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Égalité salariale : de nouvelles obligations pour les entreprises

Une nouvelle ère pour les entreprises, comme leurs salariés. Le Conseil de l’Union européenne cherche en effet à réduire les inégalités de rémunération dans les 27 pays de l’Union, aussi bien dans le secteur privé que public. Pour cela, il a décidé de remonter à la source, dès l’embauche.
Article écrit par Delphine Landeroin directrice de projet rémunération | LHH
29/01/2025

La directive publiée le 10 mai 2023, et transposable dans le droit français au plus tard le 7 juin 2026, introduit ainsi l’obligation d’une meilleure information en mentionnant le niveau de rémunération ou la fourchette applicable dans les offres d’emploi, mais également en les expliquant dans l’entreprise, à la demande des salariés.

En outre, le texte ajoute l’interdiction de demander aux candidats « leur historique de rémunération au cours de leurs relations de travail actuelles ou antérieures ».

2026, pratiquement demain donc pour faire face aux différentes exigences qui vont s’imposer aux employeurs et à leurs directions de ressources humaines.

De fait, les entreprises doivent-elles s’inquiéter de ce changement de paradigme ? Non, si elles se sont suffisamment préparées en amont. Elles pourraient même avoir tout à y gagner. Une transparence salariale accrue, pour identifier les inégalités femmes-hommes qui subsisteraient, répond à une demande forte de la part des salariés et peut faire la différence pour attirer de nouveaux collaborateurs.

Dans l’Union européenne, à travail égal, selon des chiffres de la Commission européenne, les femmes gagnent en effet encore en moyenne 13 % de moins que leurs homologues masculins. Un écart de rémunération qui a stagné ces dix dernières années, et qui peut pénaliser les femmes au-delà de leur carrière professionnelle, lors de la retraite.

Pour améliorer les politiques de rémunération, la directive européenne imposera de mettre à disposition de leurs salariés des « critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des travailleurs ». Ainsi ces derniers pourront-ils prendre l’initiative d’obtenir plus d’informations. De leur côté, les directions devront être en mesure de fournir des éléments clairs et objectifs sur les modalités et pratiques de rémunération pour les catégories de travailleurs accomplissant le « même travail » ou « un travail de même valeur ». En cas d’écart moyen entre les femmes et les hommes supérieur à 5 % constaté pour une catégorie, « une évaluation conjointe » devra alors être mise en place avec les représentants syndicaux.

Comment les entreprises s’y préparent-elles ? Interrogées en 2024, près de la moitié d’entre elles s’était déjà lancées dans un état des lieux de leur situation en interne. Cette étape préalable pour toute évolution de politique ou des pratiques d’équité salariale consiste à partir de l’existant en établissant un diagnostic objectif. Car les entreprises partent rarement d’une page blanche et disposent déjà de repères et d’usages en lien avec l’index égalité Femmes / Hommes applicable en France. Certaines d’entre elles après une mise à plat de leur politique de rémunération, avaient déjà entrepris depuis plusieurs année l’adaptation de leurs pratiques en fonction de leur marché et de leur solidité économique. La deuxième étape du parcours vers la transparence.

Mais une troisième ne doit pas être négligée : la communication. Encore plus qu’auparavant, les entreprises devront jouer la carte de la pédagogie pour expliquer leurs politiques et pratiques de rémunération, les évolutions ou les objectifs. Loin d’être un obstacle supplémentaire, cette nouvelle réglementation représente aussi un enjeu et une opportunité en matière d’attractivité. Auprès des candidats, dans le cadre des recrutements, alors que de nombreux secteurs sont en tension. Mais également auprès des collaborateurs, pour renforcer la rétention.

D’autant que les attentes des salariés et partenaires sociaux, déjà fortes sur ces questions, sont amenées à croître dans les années à venir. Ainsi, si l’ensemble de ces obligations concernent pour 2026 les plus grosses entreprises (+ de 250 salariés), un effet d’entrainement est à prévoir au sein de toutes les autres structures.

Dès lors, sur quels critères les directions de ressources humaines peuvent-elles s’appuyer pour ajuster leurs politiques de rémunération ? La directive européenne en distingue au moins quatre, en précisant leurs caractères « non-sexistes » : le niveau de responsabilité ; les compétences ; les efforts ; et les conditions de travail, au regard par exemple d’un enjeu ou d’un environnement particulier.

Autant de réponses à la quête accrue de sens qu’expriment les nouvelles générations vis-à-vis du travail, corrélé à un fort besoin de reconnaissance. Loin d’imposer de nouvelles contraintes, ces obligations de transparence permettrons ainsi aux entreprises de renforcer encore l’égalité au sens de l’équité au sein de leurs équipes. Et donc leur efficience.