L’importance d’identifier vos leaders potentiels

Imaginez que vous employez une cheffe d’équipe. Elle travaille très bien et elle est très fiable. Mais au bout de 2 ans, elle vous annonce sa démission.

« Oh non ! Où pars-tu ? » demandez-vous, en pensant aux difficultés que vous aurez à la remplacer.

« J’ai trouvé un poste dans un cabinet d’avocats », explique-t-elle. « Je vais enfin pouvoir utiliser mon diplôme. »

« Quel diplôme ? » questionnez-vous.

« Mon MBA », répond-elle. « J’ai suivi le cursus à distance et j’ai obtenu mon diplôme il y a trois mois. »

Trop tard, vous pensez au poste de responsable de business unit que vous vous efforcez de pourvoir sur votre propre lieu de travail. Trop tard à trois mois près ? Non. Deux ans. Si vous n’êtes pas capable de remarquer une autodidacte motivée, c’est que vous avez perdu de vue l’objectif de votre activité.

Evaluer des collaborateurs n’est pas simplement un exercice où il s’agit de cocher des cases. C’est un Choix critique et réfléchi qui assure l’identification des futurs leaders. Les missions pourlesquelles les personnes sont actuellement employées ne reflètent pas forcément leurs compétences à long terme, ou bien elles peuvent cacher d’autres aspirations de carrière.

La pérennité des ressources en talents de l’organisation se décline en 3 étapes :

• Clarifier ce dont l’entreprise a besoin
• Calibrer le vivier de talents existants
• Cultiver ces talents pour préparer des leaders forts
  

S'appuyer seulement sur les managers pour découvrir le potentiel inexploité de leur équipe est hasardeux, inefficace et pas tout à fait juste. Les managers sont souvent sous forte pression et ne sont pas forcément préparés pour avoir à l’esprit les besoins futurs de l’entreprise. Ils n’ont peut-être pas accès aux données Mettant en lumière les besoins en compétences de l’entreprise à moyen ou long terme.

Une évaluation régulière (en particulier pour identifier les leaders potentiels) demande une approche approfondie, systématique et reproductible, et cela pour trois bonnes raisons :

1. Découvrir les talents cachés

   
   Votre vivier de talents est composé d’individus à multiples facettes et, au moment de leur entretien d’embauche, dont le CV ne reflétait pas forcément tout le potentiel de développement. Même un processus de recrutement rigoureux peut passer à côté d’un trésor enfoui et les collaborateurs de longue date ont peut-être tranquillement acquis de nombreuses compétences supplémentaires. Sans votre évaluation régulière, ils risquent de ne pas les partager avec vous.
   
   

   En bref, si vous ne demandez rien, vous n’obtiendrez rien. Pire, un autre employeur pourrait l’obtenir à votre place. Fin février 2023, le Bureau britannique de statistiques (ONS) reportait qu’1,1 million de postes sont vacants au Royaume-Uni. A la fin de l’année 2022, la Dares recensait 364 500 emplois vacants en France. Il y a peut-être des recruteurs qui tentent de vous prendre vos talents.

    

    

2. Trier les managers des non-managers

   
   Evaluer les collaborateurs sur leurs compétences actuelles, les écarts avec ce qui est attendu de vos futurs leaders, et prioriser des pistes de développement peut aider à consolider les pipelines de succession.
   
   

   Cela devrait être intrinsèque aux processus de l’entreprise, éclairant sa stratégie et sa pérennité à long terme. En complément cela apportera des nuances supplémentaires aux candidats potentiels à des rôles de leader. Beaucoup d’excellents collaborateurs ne sont pas des leaders naturels et les exposer dans un rôle de management risque de les inciter à démissionner.
   

   
   Une étude de 2022 menée par Ivanti rapportait que 71% des employés de bureau en Europe et aux Etats-Unis refuseraient une promotion en faveur d’une plus grande flexibilité au travail. La marche du dessus n’est pas le Saint-Graal pour tout le monde. Identifier quels rôles répondent le mieux aux aspirations des personnes est également important.
   

   
   Faire progresser sa carrière est toutefois important pour la plupart des salariés. Dans le rapport de LHH Global Workforce of the Future 2022, 44% d’entre eux affirmaient que, sans cette possibilité, ils chercheraient à quitter leur emploi. L’évaluation fréquente est une prise de pouls qui donne à une entreprise les meilleures chances de conserver l’ensemble de son personnel et de faire participer ses futurs leaders à des programmes de développement sur-mesure.

    

3. Découvrir les futurs leaders
   
   Les leaders finissent par « raccrocher les crampons ». Parfois plus tôt que prévu.
   
   Les hauts potentiels sont ambitieux par nature et ils risquent d’aller voir ailleurs s’ils ne se voient pas offrir un parcours professionnel enrichissant ni l’investissement qui va avec. A une époque où le vivier de talents s’écoule au compte- goûte au lieu de couler abondement, il devient de plus en plus critique de retenir ses futurs leaders.
   
   Les données agrégées issues des évaluations sont d’une grande richesse. Elles doivent permettre de concevoir un programme de développement du leadership solide et adapté au besoin de chaque individu et tout en maximisant le potentiel de leadership des leaders émergents
   
   On ne développe que ce qu’on mesure.Un processus d’évaluation des leaders solide vous permettra de prendre des décisions confiantes et basées sur des preuves afin d’anticiper vos besoins en talents les années et les décennies à venir.
   
   D’une manière générale, ne présumez d’un chef d’équipe qu’il n’envisage pas de gravir les échelons jusqu’à la direction de l’entreprise

Traduction de l’article rédigé par nos experts britanniques : Rob Sayers Brown, Responsable
de l’activité Assessment et Alison Tilley
Article en version originale : https://www.lhh.com/uk/en/insights/the-importance-of-identifying-leadership-potential/

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