Teoría de la motivación de la expectativa: definición y cómo usarla

Si aprendemos qué motiva a nuestros colegas a trabajar más duro, podremos asignar tareas, establecer metas y distribuir recompensas significativas de mejor manera. En este artículo, revisaremos qué es la teoría de la motivación de la expectativa y cómo podemos usarla para motivar a otros en el lugar de trabajo.

¿Qué es la teoría de la motivación de la expectativa?

La teoría de la motivación de la expectativa o la teoría de la expectativa es la creencia de que un individuo elegirá sus comportamientos en función de lo que cree que conducirá al resultado más beneficioso.

Esta teoría depende de cuánto valor le da una persona a las diferentes motivaciones, lo que se traduce como resultado en una decisión que esperan que les dé el mayor rendimiento por sus esfuerzos.

Elementos clave de la teoría de la motivación de la expectativa

Para ayudar a crear una correlación entre los esfuerzos y el desempeño que conforman la teoría de la expectativa, busquemos las siguientes tres variables centrales:

1. Expectativa

La expectativa es la creencia de que si un individuo aumenta sus esfuerzos, su recompensa también aumentará. La expectativa es lo que impulsa a una persona a reunir las herramientas adecuadas para realizar el trabajo, que podrían incluir:

• Materias primas y recursos.
• Habilidades para realizar el trabajo.
• Apoyo e información de supervisores.

Algunos de los factores más comunes asociados con su nivel de expectativa incluyen:

• Autoeficacia: la creencia en su capacidad para desempeñarse con éxito puede afectar sus niveles de motivación.
• Dificultad de la meta: el nivel de dificultad de su meta puede influir en el resultado que espera de su trabajo.
• Control: El nivel de control que siente que tiene sobre su desempeño puede influir en los esfuerzos que realiza.

2. Instrumentalidad

En la teoría de la motivación, la instrumentalidad es la creencia de que la recompensa que reciba dependerá de su desempeño en el lugar de trabajo. Para que una recompensa tenga un impacto positivo en las contribuciones futuras de alguien en el trabajo, debe seguir algunas pautas básicas:

• La recompensa que un miembro del equipo puede esperar recibir debe comunicarse claramente.
• Una persona debe confiar en que su gerente o supervisor le dará una recompensa adecuada por sus esfuerzos.
• El empleado debe tener expectativas claras sobre su recompensa.

El desempeño de un empleado en el trabajo puede generar muchos tipos diferentes de recompensas. Algunas de las recompensas más comunes incluyen:

• Un aumento salarial.
• Una promoción.
• Reconocimiento.
• Un sentido de logro.

Generalmente, la instrumentalidad aumenta si siente que tiene más control sobre cómo, por qué o cuándo recibirá las recompensas.

3. Valencia

La valencia es la importancia que se le da al resultado esperado del desempeño. Esto a menudo depende de cuáles sean las necesidades, objetivos, valores y fuentes de motivación individuales.

Cómo utilizar la teoría de la motivación de la expectativa en el lugar de trabajo

Se puede utilizar la teoría de la motivación de las expectativas para mejorar la motivación de un equipo siguiendo estos pasos:

1. Asegurarse de que las promesas al equipo se alineen con la política de la empresa.
2. Crear metas desafiantes pero alcanzables.
3. Asegurarse de que las tareas asignadas coincidan con el conjunto de habilidades del miembro del equipo.
4. Establecer conexiones claras entre rendimiento y recompensa.
5. Hacer que la distribución de recompensas sea justa y lógica.

1. Asegurarse de que las promesas al equipo se alineen con la política de la empresa

Siempre se deben cumplir las promesas para que se pueda establecer y continuar generando confianza con el equipo. Cuando se ofrezca a los miembros del equipo recompensas específicas por su trabajo, consideremos verificar las políticas de la empresa para asegurarnos de que se puedan proporcionar.

2. Crear metas desafiantes pero alcanzables

Confiar en el equipo para que se encargue de las tareas que se les encomiende y desafiarlos a lograr su máximo potencial. Al mismo tiempo, recordemos mantener las expectativas alcanzables para ayudar a mantener a los colegas motivados y confiados en su trabajo.

3. Asegurarse de que las tareas asignadas coincidan con el conjunto de habilidades del miembro del equipo

Parte de la motivación del equipo incluye comprender las habilidades únicas que aportan a la empresa y ver cómo pueden usar esas habilidades para alcanzar sus objetivos. Cuando se le asigna una tarea a un empleado en función de sus habilidades, es probable que tenga más confianza en su capacidad para terminarla.

4. Establecer conexiones claras entre rendimiento y recompensa

Según la teoría de la motivación, siempre hay que comunicar claramente las expectativas y recompensas. Cuanto más transparente seamos, más confiará el equipo en que serán recompensados adecuadamente por su trabajo.

5. Hacer que la distribución de recompensas sea justa y lógica

Cuando distribuimos recompensas por el desempeño en un proyecto o tarea, debemos asegurarnos de que coincidan con los niveles de esfuerzo invertido y el desempeño logrado. También es importante distribuir las recompensas a los miembros del equipo de manera justa.

Las personas a menudo toman decisiones basadas en la recompensa que esperan recibir de su trabajo. Este concepto, conocido como la teoría de la motivación de la expectativa, puede ayudarnos a comprender las diferentes formas en que podemos alentar a los miembros de nuestro equipo.