La SEEPH a eu lieu comme tous les ans en novembre, avec cette année une édition centrée autour de la thématique de la transition numérique et plus particulièrement de la question : est-ce un accélérateur pour l’emploi des personnes en situation de handicap ? L’occasion pour les entreprises d’échanger autour des dispositifs appliqués pour faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap mais aussi de mettre en place des actions de sensibilisation. Revenons à cette occasion sur les mesures que les employeurs peuvent construire pour mieux prendre en main ces enjeux.

La DREES (Direction de la Recherche, des Études, de l’Évaluation et des Statistiques) a publié un rapport ⁽¹⁾ en avril 2023 exposant des chiffres associés au handicap. Cette étude nous apprend qu’ «En 2021, 6,8 millions (13 %) de personnes de 15 ans ou plus vivant à leur domicile déclarent avoir au moins une limitation sévère dans une fonction physique, sensorielle ou cognitive et 3,4 millions (6 %) déclarent être fortement restreintes dans des activités habituelles, en raison d’un problème de santé.»

Autre chiffre éclairant ⁽¹⁾ : «15 % des personnes actives reconnues handicapées sont au chômage en 2021, contre 8 % dans l’ensemble de la population. » C’est donc une part importante de la population qu’il est nécessaire d’accompagner afin de garantir son employabilité.

L'inclusion des personnes en situation de handicap, un enjeu associé à la RSE

Les entreprises ont leur part à jouer en tant qu’actrices de la société dans de nombreux domaines, environnementaux et sociétaux notamment. C’est donc dans cette optique que se développent depuis plusieurs années des services associés à la Responsabilité Sociétale des Entreprises ; la question de l’inclusion du handicap dans l’entreprise étant justement l’un des enjeux pouvant s’inscrire au sein de la stratégie RSE.

Dans le même temps, les entreprises d’au moins 250 salariés ont l’obligation de désigner un référent handicap, il est « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap» (article L5213-6-1 du Code du travail). Son travail peut être accompagné par le service RSE, constituant ainsi un signal fort au sein de l’entreprise qui affirme ainsi ses valeurs.

De nombreuses actions peuvent être mises en place de façon concrète au sein des entreprises afin de mieux prendre en main cet enjeu et d’en faire une priorité pour accompagner les collaborateurs, voici quelques propositions (non exhaustives).

Communiquer et mettre en place des actions de sensibilisation toute l’année

Il s’agit bien sûr dans un premier temps de veiller à accompagner les salariés concernés dans la réalisation de leur dossier de demande de reconnaissance. Pour en savoir plus sur ce sujet, consultez notre article dédié : Déclarer sa situation de handicap : quels enjeux en pratique.

Par ailleurs, la sensibilisation, essentielle pour faire des collaborateurs des acteurs de cette politique, peut se faire par le biais de formations, webinaires, témoignages, newsletters, posts dans l’intranet,etc. L’association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées (LADAPT) - au-delà d’organiser la SEEPH - a justement mis à disposition des entreprises des formations adaptées, afin de faire connaitre les réalités du handicap, de piloter la politique handicap de l’entreprise et d’intégrer cette notion aux fonctions managériales. Des ressources à retrouver directement sur le site de LADAPT.

Enfin, il est également intéressant de communiquer à l’externe, afin de démontrer l’engagement de l’entreprise. Les valeurs et le sens au travail ayant une importance de plus en plus importante, c’est également une façon de fidéliser vos talents et d’en attirer des nouveaux.

Établir des périodes de mise en situation en milieu professionnel

Pourquoi ne pas mettre en place dans votre entreprise des opérations “DuoDay” ? Il s’agit d’une journée pendant laquelle un collaborateur accueille une personne en situation de handicap afin de lui présenter son métier. Pour ce faire, il est possible de déposer une candidature directement sur le site dédié DuoDay.

Autre possibilité, le dispositif “1 jour, 1 métier en action”, un format similaire au DuoDay, qui permet là aussi de présenter un métier et de sensibiliser vos collaborateurs à la question du handicap. Pour proposer une offre, rendez-vous sur le site de l’Agefiph.

Des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent également être organisées au sein de l’entreprise, avec le suivi d’un tuteur et l’établissement d’une convention. Cette forme de contrat peut également permettre à des bénéficiairesde développer leur première expérience professionnelle.

Bénéficier des aides à votre disposition pour associer emploi et handicap

En termes de financement, chaque employeur a la possibilité de bénéficier du soutien de l’Agefiph dans le cadre du recrutement ou du maintien dans l’emploi d’un salarié handicapé, notamment via l’aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle des personnes handicapées ainsi que l’aide à l’adaptation des situations de travail.

Le saviez-vous ? Il existe un cas de recours à l’intérim lié à la situation de handicap de l’intérimaire qui vise toutes les personnes éligibles à l’obligation d’emploi (RQTH, AAH, pension d’invalidité…). Cette mesure a pour objectif de favoriser la mise à l’emploi des personnes en situation de handicap.

Concernant l’intégration d’un collaborateur, l’OETH (Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés) et l’ADAPT mettent par ailleurs à disposition des employeurs un guide pratique “Recruter et intégrer un travailleur handicapé” ⁽²⁾. Une ressource pour mieux comprendre et dépasser les idées reçues autour du handicap et mettre en place des actions concrètes. Pour en savoir plus sur ce sujet, découvrez notre article dédié : Comment bien intégrer un salarié en situation de handicap au sein de votre entreprise ?

⁽¹⁾ Le handicap en chiffres - Édition 2023, Panorama de la DREES, Avril 2023
⁽²⁾ Recruter intégrer un travailleur handicapé, OETH