En pleine crise politique, le gouvernement a dû faire face au défi de sa succession. Pas moins de 52 jours d'attente avant que la liste des ministres fraîchement nommés ne soit publiée. Tous savent que le plus dur est à venir. Car en politique comme dans le monde de l'entreprise, l'arrivée à bord d'un nouvel équipage - l’onboarding, comme l'appellent les anglo-saxons -, qu'ils soient salariés, encadrants ou dirigeants, constitue un moment délicat à ne surtout pas négliger, du côté de l'employeur comme de la personne concernée. Au risque, sinon, de ne pas atteindre l'objectif pour lequel le recrutement avait été initié.

Depuis une dizaine d'années, les directions de ressources humaines, notamment dans les grandes entreprises, ont parfaitement pris conscience du caractère délicat de cette étape. Cruciale pour le nouvel arrivant, en lui fournissant toutes les clefs pour faciliter son adaptation à un environnement qu'il ne connaît pas encore. Mais aussi pour les équipes déjà en place, qui devront mesurer leur capacité à accueillir, et le cas échéant à approuver.

Chaque entreprise possède ses codes, souvent non écrits, une façon de faire, héritée de son histoire, un vocabulaire propre, d'autant plus intégré dans son imaginaire collectif que la cohésion des équipes y est forte. Son appropriation, pourtant un marqueur d'intégration, est souvent complexe à transmettre. Et demande du temps. Or dans un environnement économique concurrentiel, celui-ci est compté. D'où l'importance de la méthode.

Les bases pour réussir l'intégration d'une nouvelle recrue en entreprise Premier jalon pour éviter les couacs dans une équipe fraîchement définie : établir d'emblée une feuille de route et les règles du jeu. Une intégration réussie passe en effet par la clarté des objectifs.

L'organisation d'accueil doit pouvoir expliquer quels sont les attendus des 100 premiers jours, les jalons posés, le rythme attendu, pour avancer sereinement.

En cela, le nouveau chef du gouvernement, Michel Barnier, n'a pas hésité à emprunter au monde de l'entreprise les préceptes de l' onboarding pour les appliquer à ses propres contingents. Ainsi a-t-il organisé, avant même son discours de politique générale du 1er octobre, un séminaire d'intégration autour de ses 41 ministres. Avec un objectif : la cohésion. Pas simple, quand chacun se revendique de gauche, de droite ou du centre. « Nous sommes des opposants politiques (…). Nos familles politiques ne sont pas du même bord, mais nous sommes condamnés à gouverner ensemble », avait résumé la ministre (Ensemble pour la République, le parti présidentiel) de la transition écologique, Agnès Pannier-Runacher, quelques jours auparavant.

L'exemple n'est pas si éloigné du monde de l'entreprise, où un dirigeant doit souvent composer avec des personnalités elles aussi très hétéroclites. S'il lui faut s'adapter rapidement à son nouvel environnement, à sa nouvelle structure, le nouvel arrivant, a fortiori quand il endosse des fonctions dirigeantes, doit néanmoins s'appliquer à ne pas brûler certaines étapes. Il lui faut imprimer sa marque, ne pas hésiter à bouleverser un fonctionnement établi quand cela est nécessaire, en veillant néanmoins à ne pas faire table rase de tout ce qui a été fait par le passé, au risque sinon de heurter celles et ceux qui sont en poste depuis plusieurs années.

Pour mener à bien son intégration de dirigeant, une analyse fine des enjeux et du contexte s'avérera indispensable afin d'évaluer la situation de l'organisation, comprendre les rôles, les responsabilités et attentes de chacun. Une course contre la montre s'engage alors, où la phase d'apprentissage et d'immersion doit déboucher sur la prise de décision et l'action. Objectif : engranger des premières « petites victoires », qui apporteront du crédit à l'action future. Autre nécessité : la compréhension de ce qu'on appelle les parties prenantes. Aucune organisation, aucune équipe, ne se ressemble, ne serait-ce que parce qu'elles n'évoluent pas dans les mêmes environnements. Sans tomber dans le cynisme, il faut donc toujours garder à l'esprit que les soutiens d'autrefois peuvent devenir des « obstacles » futurs.

Pour réussir son arrivée, un dernier élément apparaît fondamental : la réputation, qui peut se révéler être un formidable atout, qu'il s'agisse d'un salarié ou d'un dirigeant. Vous éprouverez en effet a priori plus de sympathie, voire de confiance, envers une personne dont on confirme les bonnes dispositions, le sérieux ou la solidarité dans le travail. D'où l'importance de ne jamais « insulter l'avenir » dans l'environnement professionnel. Si nul ne peut présager de la réussite de l'onboarding pour les nouveaux ministres, les préceptes d'une arrivée réussie ne doivent jamais être sous-estimés pour que salariés, dirigeants et entreprises s'inscrivent dans une démarche pérenne.