En matière économique, les chiffres génèrent souvent des interprétations à géométrie variable. Prenons le taux de chômage. Côté pile, il repart doucement mais sûrement à la hausse : 6,9 % au premier trimestre 2023, 7,5 % un an plus tard, selon l’Insee. Et il pourrait terminer à près de 8 % fin 2024 d’après les dernières projections. De quoi redouter des lendemains qui déchantent… Mais en vérité, côté face, la situation du marché du recrutement apparaît très contrastée selon les bassins d’emploi, les secteurs d’activité et les profils. Pour preuve, même en repli, la demande de cadres reste forte : 10 % des entreprises envisageaient d’embaucher au moins un col blanc au premier trimestre, contre 14 % et 13 % à la même période en 2023 et 2022, d’après l’Agence pour l’emploi des cadres.

Malgré les incertitudes politiques et conjoncturelles, il ne faut donc pas croire que le rapport de force se soit inversé. La balle reste dans le camp des candidats, pour peu qu’ils occupent un métier où la demande de compétences reste forte. Spécialistes de l’informatique, du digital, de l’industrie (maintenance, qualité), commerciaux… Le marché demeure très tendu. Car les entreprises accélèrent leur transformation digitale et avec l’essor de l’intelligence artificielle, elles recherchent de plus en plus de profils pointus et à forte valeur ajoutée. La stratégie pour attirer les meilleurs ? Proposer un package salarial mêlant rémunération attractive, télétravail, avantages sociétaux (salle de sport, aides à la garde d’enfants…) et engagements responsables, perspectives d’évolution, soutien à la mobilité en cas de déménagement… Un DRH veillera à répondre aux objectifs du moment d’une potentielle recrue : un jeune couple avec enfants désireux de changer de cadre de vie n’aura pas les mêmes attentes qu’un cadre plus âgé qui souhaite transmettre ses connaissances ou évoluer dans ses fonctions. Mais attention toutefois à respecter une certaine équité et à ne pas créer de distorsions entre les équipes, sources de conflits et démotivation.

Ces évolutions du marché supposent donc davantage d'ingénierie sociale et de l’emploi pour attirer mais aussi accompagner au mieux les salariés dans leur repositionnement. Dans des univers plus exposés aux soubresauts internationaux, à la compétitivité, à la baisse des carnets de commande, certaines entreprises ont dû se résoudre à enclencher des plans de sauvegarde de l’emploi. Un recours ultime quand tous les autres dispositifs (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, rupture conventionnelle collective, rupture conventionnelle collective) paraissent insuffisants pour passer le trou d’air. La construction, la promotion immobilière, le retail, la banque-assurance, l’automobile subissent de plein fouet de profondes transformations qui nécessitent de réorienter leurs effectifs et besoins futurs. Pour aider les salariés à rebondir, il est nécessaire d’étoffer les dispositifs d'accompagnement afin de maintenir l’employabilité interne et externe des équipes, de les doter de compétences conformes aux besoins. Et transférables ailleurs. Ce dernier point est aujourd’hui clé, la condition pour créer des passerelles de reconversion. Face à un marché de l’emploi qui évolue très rapidement, les entreprises ont une responsabilité dans la manière dont leurs salariés pourront faire valoir leur talent ailleurs, dans leur capacité à se reconvertir en cas de départ contraint. Plans de formation, congé de mobilité, voire de reclassement, permettent d'accompagner les salariés dans leurs compétences et employabilité … Ces outils sont indispensables pour faciliter la recherche d’emploi. Enfin, vu l’importance accordée désormais aux soft skills, les améliorer et les valoriser apparaît bénéfique dans le cadre d’une recherche d’emploi, et même, en cas de mobilité interne. Capacité d’adaptation, d’écoute, à travailler en équipe, empathie, leadership : un savoir-être compense, en effet, bien souvent, les petites lacunes de savoirs-faire.