Rémunération : « Un budget d’augmentation parmi les plus bas en 2021 »

« En 2021, l’impact de la crise s’est répercuté sur les politiques de rémunération, » déclare Marie Bouny, codirectrice de la stratégie et performance sociale chez LHH, lors du webinaire de présentation de l’Observatoire des rémunérations, de la stratégie et de la performance sociale 2021 organisé par LHH le 14/12/2021.

Marie Bouny dans News Tank RH Management
LHH, News Tank RH, rémunération
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"Le budget d'augmentation a été parmi les plus bas depuis 10 ans. Nous avons un chiffre de 1,45% au niveau national. Il y a des différences sectorielles assez marquées. Pour tout ce qui a trait aux produits et biens d'équipements, nous avons plutôt une tendance haute par rapport à notre benchmark, avec 1,65% là où l'agroalimentaire est à 1,2%. Le chiffre national doit être mis en parallèle avec celui de l'inflation, qui augmente et avoisinera certainement les 1,8% au regard des dernières prévisions. 

La rémunération dépasse largement la dimension du salaire. Les autres formes de rémunération - intéressement, participation, bonus, prime, ou dispositif de retraites - sont aujourd'hui des leviers importants en matière de politique de rémunération (...). Il y a un sujet sur l'efficience et sur la valorisation du package. Des sommes importantes sont mises sur la table pour renforcer l'attractivité du modèle social et pour un meilleur partage de la valeur ajoutée. pour autant, s'agit-il d'éléments qui parlent aux collaborateurs, rendent réellement le modèle social plus attractif et fidélisent les talents dans une période de forte individualisation des attentes des collaborateurs ? 

Des pistes de package à la carte commencent à poindre à l'étranger. En France, le principe d'égalité et la prévalence du collectif sur les politiques de rémunération font que nous restons encore sur une idée de bénéfice pour tous via un certain nombre de mesures, même si nous notons des différences parfois liées au statut. 

Le télétravail est une autre dimension importante en termes d'attractivité. Aujourd'hui, pour une partie des cadres, l'éligibilité est une condition à côté des éléments des rémunération ou de salaires qui fera qu'ils seront attirés ou non par une entreprise". 

« La rémunération dépasse largement la dimension du salaire » (Marie Bouny)

« La période des NAO qui s’ouvre sera sous haute-tension cette année, même si les perspectives de budget d’augmentation renouent avec des tendances que nous avons déjà pu observer — nous nous orientons vers des prévisionnels autour de 1,8 %. Ce chiffre n’est pas représentatif des efforts financiers des entreprises. La rémunération dépasse largement la dimension du salaire. Les autres formes de rémunération (intéressement, participation, bonus, prime, ou dispositif de retraites) sont aujourd’hui des leviers importants en matière de politique de rémunération.

Il y a un sujet sur la valorisation du package. À partir du moment où ces sommes sont importantes pour l’entreprise, et que pour les collaborateurs elles ne sont plus visibles il y a un sujet de mise en exergue de l’ensemble des efforts financiers faits par l’entreprise. C’est important, car il y a des tensions sur le marché du travail et au niveau des compétences.

Nous observons que de nombreux DRH envisagent de faire évoluer leur politique de rémunération dans les prochains mois. La question du salaire et de la rémunération n’occulte pas d’autres sujets que la crise a rendus nécessaires d’aborder, » déclare Marie Bouny, codirectrice de la stratégie et performance sociale chez LHH.

« Réfléchir au télétravail par tâche »

« Depuis le début de la crise, nous oscillons autour de 25 % de télétravailleurs. (…) Quand bien même la période a été dure, la note moyenne donnée sur la pratique du télétravail durant le confinement est de 7,9/10. Il y avait vraiment une aspiration des collaborateurs à ce type d’organisation du travail.

2021 sera encore une année très forte en matière de dialogue social, notamment porté par la conclusion d’un nombre important d’accords de télétravail signés depuis le 01/01/2021 soit 2720. Ce n’est d’ailleurs pas fini, car 20 % des salariés travaillent dans une structure qui entend assouplir ou pérenniser la règle en matière de télétravail.

Le télétravail implique de sortir d’une logique de présentéisme, où on vérifie ce que font les collaborateurs en étant derrière leur dos, pour aller vers plus de confiance. Nous résonnons encore trop en termes de poste éligible. Nous pourrions aller plus loin en pensant en termes de tâche, pour ouvrir à certaines populations qui n’ont pas un accès évident à cette organisation du travail des jours de télétravail, en fonction de certaines tâches qu’ils pourraient exercer à domicile.

Nous sommes dans une période de fragilisation des collectifs de travail où il y a des tensions sociales importantes. (…) Il ne faut pas oublier que dans la majorité des entreprises où le télétravail a été pérennisé, des indemnités ont été mises en place alors que la revalorisation des salaires des collaborateurs qui n’y ont pas accès et sont sont plutôt de deuxième ligne est encore un sujet qui peut être un peu délicat, même si des travaux peuvent être réalisés au niveau des branches et des entreprises, » indique Marie Bouny.

« Une accélération des négociations d’accords de performance collective »

« Nous observons une autre tendance qui met en exergue l’impact de la crise : l’accélération des négociations d’accords de performance collective. C’est représentatif d’un volet important pour un certain nombre de structures qui doivent faire face à la crise. L’APC intervient dans trois domaines :

-l’organisation du travail, 

-les rémunérations

-et la mobilité, professionnelle ou géographique dans le cadre du fonctionnement de l’entreprise ou pour préserver les emplois.

C’est un accord qui a très mauvaise presse. Il est très difficile aujourd’hui, pour des raisons d’appréciation du dispositif, de négocier un accord de performance collective, même si nous voyons que face à la crise, cela a permis de limiter le nombre de licenciement ou de réduction d’emploi. Les thèmes abordés n’ont pas beaucoup évolué, à l’exception de la question de la mobilité professionnelle qui est moins abordée qu’avant. La rémunération est un sujet particulièrement traité, parce qu’il peut y avoir un enjeu de réduction de la masse salariale pour faire face à la crise.

Il y a certains facteurs de succès pour négocier un APC :

-L’accord de méthode,

-Le diagnostic partagé,

-La transparence vis-à-vis des organisations syndicales sur le contexte économique de l’entreprise, sur les moyens d’action à disposition et leur temporalité.

C’est aussi un autre versant de la question de la rémunération. Nous voyons que suite à une crise, les entreprises disposent d’outils pour éventuellement accompagner un “stop-and-go” de leur activité et éventuellement préserver des emplois, quitte à peut-être jouer sur la rémunération des collaborateurs. C’est l’exercice le plus complexe. La question du pouvoir d’achat des collaborateurs est délicate. Le diminuer dans une période où l’inflation reprend est particulièrement complexe et n’est pas toujours adapté. C’est pour cela que la question de l’organisation du temps de travail reste très prégnante. Elle constitue un autre levier, » observe Marie Bouny.

« Un budget d’augmentation 2021 de 1,45 % » (Ruben Perez)

« La question des budgets d’augmentation est clef et montre des résultats plutôt en baisse par rapport aux années précédentes avec, en 2021, un budget global de 1,45 %. Nous étions plus proches de 2 % ces dernières années. Nous notons des différences assez fortes entre les secteurs.

-Le secteur produits et biens d’équipements a eu des budgets parmi les plus importants.

-L’agroalimentaire a à l’inverse beaucoup souffert, ce qui explique le budget plus faible, de 1,2 %.

-Le tertiaire financier, qui rassemble les secteurs assurance-mutualité et banque, est à 1,45 %.

Le budget 2020 était, par comparaison, de 2 % pour les produits et biens d’équipement. L’industrie était à 2,3 % et le tertiaire financier était à 1,9 %. Nous observons donc une baisse structurelle sur l’ensemble des secteurs », indique Ruben Perez, consultant senior au sein de la practice stratégie et performance sociale de LHH.

« Un rapprochement entre augmentations individuelles et générales » (Ruben Perez)

« Nous observons un rapprochement important entre les augmentations individuelles et générales. Il faudra observer, dans les prochaines années si c’est une tendance profonde ou un effet conjoncturel. Les budgets sont équivalents entre les catégories cadre et non cadre.

-Il y a une volonté de mettre du collectif, d’avoir un salaire qui va venir reconnaître des efforts qui ont pu être faits.

-Des efforts ont été faits pour essayer de toucher le plus de population possible en termes d’augmentation.

Nous observons une diminution des augmentations individuelles, en faveur d’une progression des augmentations générales, » note le consultant.

« Un effet du chiffre d’affaires et de l’effectif sur le niveau du budget d’augmentation des entreprises » (Ruben Perez)

« Si nous regardons la répartition par chiffre d’affaires, en fonction de la taille de celui-ci, nous voyons des écarts assez notables et un effet important : plus le chiffre d’affaires est important, moins les budgets d’augmentation seront importants par comparaison à ceux affichés par des structures dont les chiffres d’affaires sont inférieurs.

Dans les entreprises de plus petite taille, il y a toujours des questionnements sur l’attractivité et la rétention. Cela oblige à être compétitif d’un point de vue salarial. Par ailleurs le salaire n’est qu’un aspect de la rémunération, il y a d’autres dispositifs. Et ceux-ci seront souvent plus nombreux dans des entreprises de taille plus importante. Elles peuvent s’appuyer et jouer sur d’autres leviers pour conserver leur avantage compétitif en termes de package de rémunération, ce qui est plus complexe dans une entreprise plus petite. Nous observons peu de différence entre les catégories cadres et non-cadres, avec des budgets à peu près équivalents.

En observant la répartition par effectif, nous notons la même tendance : les budgets d’augmentation sont plus élevés dans des entreprises aux effectifs plus faibles. Les éléments d’explication restent les mêmes », note Ruben Perez.

« Une prévision à 1,8 % pour les budgets d’augmentation en 2022 » (Ruben Perez)

« Les chiffres pour 2022 sont issus de l’enquête de septembre 2021 et donnent de premiers éléments de prévisions qui seront à confirmer ou non dans le cadre d’une prochaine étude que nous allons réaliser très prochainement. Ce qui est clair c’est qu’a priori, les budgets d’augmentation prévus pour 2022 vont être plus importants qu’en 2021, à hauteur de 1,8 %.

-Un aspect peut être lié au contexte économique, qui a été considéré comme plutôt favorable et qui a amené des budgets plus importants.

-L’inflation est également à prendre en compte.

Si nous regardons le détail par secteur, nous observons une dynamique qui reste plus forte pour l’industrie qui affiche un taux de 2 % pour 2022. Le tertiaire financier affiche un taux de 1,6 % pour 2022, » ajoute-t-il.

« Les dispositifs d’avantages sociaux pour poser le sens et les valeurs de l’entreprise » (Ruben Perez)

« Les dispositifs les plus classiques sont des dispositifs d’épargne type plan d’épargne, compte épargne temps ou Percol, que nous retrouvons dans beaucoup d’entreprises de notre panel.

Il y a aussi la question des retraites, qui est toujours un sujet d’actualité, avec l’existence de dispositifs de retraites supplémentaires qui peuvent concerné tout ou partie de la population. Une entreprise sur quatre va proposer des dispositifs de retraites surcomplémentaires, ou des cotisations du côté employeur qui sont plus favorables que les obligations légales ou réglementaires.

La voiture de fonction ou de statut est plutôt à destination des cadres de direction, aux forces commerciales ou aux collaborateurs amenés à se déplacer sur le terrain. 

Un autre point intéressant est la question de la mobilité verte. Une entreprise sur trois dépasse son obligation légale en termes de participation aux transports. Cela peut aller jusqu’à un remboursement complet. Il y a également les forfaits mobilités durables, assez récents et de plus en plus présents. Cela va dans le sens d’une diminution de l’empreinte carbone en tant qu’entreprise, ce qui par les activités, mais aussi par les collaborateurs.

Une entreprise sur deux a des horaires individualisés et flexibles ainsi que des types de congés liés à l’ancienneté ou du fractionnement qui dépasse le cadre des obligations légales. Cela reste minoritaire.

Il y a la question du bien-être, du caritatif et des crèches qui sont trois points entrant dans une logique d’attractivité et de sens. L’entreprise va venir se différencier avec des dispositifs encore peu présents, qui vont lui permettre d’être bien vu en interne et de valoriser ses actions. Ce sont des éléments qui peuvent être très positifs pour le climat social de l’entreprise. Les collaborateurs y sont très sensibles aujourd’hui, » déclare Ruben Perez.

« Les dispositifs d’avantages sociaux viennent poser le sens et les valeurs de l’entreprise. »

« Stabilité du salaire de base médian » (Nathalie Germanicus)

« Le salaire de base médian reste globalement stable pour les cadres et les non-cadres

Les écarts salariaux entre Paris et province sont légèrement supérieurs, mais c’est un constat que nous faisions les années précédentes, entre cadres et non-cadres. Le différentiel est plus important sur cet indicateur.

Nous observons dans l’ensemble très peu d'évolutions sur ce panel et une stagnation sur l’ensemble de ces caractéristiques, » déclare Nathalie Germanicus directrice de projet au sein de la practice stratégie et performance sociale de LHH.

« Légère hausse de l’intéressement » (Nathalie Germanicus)

Agrégats de rémunération, montants médians« Nous observons au niveau des montants bonus une certaine stabilité. Si nous dissocions intéressement et participation et observons par rapport aux tendances des années précédentes, nous notons une légère hausse de l’intéressement en termes de montant versé, au détriment d’une participation en nette baisse pour les entreprises. »

Par rapport aux années précédentes, en globalité, nous avons plutôt un bonus sur les mêmes trends et des packages d’intéressement et de participation en baisse. Nous avons pu le voir sur divers secteurs d’activités, notamment sur le tertiaire financier, avec des tendances assez marquées sur l’assurance et la mutualité par exemple. Nous avons vu moins d’entreprises qui pouvaient être amenées à verser les dispositifs de participation," indique Nathalie Germanicus directrice de projet au sein de la practice stratégie et performance sociale de LHH.

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