Assurer la réussite d'une transformation humaine en donnant le contrôle du dispositif aux RH

En tant que cadre supérieur RH, aidez-vous à piloter la transformation ? Ou êtes-vous le simple spectateur d'un dispositif piloté par d'autres cadres dirigeants ? De nouvelles recherches révèlent que les entreprises qui réussissent la transformation de leurs effectifs donnent le contrôle du dispositif aux RH.

Sharon Patterson, DRH LHH
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Votre entreprise fait face à une transformation générationnelle de ses collaborateurs. Afin de produire de nouveaux et meilleurs résultats, vos collaborateurs se reconvertissent pour acquérir de nouvelles compétences et apprendre de nouvelles méthodes de travail. C'est le défi d'une vie.

Si vous êtes cadre supérieur RH, aidez-vous à piloter ce changement ? Ou êtes-vous le simple spectateur d'un dispositif piloté par d'autres cadres dirigeants ? Il apparaît de plus en plus évident que les entreprises qui réussissent la transformation de leurs effectifs donnent le contrôle du dispositif aux RH.

Un récent sondage, réalisé par LHH et HR.com auprès des dirigeants RH, révèle que 55 % des entreprises les plus performantes veillent à ce que leurs dirigeants RH jouent un rôle « majeur » dans toutes leurs démarches de transformation de leurs collaborateurs. En revanche, dans toutes les entreprises enregistrant des niveaux variables de performance, seuls 25 % déclarent que les RH jouent un rôle majeur.

Les enseignements tirés de ce sondage sont assez clairs. Les entreprises performantes donnent aux RH les rênes de la transformation de leurs collaborateurs. Or, même lorsque les RH se voient attribuer un rôle de premier plan, de nombreuses autres conditions et composantes essentielles doivent être mises en place pour s'assurer que les RH soient en mesure d'apporter toute leur expertise et leur valeur au cours d'une transformation humaine.

Pourquoi les services RH sont-ils souvent tenus à l'écart d’un projet central qui, par essence, concerne le capital humain ? C'est souvent une question de perception.

Le rôle des RH est perçu comme largement transactionnel, axé sur la conformité et, de par sa nature, comme une fonction lourde d'un point de vue administratif. Pour prendre part aux décisions, les dirigeants RH doivent faire preuve d'une bonne compréhension des besoins de l'entreprise, des besoins en talents, des besoins en développement et des facteurs de rentabilité. Forts de ces connaissances et de cette compréhension, ils ont plus de chances d'être conviés aux discussions stratégiques.

Lorsque la fonction RH joue un rôle dans l'élaboration de la stratégie de transformation, ses responsabilités doivent être perçues comme allant au-delà de la simple communication du plan. De par sa nature, la fonction RH est la mieux placée pour aider à relever un certain nombre d'enjeux liés à la transformation des collaborateurs.

Faire passer le message. Un plan de transformation humaine ne peut pas simplement être communiqué par e-mail ; le message doit être expliqué et renforcé par différents canaux. Nous devons expliquer complètement et répéter les éléments essentiels de la transformation : ce qui change, les raisons du changement, en quoi cela aide l'entreprise à atteindre ses objectifs et quelles sont ses répercussions sur nos méthodes de travail, dans l'ensemble de l'entreprise. Les dirigeants RH sont les mieux placés pour être non seulement les messagers, mais aussi les auteurs essentiels de ce message.

 Identifier les champions du changement. La diffusion de l'information à tous les niveaux de l'entreprise est certes un facteur de réussite, mais les salariés ne peuvent pas attendre du PDG une mise à jour sur chaque étape du dispositif de transformation. Les RH peuvent jouer un rôle crucial dans l'évaluation et l'identification des principaux influenceurs au sein de l'entreprise et faire appel à ces derniers afin qu'ils soutiennent les efforts de changement et agissent à titre d'agents pour faciliter la démarche de transformation.

Les cadres supérieurs doivent montrer l'exemple des nouveaux comportements attendus. Les dirigeants doivent non seulement être une voix pour communiquer les messages clés et pour tenir les salariés informés sur les étapes importantes des initiatives de transformation, mais aussi pour dynamiser les effectifs et montrer l'exemple des nouveaux comportements attendus. Cela peut nécessiter l'évaluation des compétences de leadership actuelles afin de s'assurer que les dirigeants possèdent les compétences requises pour piloter la transformation. Identifiez les compétences dont vous avez besoin et concevez des programmes de développement du leadership qui favorisent l'acquisition de nouvelles aptitudes, en veillant à ce que vos dirigeants possèdent les compétences et les comportements nécessaires pour mener à bien la transformation.

L'agilité est essentielle. Suivez et évaluez régulièrement les étapes et objectifs clés, des aspects essentiels d'une transformation réussie. Les RH peuvent intégrer des points de contrôle tout au long du dispositif afin de mesurer et d'obtenir le feedback des collaborateurs. Il y aura des signes évidents des difficultés rencontrées par les collaborateurs avec le plan : les performances financières, les initiatives en échec et l'attrition des talents sont autant d'indicateurs. Ces signaux d'alerte peuvent souvent passer au rouge très rapidement. Grâce à des bilans réguliers, vous pouvez rectifier le cap et traiter les problèmes avant qu'il ne soit trop tard.

Constituer un vivier de talents pour l'avenir. Les RH ont un rôle primordial dans la constitution du vivier de talents de l'entreprise. Cet aspect est particulièrement important pour cibler les rôles et fonctions indispensables à la mission qui auront le plus d'impact sur l'entreprise. Pour réussir, identifiez les indicateurs de réussite dans ces rôles, développez les profils, utilisez des outils d'évaluation pour identifier les bons talents et tirez parti des outils de développement pour assurer le perfectionnement des collaborateurs actuels qui possèdent les plus grandes capacités d'apprentissage.

En fin de compte, les collaborateurs sont les catalyseurs de la transformation. Bien trop souvent, les entreprises surestiment la capacité de leurs collaborateurs à absorber un changement important. Le changement suscite souvent de la lassitude. En donnant le contrôle aux RH, les entreprises sont mieux placées pour se concentrer sur les enjeux importants du point de vue humain qui ont un impact sur leur réussite.

Téléchargez le rapport de recherche complet, La puissance des effectifs : un catalyseur de transformation, une étude mondiale 2019 sur les tendances en matière de transformation humaine.

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