Mobilité professionnelle

L’activité Mobilité professionnelle consiste à accompagner tous les salariés dans leur transition interne ou externe, entre leur situation professionnelle actuelle et celle qu’ils occuperont demain. L’impératif de mobilité s’impose aujourd’hui à un grand nombre d’entreprises et donc de salariés pour renforcer, renouveler et adapter les compétences et aptitudes aux transformations des métiers et des organisations. Cette mobilité peut s’inscrire dans le cadre d’un plan de départs volontaires (PDV), d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), d’une démarche de mobilité et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou encore d’un programme d’outplacement pour cadres ou dirigeants. Nos équipes mettent leurs expertises et leur savoir-faire au service d’un double objectif : aider les salariés à vivre cette phase de transition comme une véritable opportunité et contribuer, en tant que partenaire, à la réussite des projets de transformation de l’entreprise. Il s’agit, avec chaque personne accompagnée, de faire émerger un projet réaliste et réalisable et de le mettre en relation avec le marché de l’emploi. La mobilité ne peut plus être « pilotée » uniquement par les aspirations individuelles ou par les seuls enjeux de court terme de l’entreprise. Dans le même temps et afin de proposer des parcours attractifs pour l’ensemble de ses salariés, l’entreprise doit se donner les moyens de dépasser les limites de son marché du travail interne et être capable de proposer à ses salariés des solutions pertinentes sur leur territoire de vie. Pour être crédible, cette approche doit pouvoir combiner perspectives d’évolution interne et solutions de mobilité externe, en continu et sur la base du volontariat. Sécuriser ces différents types de mobilité en les rendant possibles et en accompagnant chacune de leurs étapes constitue un nouveau défi car « la notion de parcours professionnel » s’élargit au-delà du périmètre de l’entreprise et implique d’autres acteurs.

Placement Actif

Le Placement Actif est une nouvelle approche de l’outplacement.

Même si le coaching de carrière personnalisé dédié reste au cœur de nos activités, nous avons fait évoluer l’outplacement pour l’aligner aux méthodes de recrutement et d’embauche digitales actuelles. Et avec le développement des compétences et la reconversion de General Assembly et LinkedIn Learning, nous aidons les candidats à décrocher les emplois les plus demandés.

Notre unique stratégie, pour le marketing personnel et pour relier les candidats aux postes, a énormément mis en valeur l’accompagnement humain que nous fournissons, en diminuant le temps vers le placement jusqu’à 65 %. Grâce à LHH, vos candidats ont accès aux emplois non publiés des entreprises et sociétés du monde entier, ce qui inclut plus de 7 000 sociétés clientes. 

Chaque personne que nous aidons a la possibilité d’évaluer, d’explorer et de poursuivre les meilleures options de carrière : emploi en CDI, entreprenariat, retraite active ou portefeuille d’activités. Plus de 90 % des candidats qui utilisent le Placement Actif indiquent qu’ils occupent un emploi identique ou supérieur, avec un salaire identique ou plus élevé. 81 % disent que leur nouvel emploi est davantage en phase avec leurs objectifs de carrière.

Développer la mobilité interne 

Nous intervenons auprès des entreprises pour des missions d’ingénierie et d’accompagnement de la mobilité interne, professionnelle et géographique. 
Notre objectif est de faire de la mobilité un levier de pilotage de l'adéquation entre besoins et ressources et de développement de l'employabilité des collaborateurs.

Nous favorisons le passage d'une mobilité réactive à une mobilité proactive dans laquelle salarié et entreprise sont coacteurs de la mise en œuvre des projets professionnels.

Pour cela, nous contribuons à développer une culture de la mobilité, avec les directions des ressources humaines et les managers, en ouvrant l'espace d'évolution de chaque salarié, dans et hors de l’entreprise. A chacun, nous proposons un accompagnement personnalisé et une animation continue de la mobilité.

Bâtir un dispositif de mobilité au service du projet de transformation

Accroître la mobilité passe par la conception d’une démarche adaptée aux enjeux de transformation de l’entreprise. Il s’agit, à partir de dispositifs négociés et d’une analyse des besoins, de mettre en œuvre des accompagnements personnalisés. L’objectif permanent est de favoriser le mouvement par une communication soutenue, la connaissance des métiers de l’entreprise, le plus grande nombre d’opportunités, des rencontres et des échanges avec les différents départements de l’entreprise, la connaissance des régions, de façon à sécuriser les parcours et conforter le volontariat

Développer une culture de la mobilité

La culture de la mobilité peut se développer grâce à quatre démarches complémentaires : une instance de pilotage dédiée ; une animation continue ; un accompagnement individuel des collaborateurs ; l’organisation et l’animation de réseaux de partenaires internes et externes, sources d’opportunités d’emploi et de reclassement 

Nous développons, en parallèle, des plateformes web permettant d’identifier les possibilités d’évolution de carrière, à l’aide d’une cartographie des compétences, maîtrisées ou à acquérir. Leur analyse s’effectue par recoupement entre deux emplois, autoévaluation du collaborateur et validation du recruteur interne.

Le parcours de formation est ainsi partagé. Ces plateformes permettent également un suivi complet du processus individuel et collectif, depuis la candidature à un poste jusqu’au recrutement.

DevelopMe®

 Notre boîte à outils numérique sollicite l'employabilité du collaborateur en offrant au manager les compétences indispensables pour accompagner ses collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.

Gérer les reconversions internes, assurer l'employabilité

Nous concevons et proposons des dispositifs volontaristes et ciblés pour garantir l’employabilité, à moyen et long terme, des collaborateurs 

L’objectif est de valoriser, par des animations, les aides à la mobilité mises en place, les moyens associés ainsi que les possibilités d’évolution professionnelle interne.

En relation avec votre département RH, nous mobilisons les formations permettant de combler les écarts de compétences, pour favoriser la reconversion sur des offres de reclassement interne.

Nous prenons en charge partiellement ou intégralement le suivi administratif des mobilités internes.

Et, en cas de déménagement du salarié, nous favorisons l’intégration de sa famille et l’outplacement de son conjoint.

 

réussir le positionnement externe 

Le Placement Actif est une nouvelle approche que nous avons créée : nous nous engageons à connecter plus rapidement nos candidats à l’emploi  
Pour cela, nous donnons à leur candidature une visibilité immédiate, grâce à nos experts en image de marque. Puis, nous les mettons rapidement en relation avec le marché de l’emploi local, grâce à des milliers d’offres collectées chaque jour.

Du premier jour jusqu’à leur repositionnement, nos candidats bénéficient du support d’un consultant référent qui construit avec eux une solution réaliste et adaptée.

Notre connaissance des entreprises, des passerelles entre les métiers, des formations et des territoires, nous permet d'aider chaque personne à faire émerger, puis à concrétiser, un projet réaliste et réalisable, valorisant ses compétences et ses aptitudes et répondant à ses aspirations. Nous travaillons de manière étroite avec les professionnels du recrutement, afin de proposer davantage d’opportunités d’emploi à nos candidats et de promouvoir activement les profils de ces derniers auprès des employeurs.

Transition de carrière, outplacement ... Qu’y a-t-il derrière ces mots ?
 Les termes « outplacement » et « transition de carrière » ont-ils le même sens ?  C’est une question que nos clients nous posent souvent et on peut aisément comprendre pourquoi. De nombreuses personnes, y compris celles qui assurent la prestation de ces services, utilisent ces expressions de façon interchangeable. Cette interchangeabilité des mots est en partie due à la consonance négative du mot « outplacement ». On préfère donc utiliser l’expression « transition de carrière », plus positive, en particulier pour les salariés auxquels ce type d’accompagnement est proposé. « Transition de carrière » suggère un parcours proactif vers autre chose, alors que « outplacement » évoque souvent l’image de quelque chose qui est  
imposé à un salarié « sur le départ ».  

Sans surprise peut-être, lors d’un récent sondage que nous avons effectué auprès de professionnels des RH, lorsque nous leur avons demandé ce qu’ils souhaiteraient changer concernant les programmes d’outplacement, ils ont été nombreux à répondre que le terme « outplacement » serait la première chose qu'ils changeraient !

Y a-t-il une différence ?

Techniquement, il existe une différence entre les deux mots. Le terme « outplacement » désigne l’accompagnement offert à une personne dont le poste est supprimé. Habituellement, dans de telles situations, la personne licenciée cherche à obtenir un nouveau poste en dehors de son entreprise actuelle. Quant à la transition de carrière, elle peut avoir différents motifs.  Oui, dans certains cas, il peut s’agir d’un licenciement, mais dans d’autres, il découle de la nécessité ou la décision de changer d’orientation dans sa carrière, sans obligatoirement quitter l’entreprise.  Pour beaucoup, la différence est subtile, ce qui explique l’interchangeabilité des deux expressions.

Est-ce vraiment important ?

N’est-ce qu’une question de sémantique ?  Le langage compte-t-il vraiment ?  Sans langue de bois, la réponse est oui et non. Si une entreprise a recours à un service d'accompagnement à l’outplacement mais que ce processus n’est pas entièrement soutenu, compris et accepté par les salariés en raison de la connotation péjorative du terme, alors ni les salariés ni l'entreprise n'en bénéficieront pleinement. Et ça, c’est important.  Si les salariés n’adhèrent pas à l’accompagnement à la transition de carrière proposé parce qu’ils pensent qu’il n’est destiné qu’à ceux qui quittent définitivement la société afin de leur assurer l’obtention d’un nouveau poste, alors les salariés et leur entreprise ne verront pas les bénéfices que ces programmes peuvent apporter. Et ça, c’est important.

Des actes, pas de belles paroles

 Mais les professionnels des RH, qui sont tous très familiers de l’éternel débat RH contre personnel, estiment que la terminologie a une place secondaire.  Les actes ont un impact bien plus fort que le langage. Les mots mis à part, ce qui importe, c’est que les équipes RH choisissent le type d’accompagnement de carrière adapté à leurs salariés et qu’elles expliquent à chacun d’eux l’impact que cet accompagnement aura pour lui, la valeur qu’il peut lui apporter à titre personnel, à quel moment et comment il peut avoir accès à son programme individuel. 

 En fin de compte, les salariés ne se rappelleront pas et ne se préoccuperont pas du fait qu’on leur propose un programme de transition de carrière ou d’outplacement. Ce dont ils se souviendront, c’est qu’ils ont été traités avec dignité, respect et qu’ils ont tiré le meilleur parti possible de cet accompagnement. Ils seront davantage susceptibles de dire du bien de vous à des clients et salariés potentiels, de revenir vers vous en boomerang à l’avenir, de devenir des ambassadeurs de la marque de votre entreprise et, enfin, ils auront davantage de chances de parvenir plus rapidement à leur prochaine étape de carrière.  Et au final, c’est ce qui compte réellement et qui fait la différence.  Il ne fait aucun doute que les mots ont leur importance, mais dans ce cas précis, les actes parlent bien plus que les mots.

Retour à l'emploi

Nos consultants accompagnent les salariés au changement d’emploi, en s’appuyant sur une méthodologie et une dynamique de Placement Actif qui alterne les entretiens individuels et les échanges collectifs Le candidat est pris en charge par une équipe d'experts qui le connectent rapidement au marché de l'emploi. Il travaille sa présentation dès le démarrage du programme pour accroître sa visibilité. Son consultant référent l'aide à se préparer à la rencontre de nouveaux employeurs potentiels.

Reconversion professionnelle

Aujourd’hui, les salariés doivent développer leur employabilité tout au long de leur carrière Tout projet de formation ou de reconversion bénéficie d’un conseil de nos experts et d’un accompagnement spécifique en trois temps : la construction du projet, la formation, puis le retour à l'emploi. Notre intervention se poursuit par un accompagnement après la formation et la détection d’opportunités de recrutement dans les filières de reconversion identifiées.

Accompagner la création et reprise d'entreprise

Notre métier est de favoriser l’émergence et le développement de projets d’entreprise et de concourir à leur réussite. 

Nous accompagnons ceux qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise, avec des dispositifs individuels ou collectifs proposés par les entreprises pour leurs salariés. Nous intervenons également pour les territoires et pour le secteur public, afin de concevoir, mettre en œuvre et évaluer des programmes entrepreneuriaux.

Nos consultants interviennent de l’idée à la concrétisation du projet et durant les 12 premiers mois d'activité, en mobilisant un réseau d'experts et d'intermédiaires.

Service public à l'emploi

Notre division Service public de l'emploi, dédiée au partenariat public-privé, est devenue une référence dans le déploiement des politiques de gestion de l'emploi aux côtés du service public, dans tous les territoires. Nous conseillons les institutionnels comme Pôle Emploi, les collectivités territoriales et les entreprises en difficulté pour leurs projets de transformation ayant un impact sur l'emploi. Nous accompagnons les licenciés économiques, les jeunes (diplômés ou non), les personnes handicapées, les seniors, les bénéficiaires de minima sociaux ou en situation de réinsertion et les accompagnateurs de structures.

réaliser des bilans 

Analyser ses compétences, identifier ses souhaits et l’environnement adapté à ses valeurs, se projeter sereinement dans un projet qui leur corresponde, tout en étant réaliste : des objectifs auxquels le bilan de compétence et le bilan de carrière concourent.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences vise à encourager la réflexion du salarié sur son parcours professionnel et à se projeter dans la poursuite de sa carrière. 

Le bilan de compétences s’inscrit dans les différentes étapes d’un itinéraire professionnel, que l’on soit en poste ou en transition de carrière.

C’est l’un des rares moments au cours duquel une personne dispose du temps suffisant pour faire l’état des lieux de ses compétences et faire le point sur les ressources personnelles et professionnelles. Ce travail lui permet d’identifier les atouts qu’elle peut mobiliser pour définir son projet professionnel mais aussi d’identifier les freins éventuels.

Le bénéficiaire du bilan de compétences réglementaire est l’unique propriétaire des résultats de son bilan. C’est lui seul qui décide ou non de communiquer sur les résultats de ses travaux.

Bilan de carrière

Le bilan de carrière est un outil qui permet de se projeter dans la poursuite de sa carrière après avoir fait l’inventaire de ses atouts et de ses axes de progrès au regard des perspectives offertes par l’entreprise. C’est un véritable travail commun entre entreprise et salarié. Souple dans sa mise en œuvre, le bilan de carrière permet de partager les attendus du bilan et ses résultats de manière tripartite entre le salarié, l’entreprise et le consultant bilan. 

Nos bilans de carrière répondent à des enjeux spécifiques :

  • Le point de carrière pour se conforter dans son orientation professionnelle et recenser ses motivations, atouts et freins pour progresser avec plus de chance de succès.
  • Carrefour de carrière pour faire face à des opportunités d’évolution et de mobilité interne, choisir à partir de ses compétences et motivations et crédibiliser l’orientation la plus profitable à l’entreprise.

L’Alternative de carrière pour capitaliser sur ses acquis, donner une nouvelle dynamique à sa carrière et imaginer un futur professionnel réaliste.

Bilan entrepreneuriat

Le bilan de dynamique entrepreneuriale est un outil d’aide à l’orientation et à la prise de décision pour celles et ceux qui envisagent de s’orienter vers la création ou la reprise d’entreprise. 

Le bilan entrepreneurial peut être mené quel que soit l’état d’avancement : du stade de l’intention au stade avancé.

Il donne les moyens nécessaires pour évaluer les capacités à devenir chef d’entreprise et pour vérifier la cohérence du projet professionnel. Il ne se substitue pas à un accompagnement pour mettre en œuvre un projet de création/reprise d’entreprise.
 
L’éthique est une valeur phare chez LHH. Les prestations reposent sur une écoute et un respect des personnes. Elles sont réalisées dans un cadre bienveillant et un climat de confiance. Les éléments et informations recueillis sont personnels et confidentiels.