Votre prochaine mission est peut-être de dénicher LE candidat idéal pour agrandir votre équipe. Mais face aux nombreuses difficultés de recrutement auxquelles vous faites potentiellement face, pas simple de trouver la bonne personne ? Une technique demeure très efficace : l'inbound recruiting. Notion tout droit venue du marketing, elle s’applique aisément aux ressources humaines, pour trouver le talent adapté à votre besoin ! On vous explique comment.

L’inbound recruiting, une technique de marketing RH pour optimiser vos stratégies de recrutement

L’inbound marketing, c’est une démarche consistant à faire venir le candidat à soi. La clé de voûte de cette stratégie étant le contenu, qui permettra d'intéresser les talents potentiels pour les amener ensuite à s'informer sur votre entreprise et donc potentiellement à y postuler. À l’inverse des offres d’emploi qui attirent un large public, l’inbound recruiting permet de toucher des personnes davantage ciblées et donc de les convertir plus facilement en candidat.

Le concept d’inbound recruiting se résume ainsi en 4 mots : attirer, convertir, recruter puis fidéliser. Lors de la première phase (attirer), le candidat potentiel est exposé aux contenus de l’entreprise, il les consulte sur les réseaux sociaux ou sur le site de l’entreprise.
L’étape suivante est le tunnel de conversion : le candidat est maintenant engagé au sein d’un parcours de recrutement.
À la suite de cette phase, il est ensuite recruté, il devient salarié, bénéficie d’un parcours d’intégration et vit une expérience candidat adaptée à son poste au sein de l’entreprise.
Enfin, dernière étape, la fidélisation : le salarié, déjà en poste donc, est un ambassadeur potentiel de la marque et de l’entreprise en tant qu’employeuse, il peut être amené à coopte des futures recrues.

D’après Clear Company (1), cette méthode qu’est l’inbound recruiting permet d’augmenter de 75% la conversion des candidats passifs. Alors, convaincu.e ? Suivez le guide présenté dans cet article pour optimiser vos processus de recrutement et tout connaître des avantages de l’inbound recruiting. À la clé : une méthode qui vous permettra de créer de l’engagement sur votre site web et vos réseaux sociaux et donc convertir des candidats potentiels en future recrue !

Étape 1. Bien définir votre marque employeur

L’inbound recruiting est une technique au service de la valorisation de la marque employeur. Mais pour ce faire, la première étape d’une stratégie réussie est de savoir sur quels arguments repose votre discours de valorisation de votre entreprise en tant que recruteur. Il vous faudra donc déterminer quelles sont les valeurs de votre marque en tant qu’employeur, quels sont ses engagements mais aussi ce qui la différencie des autres. Charge à vous ensuite de faire transparaitre ces éléments dans les contenus que vous produirez. D’après une étude menée par LinkedIn, “83% des recruteurs déclarent que la marque employeur a un impact sur la qualité des profils recrutés.” (2) Autre chiffre particulièrement éclairant publié par LinkedIn (3) : les entreprises disposant d’une forte marque employeur diminuent de 43% leur coût d’embauche ! Un investissement qui s’avère donc intéressant.

> À lire également : Marque employeur : comment la travailler ?

Étape 2. Déterminer votre persona candidat

“La personne recherchée doit avoir une bonne capacité de synthèse, maitriser tel logiciel, avoir une expérience d’environ 5 ans dans une grande entreprise internationale, chercher un poste stable...“. Créer un persona candidat, c’est définir avec le plus de précision possible le candidat idéal. Cette description, qui ne sera utilisée qu’en interne, doit comprendre à la fois ses compétences dures (techniques) et douces (aussi appelées soft skills, ce sont les savoir-être), mais aussi plus largement ses motivations et expériences passées.

À noter cependant : le persona constitue un profil idéal mais le candidat finalement retenu ne correspondra sans doute pas à 100% à cette image. Alors quel est l’intérêt de cette méthode ? L’objectif est de pouvoir ainsi définir précisément votre besoin et bien déterminer qui vous souhaitez cibler, pour identifier quelles compétences et expériences sont absolument attendues, ou simplement un plus. Cela vous permettra par ailleurs de mieux savoir quelles questions poser au candidat en entretien.

> À lire également : Créer un persona candidat pour trouver rapidement vos prochains talents

Étape 3. Créez des contenus pertinents

Maintenant que vous connaissez le message que vous souhaitez divulguer ainsi que la cible auprès de laquelle vous voulez communiquer, vous pouvez passer à la pièce maitresse de votre stratégie d’inbound recruiting : construire les contenus qui feront venir à vous les candidats ! Que ce soit sur votre blog, votre site carrière, vos réseaux sociaux, des emails ou tout autre support : appuyez-vous sur des experts pour proposer des contenus pertinents et apportant une valeur ajoutée qui intéressera la cible. Cette stratégie s’applique sur le long terme, publiez des contenus en continu afin de vous faire connaître et de constituer une communauté à partir d’un vivier de candidats potentiels. Et pourquoi ne pas mettre en place également une newsletter pour partager ces contenus et vous assurer de rester présent dans l’esprit de candidats passifs, peut-être bientôt salariés actifs dans votre entreprise !

(1) Top 10 Metrics Driving Quality of Hire, ClearCompany, Janvier 2016
(2) Tendances du recrutement en France, LinkedIn Talent Solutions, 2015
(3) Top 3 Recruitment Trends of 2022!, LinkedIn, Juillet 2022