Pour les salariés, la mise en place d’un PSE marque souvent un moment douloureux, où les repères professionnels s’effacent. Il n’est pas sans conséquence également pour les entreprises, qui doivent négocier ce tournant dans un cadre juridique très strict. L’attention doit néanmoins continuer d’être concentrée sur les personnes. Parce que si un PSE concerne évidemment ceux qui partent, il touche également ceux qui restent, avec qui il appartient de continuer à écrire l’histoire.

D’où l’importance de la gradation des mesures. En amont de tout plan social, l’entreprise ainsi doit avoir établi une stratégie suffisamment solide pour améliorer une situation économique chancelante, sans impacter l'emploi. Jusqu’à se mettre, si besoin était, dans une configuration de frugalité : gel des recrutements, arrêt du recours à l'intérim ou aux CDD, suspension des déplacements, des investissements ou encore des augmentations.

Une fois ces garde-fous posés, et s’ils n’ont pas donné les résultats escomptés, alors le PSE peut s’avérer la seule voie possible pour protéger efficacement l’entreprise. Et offrir à son dirigeant, s’il l’a correctement appréhendé, une opportunité de réécrire l’avenir, au regard d’une économie et de marchés toujours plus changeants. Une entreprise s’inscrit dans un mouvement permanent, et un PSE ne signifie paradoxalement pas qu’elle n'aura pas besoin de recruter rapidement.

Il s’agit donc de protéger les salariés qui quittent l’entreprise, pour renforcer leur accompagnement et les mesures de reconversion. Mais il faut également protéger l’entreprise qui doit faire face à un environnement en perpétuelle évolution, soumise à de multiples retournements de marché. A ce titre, l’anticipation et le maintien de l’employabilité des salariés demeurent des critères absolument déterminants.

Créé en 1989, les caractéristiques du PSE ont connu des évolutions significatives au cours du temps, notamment avec les lois Travail de 2016 et les Ordonnances Macron de 2017. Et si elles ont permis de simplifier certaines procédures pour les entreprises, ces deux textes juridiques d’importance ont aussi renforcé les mesures de reconversion pour les salariés, dans un souci d’équilibre. Des ajustements qui témoignent d’une volonté d’accompagner les transitions, tout en tenant compte des réalités économiques évoquées plus haut.

Le Plan de sauvegarde de l’emploi s’articule ainsi aujourd’hui autour de deux grandes phases qui, même si elles sont encadrées par les pouvoirs publics, sont placées sous la responsabilité de l’entreprise. La première met en avant le dialogue social et l’information ; la seconde organise l’accompagnement dans le reclassement, interne ou externe. Et comme fil conducteur, les droits des salariés : droit à l’information, la plus claire et détaillée possible ; à des indemnités de licenciement ; droit aux mesures d’accompagnement (formation, coaching, aides à la création d’entreprise, etc.) et à la priorité de réembauche.

Autant d’axes susceptibles d’apporter un cadre plus sécurisant, y compris les directions, qui peuvent avancer en pleine connaissance des étapes et des différentes procédures. Là aussi, deux outils s’offrent à elles en fonction de leur taille : un « contrat de sécurisation professionnel » (CSP) pour les effectifs de moins de mille salariés (75 % du salaire journalier de référence), financés par la collectivité via France Travail, et pour une durée de douze mois ; quand les plus grands groupes bénéficieront eux d’un « congé de reclassement » (CR), financé par l’entreprise elle-même, sur une durée comprise entre quatre et douze mois, et jusqu’à 24 mois pour une formation reconversion.

Le PSE constitue forcément un moment de rupture pour l’entreprise et ses salariés, mais aussi potentiellement de renouveau. Néanmoins, compte tenu de l’impact qu’il ne manquera pas d’avoir sur les salariés, sur les entreprises mais également sur les territoires, il ne peut être utilisé qu’en ultime recours. Dans le monde du travail comme dans celui de la santé, mieux vaut là aussi prévenir que guérir.