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Télétravailler oui, mais avec modération !

12/06/2024

Auteur : Anne-Laure Smaguine, Experte Organisation du Travail chez LHH

Aller au bureau, 5 jours sur 7 ? Depuis la pandémie, cette « vieille » mécanique semble impossible : fini le “métro, boulot, dodo”. On travaille de chez soi. Et pour rien au monde, les salariés souhaiteraient revenir à ces semaines rythmées par le train-train quotidien, gourmandes en énergie et contraignantes.

Le télétravail s’est banalisé et fait partie du package de la marque employeur, telle une contrepartie à l’investissement individuel. Pour preuve, près de 67 % des cols blancs y ont recours au moins une fois par semaine, selon une étude de l’Agence pour l’emploi des cadres (Apec) parue en mars. Un quart d’entre eux travaille même à domicile plus de deux jours par semaine. Signe qu’il reste encore marginal et souvent lié au type de poste occupé, le homeoffice n’est pratiqué que par 19 % des actifs d’après l’Insee.

Mais dès lors que la fonction le permet, le pli est pris et aucun retour en arrière ne parait possible ! Pour preuve, toujours selon cette même étude de l’Apec, 72 % des cadres aimeraient télétravailler jusqu’à 4 jours par semaine. Et si jamais leur entreprise avait la fâcheuse idée de le raboter, 7 sur 10 seraient mécontents. Pis, près de la moitié menace même de démissionner s’il était carrément supprimé, un chiffre qui atteint 57 % parmi les moins de 35 ans.

Pour les entreprises qui freineraient encore, il est donc primordial d’offrir d’autres compensations afin de rester compétitif dans la course aux talents : un projet ambitieux, une qualité de de vie et des conditions de travail attractives, une grille de rémunération motivante… Car le télétravail est désormais considéré comme un acquis social, du moins dans les métiers qui peuvent le pratiquer ou pour des activités réalisables de n’importe quel endroit. Le refuser, c’est s’exposer à une perte de motivation, voire à du turnover, surtout chez les jeunes générations.

Certes, après l’épidémie de Covid-19, certaines entreprises sont allées trop loin, en poussant à fond la logique du “full time télétravail”, qui avait fait ses preuves durant les confinements successifs. Résultat, les collectifs de travail se sont disloqués, le sentiment d’appartenance s’est dilué et la créativité a diminué, au détriment de l’entreprise elle-même. Ceux qui prennent plaisir à échanger, voir les collègues, déjeuner ensemble ou qui disposent de peu d’espace chez eux ont perdu leurs repères. Entre les “pro-télétravail” et les frileux, les directions doivent aujourd’hui concilier des attentes parfois contraires et trouver le bon équilibre entre présence sur site et travail à distance.

La culture « télétravail » d’une entreprise varie elle-même selon ses activités, ses usages managériaux et… son implantation géographique. On ne pense pas « télétravail » de la même façon selon que le siège de l’entreprise se situe à la Défense ou dans une bourgade de province.

La pandémie l’a prouvé : on peut être efficace en dehors de l’open space, seul dans sa cuisine ou dans son salon. Désormais, on ne vient plus au bureau par hasard. Mais pour assister à une réunion, brainstormer, suivre une formation, avancer sur un projet avec un autre membre de l’équipe etc… Se déplacer pour suivre une visioconférence n’a aucun sens ! En fonction des tâches à accomplir, le lieu de travail diffère avec pour enjeu, la nécessité de donner du sens au présentiel. Collectives, elles s’exécuteront sur site. Individuelles, elles s’effectueront à domicile.

C’est toute notre façon de travailler qui s’en trouve bouleversée. Et qui doit donc être repensée avec une approche plus globale sur l’organisation du temps de travail. Des entreprises ouvrent des réflexions en ce sens, sur la semaine de quatre jours ou en quatre jours, comme l’a fait Gabriel Attal, le premier ministre, dans la Fonction publique. Le groupe Thales a ainsi signé un accord innovant sur l’organisation du travail prévoyant par exemple un forfait jours flexible qui permet au salarié de travailler plus ou moins selon les périodes, avec un ajustement de sa rémunération ou encore un « temps réduit scolaire ».

Plus souple, mieux régulé, le télétravail ne peut fonctionner sans confiance et autonomie ni adaptation des modes de management. Sur ce dernier point, il y a une marge de progression et des freins culturels à lever encore. “Loin des yeux, loin du coeur” dit l’adage… Dans le cercle professionnel aussi, la crainte est forte de perdre le contrôle de ses équipes faute de ne pas les avoir sous ses yeux. Pourtant, un projet qui n’avance pas, ça se voit. A condition de rester en proximité avec ses collaborateurs, même s’ils travaillent ailleurs, de trouver un équilibre, acter que la souplesse est une vertu. Mais pas trop pour éviter dispersion, relâchement ou épuisement. Télétravailler oui, mais avec modération.