciben constantemente ascensos en lugar de otros?"

Si se utilizan correctamente, los datos de RR.HH. pueden impulsar un progreso real. Pueden ayudarte a reducir la brecha salarial, crear prácticas de contratación más justas y garantizar que todos los empleados tengan las mismas posibilidades de éxito. Pero hay que empezar por investigar, cuestionar y exigir responsabilidades a las personas.

Alinear los datos con la estrategia: el verdadero poder del análisis de RR.HH.

Los datos no solo sirven para mostrar tendencias, sino para dar forma a la estrategia. Imagina poder predecir qué equipos corren el riesgo de sufrir agotamiento antes de que eso ocurra o identificar qué programas ofrecen el mayor retorno de la inversión. El uso estratégico de los datos te permite alinear el área de Recursos Humanos con los objetivos de la empresa, convirtiéndola de una función de apoyo a un generador de valor.

Los datos por sí solos no te dicen qué hacer, pero te indican la dirección correcta. Es tarea de los líderes de RR.HH. conectar esos puntos, interpretar esas señales y usarlas para dirigir la empresa.

Con datos en tiempo real, ahora podemos hacer ajustes en el momento en lugar de esperar a que termine el trimestre. Esta agilidad es lo que distingue a los equipos de RR.HH. expertos en datos. No solo informan sobre el negocio, sino que ayudan a darle forma.

No te quedes con los datos, analiza a fondo

Todos los departamentos de RR.HH. tienen datos, pero no todos los utilizan. No dejes que la información valiosa se pierda. Los datos tienen el poder de transformar el lugar de trabajo, descubrir patrones ocultos y convertir a RR.HH. en un verdadero socio de la empresa. Pero solo si investigamos más a fondo, cuestionamos lo que vemos y tomamos medidas.

Por lo tanto, si todavía no estás invirtiendo en habilidades de datos de RR.HH., ahora es el momento de comenzar. Empieza a aprender los conceptos básicos de análisis, comprende lo que dicen tus datos y utilízalos para tomar decisiones informadas y de impacto. Tu mina de oro de datos te está esperando. De ti depende comenzar a excavar.