Le manager : un acteur de la qualité de vie au travail

L’APEC a publié en octobre 2022 une étude intitulée “Pratiques managériales 2022 : davantage d’attention portée au collectif et à la qualité de vie au travail”. Revenons à cette occasion sur les différents enseignements de l'enquête et plus largement sur les impacts du manager sur le bien-être au travail perçu par les équipes.

Quelles attentes envers les managers ?

Selon l’étude de l’APEC (1), les managers doivent faire face à plusieurs attentes complémentaires provenant de leur hiérarchie et de leurs subordonnés. Ainsi, on constate du côté de la direction que l’enjeu majeure demeure d’atteindre les objectifs tandis que côté collaborateurs, c’est plutôt la reconnaissance du travail qui est attendue. “S’ajoutent à ces attentes fondamentales des demandes amplifiées par la crise sanitaire : porter plus d’attention au bien-être des collaborateurs et entretenir le collectif de travail.”

En effet, la crise sanitaire a apporté la nécessité pour les entreprises de davantage prendre en considération de nouvelles aspirations. Une étude récemment menée par Adecco (2) dévoile que les aspirations des employés ne sont pas toujours en phase avec les perceptions des entreprises. Cela dit, les deux parties demeurent en accord sur les trois principaux critères de choix d’une entreprise :

  • Le salaire
  • L'atmosphère au travail
  • Les opportunités de carrière

Néanmoins, les entreprises ont tendance à sous-estimer l’importance pour les salariés du bien-être, de la santé et la sécurité au travail. Des éléments sur lesquels les managers ont pourtant directement prise !

Devenir manager : un souhait toujours présent pour les jeunes générations

L’étude de l’APEC nous apprend que le fait d’évoluer en tant que manager reste une aspiration majeure pour une majorité des jeunes cadres non-managers. Cependant, la demande de formation est forte afin de pouvoir pleinement embrasser ce rôle. 4 managers sur 10 aimeraient ainsi bénéficier de formations sur la conduite du changement. (1)

Le manager : un acteur de la Qualité de Vie au Travail

D’après l’étude de l’APEC, “les managers sont de plus en plus attendus sur la gestion du collectif et la qualité de vie au travail”. Pour les accompagner dans cette démarche, l’Anact, Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, a justement mis en place un kit pour mieux associer télétravail et QVT. Le travail hybride, alliant à la fois présentiel et distanciel s’est brusquement imposé à l’occasion de la crise sanitaire et a poussé les entreprises à repenser le management à distance et ses différentes dimensions : partage du travail, échanges informels, réunions d’équipes, coopérations entre chaque membre.

A ce sujet, l’Anact souligne d’ailleurs que “Dans le prolongement des bouleversements liés à la crise, cette évolution [ndlr. le travail hybride] accompagne également une modification de la posture des manageurs : davantage en soutien aux salariés dans les activités opérationnelles et dans l’organisation du travail.”(3)

Par ailleurs, on observe que le manager a une influence majeure sur la perception de la qualité de vie au travail. Pourvoyeur de reconnaissance, d’encouragements, d’une direction claire, il aura un impact positif sur ses subordonnés. Autonomie, responsabilisation, valorisation du travail sont également les maitres-mots d'une équipe à qui l’on donne les moyens de réussir.

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Le témoignage d’Alexis Benaiteau, Senior Manager chez LHH Recruitement Solutions

Quelles bonnes pratiques mettre en place pour mener à bien son rôle de manager ?

Nous vivons une période de tension sur les talents, tant en termes d’attractivité que de rétention. C’est vrai au sein de la population cadre mais ça s’est élargi en réalité à un panel de métiers qui concernent toutes les catégories socio-professionnelles. Dans une situation qui s’approche du plein emploi (- de 4% de taux de chômage pour les cadres par ex), la politique managériale d’une entreprise sera un des facteurs essentiels pour être compétitif dans ce « marché de candidats ». Une politique managériale dite « moderne » permettra, si elle est également connue et valorisée, de favoriser l’attraction de talents et d’enrayer les pertes de compétences que vivent beaucoup d’entreprises depuis quelques années. Dans ce contexte de fuite des talents (2,7% de taux de démission au premier semestre 2022 selon la Dares) qui s’apparente au phénomène de « grande démission » vécu aux USA depuis 2020, mener à bien son rôle de manager n’est pas chose aisée. Bien malin celui ou celle qui sera capable de construire l’identité du parfait manager. On peut imaginer cependant quelques pistes de réflexion.

La première consiste à trouver le meilleur équilibre entre exigence et adaptation.
L’exigence permettra de générer la performance via l’atteinte des objectifs de résultats ou de moyens et participera activement à la satisfaction de sa propre hiérarchie. Elle demeure, lorsqu’il y a juste reconnaissance sur tous les plans, une source d’épanouissement des collaborateurs.
L’adaptation aux fonctionnements, motivations et besoins profonds des équipes est quant à lui essentiel dans le management actuel. Bien comprendre ses équipes pour en faire ressortir le meilleur et répondre à leurs attentes d’aujourd’hui et de demain est le saint-graal. Plus facile à dire qu’à faire mais c’est pourtant essentiel en adaptant aussi bien le fond que la forme dans son management. Cette dimension empathique qui passe par l’écoute et nécessite une grande intelligence relationnelle pour considérer son interlocuteur dans son entièreté, semble donc être un premier facteur indispensable pour mener à bien son rôle de manager.

D’autres outils, pouvant paraître comme basiques, sont en réalité de véritables bonnes pratiques, s’ils sont utilisés avec régularité et bon sens. Tout l’enjeu réside dans la discipline que le manager aura. Fixer un cadre, définir des objectifs mesurables et atteignables, communiquer, donner du sens, mettre en place des outils partagés, faire des feedbacks, récompenser, mettre de l’individuel dans le collectif, créer des rituels, responsabiliser en incitant au dépassement de la fonction via des projets collaboratifs par exemple… Sont autant de bonnes pratiques accessibles qui participent au bon vivre-ensemble des équipes.

Une autre piste de réflexion pourrait être celle pratiquée au sein du Groupe Adecco, très sensible au sujet du management, qui a mis en place une véritable politique en la matière. Considérée comme un élément clé du capital humain, cette culture managériale se traduit par la définition d’une posture, en cohérence avec les valeurs de l’entreprise, nommée I.F.E.D : Inspirer, Faciliter, Exiger et Développer. Il permet au travers de 4 lettres de regrouper bons nombres de tips extrêmement concrets et inspirants et en lien avec les objectifs in fine d’épanouissement, de performance et de rétentions de talents. Cette culture managériale intègre notamment les nouvelles façons de vivre le travail et tient compte des aspirations des nouvelles générations en libérant l’initiative par une approche collaborative, responsable et autonome.

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(1) Pratiques managériales 2022 : davantage d’attention portée au collectif et à la qualité de vie au travail, Etude APEC, octobre 2022
(2) Comprendre les aspirations professionnelles des employé.e.s et y répondre efficacement, Etude Adecco, avril 2022
(3) Travail à distance et en présentiel : de nouveaux équilibres à construire pour le management, Etude Anact, janvier 2022