SEEPH : 5 questions sur le handicap en entreprise

Du 14 au 20 novembre 2022 se tiendra la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). Cette semaine de réflexion permet chaque année de créer la rencontre entre entreprises, associations, politiques et bien entendu demandeurs d’emplois et salariés en situation de handicap.
Cette 26e édition de la SEEPH s’articulera plus particulièrement comme l’an dernier autour des trois thématiques essentielles que peuvent être l’emploi des jeunes et des femmes en situation de handicap, ou les difficultés spécifiques liées au handicap dans le monde rural.

Outre de nombreuses actions concrètes organisées dans tout l’hexagone (HandiMouv’Emploi, forums professionnels…), la SEEPH est avant tout l’occasion de faire le point de manière plus générale sur la place du handicap dans le monde du travail. Cette semaine permet également d’adresser les difficultés rencontrées par les personnes en situation de handicap en recherche d’emploi, mais aussi celles qui sont déjà salariées d’une entreprise.

A cette occasion, faisons le point sur la situation en 5 questions essentielles qui vous permettront de mener une politique d’inclusion efficace.

Qu’est-ce qu’un handicap ?

Bien que ce soit la première chose qui vienne à l’esprit quand on mentionne le handicap au travail, on estime que le nombre de personnes en fauteuil roulant parmi les personnes en situation de handicap représente en réalité 3% (1).

Un chiffre qui résume bien toute la difficulté de la perception du handicap, car au-delà du handicap visible, de nombreux cas de figures bien plus difficilement perceptibles peuvent recouper la définition du handicap en entreprise : à savoir toute situation dans laquelle une personne rencontre des troubles de santé impactant d’une façon ou d’une autre sa capacité à travailler.

85% des personnes (2) en situation de handicap seraient ainsi confrontées à un handicap invisible (une personne malentendante d’une oreille, une allergie particulièrement marquée…). Sans compter tous les handicaps psychiques plus récemment reconnus, des troubles de l’attention à la dyslexie en passant par les phobies sociales.

Autant de formes de handicap qu’il est important pour une entreprise de bien appréhender dans toute leur diversité afin de s’adapter plus efficacement à tous les cas de figure.

Comment faire reconnaître son statut de travailleur handicapé ?

La grande variété des situations de handicap a incité les gouvernements successifs à normaliser la situation de handicap face à l’emploi, en créant notamment la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. La RQTH permet de faire reconnaître officiellement sa situation par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

Déposée par le bénéficiaire concerné ou son représentant légal auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) de son lieu de résidence, la RQTH ouvre droit à des dispositifs spécifiques liés à la recherche d’un travail, d’une formation, ou même au maintien des salariés dans l’emploi. C’est pourquoi votre service de ressources humaines devra être bien au fait des éventuelles évolutions de la réglementation concernant la RQTH et ses conséquences pratiques.

Il est à noter que d’autres justificatifs attribuent ce statut. En effet, ces droits sont ouverts automatiquement aux titulaires d’une pension ou d’une carte d’invalidité, ainsi que les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10 %.

Comment accéder à l'emploi quand on est en situation de handicap ?

Le taux de chômage des personnes en situation de handicap s’avérant toujours deux fois plus élevé que pour le reste de la population, les enjeux de l’obtention du statut RQTH sont multiples.

La RQTH donne ainsi une priorité d’accès aux mesures d’aides à l’emploi et à la formation, un droit à aménagement des dispositifs existants (contrats d’insertion ou d’apprentissage…) et un accompagnement personnalisé par différentes structures spécialisées telles que l’Agefiph ou les Cap Emploi.

Une personne en situation de handicap n’est pas tenue d’en faire mention. Mais si cela est le cas, cette information peut imposer à l’entreprise, le cas échéant, de procéder à quelques aménagements nécessaires pour l’entretien d’embauche en lui-même, ou d’anticiper au maximum des éventuels aménagements de poste si le candidat est retenu.

Quels sont les droits et obligations des entreprises vis-à-vis du handicap ?

Le cadre légal impose aux entreprises de plus de 20 salariés de respecter l’ Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (ou OETH), c’est-à-dire de compter dans ses effectifs 6% de personnes en situation de handicap, ou verser une contribution annuelle si ce n’est pas le cas.

En contrepartie, les entreprises qui emploient des personnes en situation de handicap peuvent solliciter de la part de l'Agefiph une aide financière, revalorisée d’ailleurs de 5% en septembre 2022 pour ce qui concerne le maintien et l’intégration des salariés handicapés au sein de l’entreprise.

Faciliter l’intégration des employés en situation de handicap fait aussi partie des devoirs de toute entreprise, qui se doit de sensibiliser l’ensemble de ses effectifs à la question du handicap.

Quels sont les droits du travailleur handicapé ?

Cette sensibilisation au handicap des salariés leur permettra sans doute de mieux appréhender et comprendre les éventuels aménagements de poste qui pourraient être nécessaires. Aussi conseille-t-on fortement aux entreprises de mener une réelle politique d’inclusion et de sensibilisation à ces questions.

Horaires modifiés, poste de travail réarrangé en fonction de la nature du handicap, ces aménagements sont un droit intrinsèque des salariés en situation de handicap, qui dans le même temps peuvent compter sur le même salaire et les mêmes conditions de travail que leurs collègues.

Les personnes en situation de handicap bénéficient également en milieu ordinaire de conditions plus favorables quant à leur maintien dans l’emploi : en cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les travailleurs reconnus handicapés et, plus généralement, pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée du préavis.

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(1) OCIRP, Les Chiffres Clés du Handicap en France, 12 juillet 2018 (chiffres INSEE)
(2) OCIRP, Les Chiffres Clés du Handicap en France, 12 juillet 2018 (chiffres INSEE)