Señales de confianza y seguridad psicológica en el trabajo

La confianza y seguridad psicológica en el trabajo son esenciales para un lugar de trabajo saludable y productivo.

Cuando los empleados confían en sus líderes, es más probable que estén comprometidos, sean productivos e innovadores, y también es más probable que permanezcan en la empresa a largo plazo. 

Un nivel superior a la confianza, la seguridad psicológica se produce cuando los empleados se sienten cómodos siendo ellos mismos y expresando sus opiniones, ideas e inquietudes en su puesto y durante su desempeño laboral.

Los investigadores afirman que cuando existen confianza y seguridad psicológica en el trabajo, los empleados se sienten cómodos para hablar en reuniones (sin importar cuán grandes o pequeñas sean). Es necesario poder plantear nuevas ideas al grupo a pesar de la posibilidad de ser rechazados, y estar en desacuerdo o discutir sus dudas con sus compañeros de trabajo sin importar la jerarquía.

El tema es especialmente sensible con la discriminación de la mujer. Sin embargo, cuando las mujeres se sienten psicológicamente seguras en su espacio de trabajo, se sentirán más cómodas participando en ideas y debates: el tira y afloja que resulta en productos finales más efectivos. Cuando más personas puedan compartir sus perspectivas, el producto final inevitablemente afectará y beneficiará a una mayor variedad de personas.

Cuando estemos buscando un nuevo empleo o investigando empresas, debemos permanecer atentos a las señales de alerta de que una empresa prioriza y cultiva la confianza y seguridad psicológica en el trabajo. 

8 señales de confianza y seguridad psicológica en el trabajo

1. Los empleados hablan de su vida personal

En un entorno laboral confiable, los empleados comparten datos sobre su vida personal, intereses y pasatiempos fuera del trabajo. Si una empresa prioriza el sentido de pertenencia y aceptación, además del equilibrio entre la vida personal y laboral, los empleados probablemente se sentirán más cómodos al mencionar el papel que desempeñó su hijo en la obra escolar o cuáles son sus planes para el fin de semana largo con su pareja. ¿Otra señal de confianza y seguridad psicológica? Risas y amistades de oficina. Si tiene una entrevista en persona, tomemos nota de cómo interactúan las personas en la oficina. 

2. La empresa invierte en asociaciones externas

Invertir en asociaciones externas positivas, como una consultoría de diversidad, equidad e inclusión (DEI), por ejemplo, puede ser un fuerte indicador de que una empresa valora la confianza y la seguridad psicológica en el lugar de trabajo. ¿Cómo? Al buscar e invertir activamente en asociaciones externas, la empresa demuestra su voluntad de colaborar con personas ajenas a la organización. Esto indica que están abiertos a nuevas ideas, agradecen la experimentación y están dispuestos a asumir riesgos calculados para impulsar la innovación.

Las asociaciones pueden aportar recursos adicionales, educación, financiación y apoyo a la empresa. Esto puede crear una sensación de seguridad y estabilidad entre los empleados, ya que ven que la empresa está buscando activamente oportunidades para fortalecer su posición. Es una forma de indicar que la organización invierte en el éxito a largo plazo y en un entorno de apoyo.

Además, muchas veces, cuando una empresa invierte en una asociación externa, busca socios que se alineen con sus valores y misión. Al enfatizar estos valores compartidos, la empresa refuerza su compromiso con las prácticas éticas, la responsabilidad social y el impacto positivo. 

Cuando estemos buscando empleo, investiguemos un poco más para descubrir qué empresas se asocian con organizaciones externas que buscan generar un impacto positivo. 

3. Retroalimentación y agradecimiento

En un entorno de confianza y psicológicamente seguro, los empleados mantienen una comunicación abierta y honesta. Expresan libremente sus opiniones, comparten ideas y brindan retroalimentación sin temer consecuencias negativas. Las conversaciones son respetuosas y constructivas, y hay una voluntad genuina de escuchar y comprender diferentes perspectivas. Preguntemos al gerente de contratación sobre reuniones individuales periódicas, capacitación en escucha activa, reuniones públicas y oportunidades para que los empleados brinden comentarios anónimos.

También deben implementarse prácticas periódicas de reconocimiento y apreciación para celebrar los logros y los hitos, reforzar un ambiente de trabajo positivo y hacer que los empleados se sientan valorados y motivados. Los trabajadores deben fortalecerse mutuamente y celebrar genuinamente los éxitos de los demás, entendiendo que están trabajando juntos como un equipo, no compitiendo. 

A nadie le gusta sentir que su trabajo pasa desapercibido o infrautilizado. Este sentimiento no sólo introduce una sensación de frustración, sino que también crea una sensación de preocupación y ansiedad acerca de la seguridad laboral. 

Una parte importante de la confianza y seguridad psicológica en el trabajo, que a menudo se pasa por alto, son los sentimientos de impacto y crecimiento de las mujeres. Cuando hay una retroalimentación clara y consistente sobre la calidad del trabajo de cada uno, seguida de oportunidades de capacitación y desarrollo, las mujeres se sienten vistas y valoradas y es más probable que asuman mayores responsabilidades sabiendo que su esfuerzo es respetado.

4. Existen iniciativas DEI mensurables

Una empresa que valora la confianza y seguridad psicológica se esfuerza por crear un lugar de trabajo diverso, equitativo e inclusivo. Esto puede verse como prácticas de contratación integrales e imparciales, asociaciones DEI, evaluaciones comparativas del progreso de DEI, programas de tutoría o patrocinio, capacitación de DEI o programas de desarrollo de talentos para empleados subrepresentados o marginados. 

Una empresa que realmente se preocupa por la diversidad debe tener un historial de prácticas empresariales inclusivas. Las mujeres deberían examinar los perfiles de liderazgo de las empresas y también investigar quiénes forman parte del consejo de administración de esa organización. ¿Existe diversidad de género? ¿Diversidad racial? ¿Identidades interseccionales? … ¿Son justas las políticas de la empresa en lo que respecta al crecimiento y desarrollo de las mujeres? ¿Las mujeres inmigrantes están obteniendo oportunidades de crecimiento profesional en esta empresa? ¿Quiénes son los grandes inversores de esa empresa y cuáles son sus ideales? Es muy importante hacer esa investigación antes de unirse a una empresa, ya que estamos entrando en un nuevo mundo donde los ideales de la empresa y los suyos deben alinearse.

5. Se alientan los grupos de recursos para empleados (ERG) 

Los ERG permiten a las personas con identidades compartidas (normalmente poblaciones marginadas, subrepresentadas o minoritarias) crear un foro comunitario para discutir objetivos comerciales y profesionales y compartir recursos. 

Estos grupos contribuyen a aumentar la confianza y la seguridad psicológica en el lugar de trabajo al fomentar un sentido de pertenencia, brindar apoyo y comprensión, amplificar voces diversas, apoyar el desarrollo profesional e influir en las prácticas organizacionales. Estos factores crean un entorno en el que los empleados se sienten seguros, respetados y capacitados para ser auténticos en el trabajo.

Los ERG son una excelente manera de fomentar la confianza y la comunidad en el lugar de trabajo al ofrecer, a personas con datos demográficos similares e intereses compartidos, la oportunidad de participar en una red inclusiva.

Si bien estos grupos son centros de tutoría y desarrollo profesional, también funcionan como un lugar para discutir y encontrar soluciones a los problemas en el lugar de trabajo. Una persona puede sentirse incómoda al acercarse a RR.HH. o al liderazgo con un problema en el lugar de trabajo por miedo a "reaccionar exageradamente" o ser recibida con indiferencia. Pero cuando muchas personas comparten una experiencia similar y acuden a RR.HH. o liderazgo como grupo, muchos individuos se sienten capacitados para expresar malestar y defender su seguridad psicológica.

6. Se respetan las vacaciones, la licencia parental y otras formas de tiempo libre remunerado 

Cuando los líderes confían en sus empleados, las solicitudes de tiempo libre no son objeto de escrutinio, sino que se les alienta. Las empresas que ofrecen distintos horarios y horarios de trabajo flexibles, incluido un amplio tiempo libre remunerado, generan inherentemente confianza, ya que se confía a los trabajadores la tarea de realizar su trabajo de la forma que mejor les convenga, en su propio tiempo. 

Respetar el tiempo libre (es decir, no enviar correos electrónicos, llamadas telefónicas ni mensajes de Slack durante las vacaciones o las licencias) muestra a los empleados que su empleador valora su bienestar físico y mental, un gran indicador de seguridad psicológica. 

A menudo se espera que las mujeres descuiden su tiempo y prefieran ayudar a otros y realizar trabajos no asignados para que todo funcione sin problemas. Esto se siente especialmente cuando una persona está oficialmente fuera de la oficina y todavía se espera que responda correos electrónicos y atienda llamadas telefónicas.  Cuando toda la empresa respeta las vacaciones y otras formas de tiempo libre, el empleado se siente más cómodo y seguro al alejarse por un momento, sabiendo que toda la organización no se desmoronará sin ellos y su puesto no desaparecerá en su ausencia. 

7. Existen y se promueven oportunidades de aprendizaje y crecimiento

Una empresa que valora la confianza y seguridad psicológica en el trabajo invierte en el aprendizaje y el crecimiento de los empleados. Proporcionan recursos y oportunidades para el desarrollo profesional, como programas de capacitación, reembolso de matrículas, programas de tutoría o patrocinio, oportunidades de mejora y reciclaje de habilidades, y acceso a plataformas y materiales educativos. 

Estas iniciativas brindan a los trabajadores vías seguras para reciclarse y mejorar sus habilidades e incluso pueden conducir a puestos de liderazgo, lo que indica que la empresa está comprometida con el bienestar y el avance de sus empleados. Con el tiempo, esto les inculca que la organización valora su crecimiento y quiere que tengan éxito a largo plazo. ¿No puedo saber en el sitio web si invierten en el desarrollo de los empleados o no? Pregunta sobre oportunidades de crecimiento en tu entrevista. 

8. La transparencia y la rendición de cuentas son la norma

La transparencia entre empleadores y empleados crea una atmósfera de seguridad y confianza. Estemos atentos a líderes que sean transparentes sobre compensaciones, ascensos, iniciativas DEI, seguimiento de carrera por género, cuestiones relacionadas con el sesgo en la evaluación del desempeño, acoso y microagresiones, y simplemente se aseguren de que todos estén informados sobre los objetivos de la empresa.

Este tipo de transparencia se extiende también a la rendición de cuentas. Si hay confianza en un lugar de trabajo, los empleados y líderes se responsabilizan y reconocen sus errores. Todos se sienten cómodos siendo vulnerables y admitiendo cuando se equivocan porque saben que hay valentía en la humildad. Comienza desde arriba: los gerentes deben predicar con el ejemplo y siempre reconocer los errores y debilidades, demostrando a sus empleados que está bien correr riesgos y aprender mediante la prueba.

Antes de la entrevista, busca informes de diversidad de cara al público, respuestas a cualquier medio negativo por parte de los líderes de la empresa y secciones de comentarios en los sitios de reseñas de la empresa. Durante la entrevista, pregúntale al gerente de contratación sobre alguna ocasión en la que él (u otro líder) cometió un error y evalúa cuál es su respuesta, te dará idea del nivel de confianza y seguridad en el trabajo que tiene la empresa.