Nous apportons à nos clients notre vision stratégique des questions sociales et nous sommes force de proposition pour l’utilisation des meilleurs dispositifs au meilleur moment avec le souci d’anticiper les évolutions sociétales, réglementaires, économiques, environnementales et leur impact sur leur organisation et leurs salariés. Si la performance sociale est un levier de croissance incontestable, nous conseillons nos clients dans la construction de leurs politiques RH et d’un dialogue social créateurs de valeur pour les dirigeants et les salariés.
Notre promesse de valeur est portée par nos experts et nos consultants issus du monde du conseil et de l’entreprise. Ils s’appuient sur leurs compétences en politique de gestion des ressources humaines, stratégie sociale et droit social, restructuring, transformation des compétences et strategic workforce.
Réorganisations et restructurations
A partir du projet de réorganisation, nous allons rédiger la documentation sociale et préparer les différentes négociations/réunions d’information-consultation. Puis, accompagner les équipes de Directions et le management tout au long de l’information-consultation ; ajuster la stratégie et les livrables en fonctions des discussions sociales.
Notre mission est d’accompagner les entreprises, de toute taille, dans la préparation et la conduite de leurs projets de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), accords de GPEC avec mobilité et ruptures conventionnelles collectives (RCC).
Nous avons la conviction que l’aspect humain d’une réorganisation n’est pas qu’une conséquence d’une stratégie économique ou financière : c’est un élément clé, déterminant l’ambition de toute une organisation.
Dans cet état d’esprit, LHH accompagne les directions générales et directions des ressources humaines lorsqu’elles lancent des projets de restructuration. Elle s’attache à proposer des solutions innovantes et souples pour les projets sociaux, par le dialogue social et la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.
Nos interventions concrètes
Un retour d’expérience concret dans le secteur de la chimie.
Notre client a sollicité LHH sur la période 2019 -2020 en pleine crise sanitaire dans le cadre d’un plan de réorganisation majeur qui s’inscrit dans le cas d’une revue de la stratégie groupe : Réduction d’effectif (500 suppressions de poste, 40 équipes impactées), 3 sites administratifs et 4 sites industriels (: fonctions support, production and logistique) et 5 entités juridiques impactées
Les solutions mises en œuvre ont porté sur une phase de conseil en stratégie sociale. Nous avons évalué et proposé les ingénieries sociales les mieux adaptées. Nous avons apporté notre appui dans la conduite des relations entre le client et la puissance publique, les acteurs institutionnels. L’accompagnement du changement dans un tel contexte nous a permis d’analyser les pistes de RPS. Au-delà de ses obligations sociales, nos experts se sont mobilisés pour prendre en charge ses obligations de revitalisation des territoires impactés, la recherche de repreneurs pour les sites fermés. La mise en place d’espace mobilité a facilité le reclassement des salariés impactés.
Nos facteurs clés de réussite ont mis en avant une relation de longue date et de confiance avec la DG, la DRH et l’équipe projet, une excellente connaissance de l’organisation du groupe, une communication très claire du client sur les attendus en terme de prestations et sur les objectifs stratégique du groupe, un pilotage de projet directif, une adaptation des ressources LHH pendant la durée des projets (à la hausse ou à la baisse, une très forte implication des équipes de projet du Client qui a su installer une chaine de décisions courte et autonome tout au long de la mission.
Nos autres références
- Cadrage de la stratégie sociale et de l’ingénierie sociale
- Anticiper les risques en pesant des scénarii pour choisir ensuite les dispositifs juridiques et travailler à l’articulation entre eux, veiller au Risk Assessment et aux conséquences du projet.
- Sécuriser le volet juridique par la rédaction des Livre 2, Livre 1 et note SSCT ou leur relecture en lien avec l’avocat-conseil, et la rédaction d’accords de méthode, RCC, …
- Apport de Benchmarcks sur les mesures sociales et les pratiques observées et évaluation financière du coût de restructuration.
- Appui des équipes par la mise en place d’un calendrier et la mise en œuvre du pilotage du projet et des chantiers ainsi que son suivi, support lors des différentes négociations sociales, et réunions d’’information/consultation.
- Accompagnement des équipes de Directions et de Management tout au long de l’information-consultation
- Communication sociale et de crise
- Relations institutionnelles et médiation territoriale
- M&A / fusion & acquisition : audit de pré-acquisition, préparation de la documentation de consultation du CSE, anticipation du volet socle social de l’opération et articulation avec la conduite du changement.
Accompagnement des négociations sociales
Leur réussite nécessite la prise en compte des problématiques humaines, culturelles et sociales. Comme par exemple lors d’opérations de fusions-acquisitions qui peuvent impliquer des changements organisationnels et structurels majeurs.
LHH vous aide à analyser les risques, opportunités et modalités de mise en œuvre en prenant en compte le contexte spécifique et les enjeux stratégiques du nouvel ensemble.
Cas concret
Notre client est un sous-traitant de rang 1 dans le secteur de l’aéronautique qui envisage l’acquisition de son concurrent sur le segment du service industriel. Dans cette perspective, il souhaite être accompagné lors des différentes phases de l’opération sur volet social du projet. Lors de la phase préparatoire amont dans le cadre l’évaluation des risques sociaux liés à l’opération et des coûts associés, la phase transitoire de réalisation juridique de l’opération et des modalités de consultations sociales associés, puis dans la phase de déploiement et d’alignement social des organisations rapprochées.
Dans ce cas, nous souhaitons mettre en avant la valeur ajoutée de notre apport pour préparer la Direction des Ressources Humaines à la phase de négociation sociale et d’information-consultation des IRP. Ce positionnement s’est traduit pour l’équipe LHH par un accompagnement dans la définition des modalités d’aménagement spécifiques de la procédure de consultation des institutions représentatives du personnel relative à l’acquisition du concurrent avec un objectif prioritaire : favoriser le bon déroulement des procédures afin que l’opération projetée se réalise dans les meilleures conditions en respectant les délais impartis. Pour cela, nous avons apporté notre expérience dans la manière de déterminer le chemin de négociation ; nous avons rédigé le projet accord ; nous nous sommes impliqués dans le processus de négociation avec les partenaires sociaux.
Nos autres interventions concrètes
- Refonte des statuts conventionnels dans le cadre de fusion
- Négociation d’accord de performance
- Refonte de l’organisation du travail
- Négociation et déploiement du télétravail
- Mise en place de CSE
- Elaboration du processus d’accompagnement des élus CSE
- Renégociation d’accords de branche
Pour en savoir plus, téléchargez notre livre blanc sur le dialogue social
Promouvoir la QVCT et la lutte contre RPS
Il s’agit de constituer un groupe projet intégrant les parties-prenantes de la démarche, de définir le plan de communication, et de faire un diagnostic intégrant l’existant pour définir les propositions et pistes d’action. Ensuite vient la mise en place et l’accompagnement du déploiement du plan d’actions, des indicateurs de suivi, et la mise à jour du DUER et la signature d’accord.
La QVCT inscrit la performance des entreprises dans une démarche positive et durable. Innovante, la qualité de vie et des conditions de travail devient un facteur d’attractivité et de fidélisation des salariés. Elle suscite leur engagement, accroît leur potentiel et celui de l’organisation. Elle est un levier de compétitivité, notamment lors des périodes de transformation.
Pour intégrer la QVCT dans le quotidien de votre organisation et la continuité des actions de prévention, une démarche globale et pragmatique doit être conçue à l’échelle de votre entreprise.
Un diagnostic, partagé par l’ensemble des acteurs, suivi d’un plan d’action, soutenu par le dialogue social, sont des facteurs de réussite.
La QVCT s’élabore selon une logique de co-construction avec chacun des acteurs clés : direction, direction des ressources humaines, représentants du personnel, représentants des métiers, médecine du travail, managers et collaborateurs.
Pour assurer son succès une démarche QVCT doit intégrer une politique de prévention des risques psychosociaux. Développer le bien-être au travail peut favoriser la performance. Pour susciter l'intérêt et le partage des pratiques il est parfois bienvenu de proposer une approche plus ludique.
Pour en savoir plus sur les nouveaux enjeux de la QVCT, rendez-vous ici.
Cas concret
Le réseau RENATER est un acteur de référence des infrastructures du numérique de la communauté enseignement recherche en France. Il comprend 105 collaborateurs répartis sur 6 sites. La très grande majorité des effectifs est basée à Paris et à Rennes.
En mars 2020, l’Etat d’urgence sanitaire est décrété. Il entraine avec lui une croissance importante du volume d’activité et le passage au télétravail (charte en vigueur depuis septembre 2021) pour l’ensemble des collaborateurs. Cette période va être marquée par l’annonce d’une nouvelle organisation, la suspension du plan stratégique 2024 et la refonte du socle social. Enfin, un nouveau Directeur est nommé.
Nos experts ont été mobilisés pour évaluer la qualité du climat social du moment grâce à une enquête RPS qui permettra d’identifier les éléments potentiels de bien-être et mal-être chez les salariés et d’évaluer leur caractère ponctuel ou durable. Cette enquête a été conduite auprès de tous les salariés volontaires sous forme d’entretien individuel en présentiel sur les sites de Paris et Rennes.
La démarche engagée a permis à a voix des salariés de s’exprimer et d’être écoutée. Le fruit de ce travail a permis de rédiger des préconisations pour la construction d’un plan d’actions à engager autour de 3 approches complémentaires : les thématiques abordées, la description du ressenti des salariés interrogés sur la situation actuelle (forces/faiblesses/attentes), les mesures de prévention recommandées qui serviront de base à l’élaboration du plan d’actions.
Nos autres interventions
- Prévention des Risques Psychosociaux
- Réalisation d’un diagnostic Qualité de Vie au Travail
- Conception et déploiement du Plan de management de la prévention du stress
- Diagnostic d’impact dans le cadre de transformations
- Formation des managers via le jeu WBA, un jeu de plateau destiné à l’appréhension des risques psychosociaux et la gestion du stress
- Réalisation d’une analyse des changements induits par le plan d’action global Qualité
- Organisation de sessions de sensibilisation auprès de managers
- Mise à jour de DUERP
Évaluer et dynamiser vos politiques de rémunération
Accompagner les entreprises dans l’orientation et la définition de la politique de rémunération et identifier les axes de travail et de développement. Puis, formaliser, déployer, accompagner et former les acteurs : direction, RH, management, OS.
Le contexte actuel
Après une crise sanitaire mondiale et bien qu’à l’annonce d’une reprise perceptible en début d’année, le conflit ukrainien impacte également le contexte économique et social des entreprises et du pays plus généralement.
Les entreprises sont ainsi passées d’une période inédite et imprévisible depuis 2020, à une reprise touchée par le poids de l’inflation, avec un impact direct sur les coûts des entreprises et le pouvoir d’achat des salariés.
Ainsi, les budgets d’augmentations 2022 ont été parmi les plus élevés depuis 10 ans en janvier, pour compensation et sortie de crise.
Avec un taux d’inflation galopant, la question du pouvoir d’achat est sur le devant de la scène et au cœur de l’effort employeur, s’agissant aussi de maintenir et d’attirer les compétences.
Pour 2022 et en prévision de 2023, l’Observatoire de la Performance Sociale et des Rémunérations de LHH fait ainsi l’état des lieux des mesures d’augmentations et de soutien du pouvoir d’achat, parmi notre panel de l’Enquête Flash NAO qui représente plus d’1 000 000 de salariés et 180 entreprises.
Cette enquête comprend 45 % d’entreprises issues du secteur industriel (Agro-alimentaire, biens d’équipement), 22 % issues du secteur tertiaire financier (Assurance, Mutuelles, Banque, Crédit),
33 % issues d’autres secteurs (Informatique, Immobilier, …).
Pour voir les résultats des prévisions NAO 2022, rendez-vous ici.
Nos autres interventions
- Etudes et diagnostic de rémunération
- Diagnostic de rémunération globale
- Etude d’égalité salariale
- Etude spécifique interne
- Etude spécifique marché
- Développement de la politique et des pratiques de rémunération
- Audit de l’offre employeur
- Orientation et définition de la politique de rémunération et identification des axes de travail et de développement
- Ingénierie des dispositifs et processus
- Formalisation et déploiement auprès des acteurs que sont la Direction, les RH, le management et les organisations syndicales
- Réalisation de bilans sociaux individuels, BSI.
Mettre en place ou refondre sa classification
Cadrer le référentiel des emplois et l’approche méthodologique pour établir les bases et repères communs d’une gestion structurée et transversale. Pour ensuite présenter les résultats sous forme de cartographie transversale, par niveau de responsabilité et par filière et définir les correspondances avec la classification conventionnelle.
Cas concret
La refonte de la convention collective de la métallurgie implique, pour les sociétés du secteur, d’utiliser la nouvelle grille de classification des emplois dont la mise en application est prévue au 1er janvier 2024.
Cela signifie 4 obligations que votre entreprise doit penser dès aujourd’hui :
- Inventorier et décrire les emplois
- Procéder à la cotation des emplois à partir du référentiel de branche
- Classer les emplois dans la nouvelle grille unique
- Positionner et informer individuellement les salariés et communiquer auprès des représentants du personnel
LHH, partenaire historique des branches sur leur changement de classification propose un appui modulaire présenté ici (contact tristan en cours de MAJ)
Autres interventions concrètes
- Evaluation des emplois et développement de systèmes de classification internes pour les entreprises et les groupes avec l’accompagnement des organisations et de leurs évolutions, un complément des systèmes conventionnels et une grille de lecture commune en cas de conventions collectives multiples.
- Refonte des systèmes de classification conventionnels et des grilles de salaire pour les branches professionnelles
- Appui à la mise en place et au déploiement opérationnel, économique et social des nouveaux systèmes de classifications conventionnels dans les entreprises des branches concernées
Construire une démarche GEPP
Mettre à jour les outils socles de gestion des emplois et compétences. Réaliser des analyses prospectives sur l’évolution des métiers pour donner des repères sur la mobilité et les passerelles entre les métiers. La mise en place d’un dispositif et des outils de Strategic Workforce Planning en découle pour construire des feuilles de route GPEC avec des plans d’actions et des mesures sociales.
On peut également se pencher sur les mesures dédiées aux seniors et identifier la population cible pour définir les mesures d’âge envisagées afin de choisir le scénario de mesures d’âge pertinent, à l’aide de diagnostics chiffrés. Nous accompagnons nos clients lors des négociations en anticipant les postures des organisation syndicales et aidons à la rédaction de l’accord collectif ou des dispositions conventionnelles.
Cas concret
Le digital transforme radicalement les métiers du secteur de l’assurance. Sur la période 2020-30, les activités, métiers et compétences devraient se transformer en profondeur. Cette certitude se heurte à la difficulté de définir une cible stratégique en raison de la difficulté à appréhender la complexité de la vitesse et de la profondeur de ces changements.
Pour maitriser au mieux ces transformations, AXA souhaitait avoir une compréhension globale des facteurs d’évolution et disposer ainsi de pistes organisationnelles et de ressources humaines qualifiées et préparées à la bataille de la compétitivité.
Axa France a fait appel à LHH pour être conseillée et accompagnée pour le développement de ce projet, sous le sponsoring, la gouvernance et l’animation du Groupe.
Notre accompagnement a porté sur les dimensions suivantes :
- L’évaluation du besoin de montée en compétences sous la forme « workforce plan » en partenariat continu avec les équipes RH :
- Identification des compétences stratégiques et leur description en 5 niveaux
- Le développement d’une solution digitale qui facilite le positionnement des salariés et une analyse des résultats pour action.
- Le déploiement de 900 people reviews
- L’articulation entre les offres formation et les besoins de montée en compétences
- La formalisation de fiches prospectives permettant aux collaborateurs de prendre conscience des attendus le concernant
Autres interventions concrètes
- Etudes prospectives sur l’évolution des métiers et des secteurs d’activités
- Accompagnement sur la construction du dispositif de mobilité interne
- Animation et mise en place d’observatoires paritaires de l’Emploi en vue d’un accord GEPP
- Analyse des populations et construction des mesures séniors personnalisées
- Construction d’outils GEPP : cartographie métiers, référentiels emplois et compétences, fiches emplois, prospective métiers…
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