Ocho preguntas difíciles de formular sobre la cultura de liderazgo de su organización

Si el rendimiento de su organización no es el esperado, necesita plantearse algunas preguntas difíciles sobre la cultura de liderazgo de su empresa.

Vince Molinaro
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Al viajar por todo el mundo y hablar con líderes de empresas de todos los tamaños y tipos, me he encontrado con una pregunta que ha desafiado todos mis esfuerzos por encontrar una respuesta fácil y clara:

Con todo el tiempo, esfuerzo y dinero que dedican las empresas a mejorar el rendimiento de sus líderes, ¿por qué todavía no se han realizado más progresos?

No es que no haya intentado responder a esa pregunta.

Mi primer intento fue examinar la cuestión de la responsabilidad del liderazgo. En otras palabras, ¿estaban las organizaciones satisfechas con el progreso de sus líderes? Los resultados de una encuesta global revelaron una brecha en la rendición de cuentas del liderazgo.

A continuación exploramos la brecha todavía más a fondo mediante una investigación adicional que nos reveló la causa de que los líderes sean irresponsables y mediocres. Identificamos varias características de líderes verdaderamente mediocres, incluidas la voluntad de culpar a otros, el egoísmo crónico, la ineptitud, la falta de iniciativa y una capacidad general de comportamiento mezquino e incivil.

Pero había algo más. Tenía que faltar un ingrediente. Pero, ¿cuál?

Resultó ser algo de lo que sospechaba hace tiempo: la cultura del liderazgo.

Si la cultura de liderazgo de una organización no es fuerte en toda la empresa, no importará lo fuertes que sean los líderes a nivel individual. Si la cultura no apoya y anima a los líderes a liderar con eficacia, toda la empresa sufre las consecuencias. Y por más difícil que resulte creerlo, demasiadas organizaciones envían a sus líderes a programas de desarrollo para aprender habilidades y comportamientos que simplemente no cuentan con el respaldo de la cultura empresarial global.

Para comprender mejor la cultura de liderazgo, lanzamos un estudio global que abarcó a directivos de toda clase, desde directivos y gerentes de responsabilidad media hasta directivos de alto nivel. Como resultado, recibimos 2.200 respuestas de participantes de docenas de países en los cuatro continentes.

Veamos primero las buenas noticias: Una abrumadora mayoría (el 96 por ciento) afirmó que tener una fuerte cultura de liderazgo era muy o extremadamente importante para el éxito de sus empresas. Esto es significativo porque supone que la mayoría de las empresas entienden que la cultura es la clave para un mejor rendimiento del liderazgo.

Sin embargo, tan solo el 33 por ciento de los encuestados estaban muy o extremadamente seguros de que su cultura de liderazgo fuese suficiente para alentar y apoyar el rendimiento diario de los directivos de alto nivel.

La brecha existente entre el reconocimiento de la importancia de la cultura y la admisión de las deficiencias de la cultura es un primer paso importante para abordar este problema. Como dice el refrán, el primer paso para resolver un problema es admitir su existencia. Sin duda, existe un problema, un problema que debe abordarse para que las inversiones en desarrollo de liderazgo puedan comenzar a mejorar el rendimiento general.

Una vez llegada a esta conclusión, seguía interesado en profundizar un poco más en este tema, así que decidí hacer preguntas que se centraban en una serie de cualidades claras e inequívocas que la mayoría de las organizaciones esperan que posean sus líderes. Estas incluyen rasgos como la resiliencia, el pensamiento estratégico, la voluntad de colaborar y la capacidad de apoyar y motivar a las personas. En base a mi experiencia, estas 10 cualidades son las piedras angulares de un buen liderazgo. También deben ser las piedras angulares de una buena cultura de liderazgo.

Los resultados nos sorprendieron por su mediocridad. Como promedio, la mayoría de los encuestados consideraron que sus líderes tenían un «bien» con referencia a la mayoría de las diez cualidades, lo cual es, en sí mismo, una gran preocupación en el entorno empresarial hipercompetitivo de hoy en día.

CaracterísticasCalificación media 0-5 
Los líderes demuestran resiliencia y determinación frente a la adversidad 3.73
Los líderes son claros en lo que respecta a la dirección estratégica de la empresa 3.67
Los líderes celebran el éxito y los logros clave 3.63
Los líderes crean entusiasmo sobre el futuro 3.39
Los líderes se apoyan y se respaldan entre sí
 3.33
Los líderes comparten la aspiración común de convertirse en grandes líderes 3.31
Los líderes mantienen la política interna y las agendas personales al mínimo 3.17
Los líderes lideran como un frente unido con mentalidad de «una sola empresa» 3.11
Los líderes muestran una actitud abierta y colaboran con eficacia 3.06
Los líderes se hacen responsables unos a otros a la hora de mencionar el comportamiento
 improductivo del liderazgo
2.78

Por lo tanto, hemos llegado a un punto en el que podemos decir que la cultura de liderazgo es importante, que pocas empresas lo están haciendo bien en la construcción de una cultura de liderazgo efectiva y, como resultado, los líderes tienden a mostrar un rendimiento mediocre. Antes de que alguien se desanime, hay soluciones, pero requerirán que las empresas hagan un balance de su cultura de liderazgo para identificar las posibles áreas de mejora.

A continuación he incluido un breve cuestionario que le ayudará a determinar si su cultura de liderazgo necesita una puesta a punto:


1. ¿Sus líderes dependen en gran medida del estilo de liderazgo de «mando y control», en el que hay poco debate o participación en las decisiones importantes?
2. ¿Les resulta difícil a sus líderes colaborar entre sí, hasta el punto de que evitan en lo posible realizar cualquier esfuerzo  por consultarse y aprender unos de otros?
3.¿Existen hábitos arraigados dentro de su empresa que causan que los líderes no sepan lo que están haciendo sus homólogos en otras áreas de la misma empresa?
4.¿Tienden sus líderes a trabajar con propósitos cruzados y a resistirse frente a cualquier sugerencia de apoyarse mutuamente?
5.¿Existe una falta de claridad entre los líderes en cuanto a la estrategia general de la empresa?
6.¿Existe una alta tasa de rotación entre los líderes de alto nivel?
7.¿Ocultan sus líderes información y difunden rumores para avanzar en sus propias carreras?
8.¿Son sus líderes complacientes y carecen de motivación?


Si la respuesta a alguna de las ocho preguntas anteriores es «sí», es obvio que debe mejorar su cultura de liderazgo. Si la respuesta ha sido afirmativa en tres o más preguntas, entonces tiene una verdadera crisis de cultura de liderazgo.

Para quienes se encuentran al borde de una «crisis total», no está todo perdido, todavía hay esperanza. Los principios establecidos en mi libro, «El contrato de liderazgo», sirven como antídoto para una crisis de la cultura de liderazgo. Son válidos tanto para las personas a nivel individual como para la empresa en general.

El desarrollo del liderazgo seguirá siendo una parte importante de una estrategia general de gestión del talento. Los líderes individuales necesitan atención individual para ayudarles a desarrollar la memoria muscular en torno a cómo se ve y cómo suena un buen líder, y cómo se comportan en el día a día.

Pero todo ese trabajo para mejorar las habilidades y comportamientos de liderazgo de un individuo se perderá si la persona regresa a una empresa en la que no existe la misma cultura de liderazgo. O, peor aún, en el caso de una empresa en la cual los líderes de alto nivel no se adhieren a los mismos ideales de buen liderazgo. Usted debe tener una cultura de liderazgo correcta para aprovechar al máximo sus inversiones en desarrollo de liderazgo.

La cultura es tan importante que debe preceder al desarrollo de habilidades y comportamientos. Cualquier intento de separarlos terminará en desastre.


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