La QCVT: un véritable projet d'entreprise, pas une action RH

Par Natalène Natalene Levieil Boquet, Directrice de projets et expertesujets QVCT

Plus besoin aujourd’hui d’avoir vraiment à convaincre les décideurs que la performance économique ne va pas sans la performance sociale -ce dont nous pouvons tous nous réjouir. Est-ce à dire que la QVCT est devenue une réalité dans toutes les organisations ? Malheureusement non, car le concept souffre encore d’une image trop restrictive et d’idées toutes faites sur les initiatives à mettre en place pour être à la hauteur des exigences du sujet. Même si la question est fondamentalement riche et complexe, s’adaptant au contexte et aux enjeux de chaque organisation, la QVCT, pour obtenir des résultats tangibles, doit être entendue comme une démarche personnalisée qui concerne toute l’entreprise, pensée au sein de la Direction, portée au niveau RH, discutée avec les partenaires sociaux et animée par tous afin d’être réellement inclusive, c’est-à-dire s’engageant à ne laisser personne en chemin.

De la nécessité de prendre du recul sur un sujet pluriel

Les entreprises ont été nombreuses pendant la crise sanitaire et dans la période immédiate qui a suivi, à initier diverses actions « réactives » pour panser plus que repenser l’organisation du travail et aider l’individu comme le collectif à pouvoir travailler dans ce contexte inédit. Le distanciel et le management hybride ont notamment conduit les organisations à revoir leur manière d’équilibrer les temps de travail, déployer d’autres canaux de communication, proposer des prestations de téléservices pour réduire et prévenir les risques psychosociaux.

Aujourd’hui, ces mêmes entreprises s’engagent dans la formalisation d’un accord QVCT en s’interrogeant sur les actions qu’elles doivent lancer pour réussir l’exercice…. En sous estimant souvent leur historique. En la matière, la page est rarement complétement blanche et une démarche de diagnostic bien menée a l’ambition de tout remettre à plat et en perspective. L’enjeu : ne plus être dans la réaction mais la réflexion. L’objectif : identifier ce qui marche et ce qui ne marche pas parmi tout ce qui a été mis en place au sein de l’entreprise pour assurer un cadre de travail sécurisé et épanouissant de manière pérenne, afin de savoir ce qui va devoir être rectifié et ce qui gagnera à être connu et reconnu comme étant une réussite car contribuant à donner à chacun.e un sens à son activité.

Diagnostiquer, cartographier et orchestrer les actions à venir

La complexité pour une grande majorité d’organisations est de parvenir à s’approprier le sujet pour pouvoir déterminer d’une part ce qui est du ressort de la Qualité de vie et conditions de travail et d’autre part les décisions économiques qui doivent les accompagner.

Pour mener à bien ce vaste travail d’inventaire, il est nécessaire de penser aux tenants et aboutissants des actions auditées. Pour cela, l’appui des différentes parties prenantes de l’entreprise est incontournable car il permet de décloisonner le sujet. Ainsi, communiquer régulièrement sur la stratégie de l’entreprise auprès de l’ensemble des salariés est une action qui participe pleinement à la QVCT car cela prévient chez chacun.e un sentiment d’incertitude et d’insécurité et va au-delà, en offrant la possibilité à chacun.e d’appréhender la vision et culture de son organisation . De même, l’élaboration d’un accord GEPP permet de donner des perspectives d’évolution professionnelle, des éléments exploitables pour évaluer l’employabilité et les opportunités de formation, de créer des passerelles et des parcours de reconversion qui contribuent pleinement au sentiment de qualité de vie et de bien être professionnel.

Donner du sens aux actions QVCT et être en accord avec la raison d’être de l’entreprise

La mise en place d’un d’accord QVCT n’est pas l’ultime objectif qu’il faut retenir d’une politique aboutie car à aborder ce sujet sous ce prisme, nous risquons de le cantonner à une problématique purement RH et ainsi, restreindre son ambition œcuménique. Ce qui marche vraiment, c’est quand la QVCT s’inscrit dans la stratégie de l’entreprise, portée au plus haut par la Direction lui donnant du sens et réaffirmant ainsi que performance économique et sociale sont étroitement liées. Au bout du bout, l’accord est juste le moyen de formaliser toute une réflexion approfondie sur tous les engagements déjà pris et les axes de progrès identifiés.

Il importe ainsi avant tout de penser en termes de congruence : ce qui fait la spécificité de la culture d’entreprise, le soin apporté réellement aux conditions de travail, la qualité du contenu des missions confiées au collaborateurs, les moyens accordés pour qu’ils puissent progresser et qu’ils puissent équilibrer au mieux les exigences de leur vie personnelle et les contraintes de leur vie professionnelle. Concrètement, il s’agit de donner de la visibilité et de la lisibilité aux actions en cours, les lier entre elles, donner du sens, répondre aux attentes réelles et non supposées des collaborateurs et collaboratrices.

Pour mener la réflexion à bien, il est essentiel de sortir de la logique action/réaction afin d’élaborer une réflexion plus globale et continue sur ce que l’on doit améliorer pour répondre aux attentes des salariés et être en phase avec les défis de l’entreprise. En étant réellement à l’écoute des collaborateurs et collaboratrices, via des baromètres notamment. On se gardera ainsi de se fourvoyer en s’ingéniant à appliquer les « recettes » à la mode, en s’arrêtant à des étiquettes : les jeunes veulent de l’écologie, la QVCT est un aimant à talent etc. La QVCT par la force des choses concerne tout le monde et c’est comme ça qu’elle doit être pensée.

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