Il a fallu attendre 52 jours, depuis la démission de Gabriel Attal et de son gouvernement, avant qu'un nouveau Premier ministre ne soit désigné , le 5 septembre. Et encore 16 jours supplémentaires, pour que Michel Barnier fasse connaître la composition de son équipe. Une séquence qui rappelle combien l'arrivée d'un nouveau dirigeant, qu'il soit chef d'un gouvernement ou à la tête d'une entreprise, constitue un moment crucial et nous amène à réfléchir aux bonnes pratiques pour un onboarding réussi.

Qu'il s'agisse de politique ou du monde des affaires, chaque organisation possède ses codes, souvent implicites, ainsi qu'un vocabulaire propre qui s'intègre à son imaginaire collectif. Cette culture est difficile à transmettre et demande du temps, bien que celui-ci soit généralement compté dans un environnement économique concurrentiel.

S'adapter vite est essentiel, mais certaines étapes ne doivent pas être brûlées . Imprimer sa marque, sans pour autant tout bouleverser, est une approche plus prudente qui évite de heurter les équipes historiques.

Les 100 premiers jours

Pour réussir son intégration, le dirigeant doit procéder à une analyse fine des enjeux et du contexte. Cela implique d'évaluer la situation de l'organisation, de comprendre les rôles, responsabilités et attentes de chacun. Ces étapes cruciales permettent de naviguer efficacement dans la phase d'apprentissage et d'immersion, afin de prendre des décisions pertinentes et rapides . Une cartographie précise dès le départ est essentielle pour éviter les impairs et s'appuyer sur les bonnes ressources dès les premières décisions.

L'objectif est d'obtenir rapidement des premières « petites victoires » qui apporteront du crédit à l'action future. Il est primordial d'établir une feuille de route pour les 100 premiers jours, en fixant des jalons clairs. Chaque acte sera observé de près par le conseil d'administration, les salariés, les partenaires et les clients.

Comprendre les parties prenantes

Un autre point essentiel est la compréhension des parties prenantes. Chaque organisation est unique , évoluant dans des environnements différents. Le soutien d'aujourd'hui peut devenir un obstacle demain. Il est donc important de garder cette dynamique en tête pour anticiper les évolutions des rapports de force. Recruter de nouvelles personnes dès son arrivée peut sembler tentant, mais doit se faire avec discernement afin de ne pas paraître précipité ou brutal. Prendre le temps d'apprécier les talents internes peut souvent être plus bénéfique.

Prenons l'exemple de Michel Barnier, qui, à peine nommé chef de gouvernement, a tenu à organiser un séminaire d'intégration avec son équipe. Son objectif : créer une cohésion malgré les divergences politiques. Une ministre a résumé cette situation : « Nos familles politiques ne sont pas du même bord, mais nous devons gouverner ensemble ». Ce type de démarche permet de lancer l'action en douceur, tout en renforçant la collaboration.

Un autre point essentiel est la compréhension des parties prenantes. Le soutien d'aujourd'hui peut devenir un obstacle demain.

Enfin, la réputation est un atout à ne pas négliger . Bien que difficile à maîtriser, elle peut s'avérer un formidable levier pour réussir son entrée en fonction. À l'arrivée de Michel Barnier, la presse l'a décrit comme « humble » et « homme de terrain », des qualités jugées adaptées à la mission délicate qui l'attendait : redresser les finances du pays. De la même manière, un dirigeant qui se présente avec un parcours solide et une réputation positive inspire plus facilement confiance et obtient un soutien précoce pour mener à bien ses projets. En politique comme dans les affaires, il reste pertinent de ne jamais « insulter l'avenir ».

Anne-Caroline Moeller est DG de LHH ICEO.