Performance sociale et compétences

Enjeux de dialogue social, lors de transformations, restructurations, fusions-acquisitions, réorganisations et soutenons les processus de réindustrialisation.Pour survivre ou grandir, les entreprises doivent s’adapter aux évolutions de leur environnement. Ces mutations impliquent souvent des changements industriels et humains importants et rapides de leur organisation. Le dialogue social, plus que jamais après la réforme de septembre 2017, doit devenir un vecteur et un outil d’accompagnement de ces transitions et stratégies. Cela implique sa transformation profonde et, en premier lieu, l’évolution du rôle de ses acteurs, représentants syndicaux et directions d’entreprise.L’équipe Performance sociale et Compétences, accompagne ses clients pour repositionner leur stratégie sociale au cœur de la stratégie de l’entreprise. Nous avons la conviction que la stratégie sociale est désormais un élément aussi déterminant pour une entreprise que le pilotage financier ou la stratégie commerciale. Nous assistons également les entreprises pour la gestion des problématiques industrielles et de leurs impacts sur les territoires.

La notion de GPEC doit-elle être abordée ici ?

Notre mission est d’accompagner les entreprises, de toute taille, dans la préparation et la conduite de leurs projets de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), accords de GPEC avec mobilité et ruptures conventionnelles collectives (RCC).

Nous avons la conviction que l’aspect humain d’une réorganisation n’est pas qu’une conséquence d’une stratégie économique ou financière : c’est un élément clé, déterminant l’ambition de toute une organisation.

Dans cet état d’esprit, l’équipe Performance sociale & compétences accompagne les directions générales et directions des Ressources humaines lorsqu’elles lancent des projets de restructuration. Elle s’attache à proposer des solutions innovantes et souples pour les projets sociaux, par le dialogue social et la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

Management des grands projets complexes

Nous apportons notre expertise pour la conduite opérationnelle de projets à multiples dimensions, afin de préserver les organisations et les individus : gestion de projet, risk assessment, construction des argumentaires, mises en contexte.

Analyse des risques 

Nous nous appuyons sur notre expérience des processus de restructuration pour vous permettre d'identifier les principaux risques et vous proposer des solutions alternatives.

L’objectif est de prendre la bonne décision, choisir la bonne méthode et le bon calendrier et d’effectuer des audits de projets.

Rédaction de documents de procédures 

Il s’agit de la rédaction ou relecture d'argumentaires économiques (Livre 2), de plans de sauvegarde de l'emploi (Livre 1) et de notes pour le CHCST.

Les documents doivent non seulement répondre à des impératifs juridiques, mais aussi exposer de manière claire et convaincante les motivations d'un projet auprès des parties prenantes.

Pilotage de la fonction RH en phase de transition 

Dans des situations de transformation et de réorganisation, le maintien de compétences RH auprès des salariés est une nécessité absolue. Nous pouvons mobiliser ces compétences pour vous permettre d’assurer une présence sur le terrain.

Médiation de conflits 

Nous vous apportons nos compétences pour résoudre des conflits ponctuels entre acteurs du dialogue social, comme pour faire évoluer de manière plus profonde votre dialogue social.

Ingénierie de l’emploi 

L’objectif est d’identifier les besoins d'un territoire ou de l'entreprise pour mieux réorienter les compétences et renforcer l'employabilité des salariés.

Communication de crise

En cas de "crise sociale", il faut savoir répondre aux médias et aux acteurs institutionnels. Nous vous formons à savoir expliquer un contexte social difficile et des sujets sociaux complexes, pour faciliter la prise en compte objective des intérêts de l'entreprise.

Communication institutionnelle et relations institutionnelles

Il est parfois nécessaire de savoir présenter, auprès d’acteurs institutionnels, un projet qui possède des impacts médiatiques et politiques. Nous vous donnons des clés et moyens pour les rassurer sur votre capacité à mener des projets complexes, avec des enjeux majeurs et les expliciter.

Pour éviter la fermeture d’un site, nous vous aidons à rechercher des repreneurs et à déployer des initiatives concrètes en faveur du développement économique local.

Notre équipe possède une expertise reconnue pour conseiller les entreprises sur leur stratégie de réorganisation. Son savoir-faire est éprouvé en matière de revitalisation de bassins d’emploi, de reconversion de sites et d’essaimage d’entreprises.

Essaimage d’entreprise

L’essaimage désigne le soutien apporté par une entreprise à ses salariés pour la création ou la reprise d’une entreprise. C’est un outil dynamique et valorisant d’une politique d’anticipation et d’adaptation des ressources humaines.

Nous possédons une double expertise : le conseil aux entreprises dans la conception et la mise en œuvre des procédures et dispositifs d’essaimage et l’accompagnement des salariés porteurs d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, avec un parcours balisé et sécurisé.

L’essaimage est un levier complémentaire du développement économique local qui valorise la responsabilité sociale de l’entreprise sur les territoires.

Développement économique local

Nos équipes disposent d’un savoir-faire en développement économique local. Elles vous conseillent pour l'accompagnement des institutions publiques et la mise en œuvre d’une stratégie pour soutenir économiquement un territoire.

Reconversion de sites

Nous intervenons pour de grands groupes internationaux qui ferment tout ou partie de leur site, afin d'identifier des entreprises qui pourraient s'y implanter. Ainsi, des emplois sont créés et les actifs valorisés.

Nos équipes effectuent un diagnostic global : compétences du personnel, process, outil industriel, valorisation immobilière, pollution…

Revitalisation de bassins d’emplois

Nous accompagnons les entreprises soumises à l'obligation de revitalisation, après une restructuration, afin de les aider à négocier la convention avec l'Etat et de réaliser la maîtrise d'œuvre du programme de dynamisation du bassin d'emploi.

La convention de revitalisation est négociée avec la préfecture et la DGEFP si le projet de restructuration concerne plusieurs territoires. Notre approche a pour but d’analyser objectivement l’impact régional du projet de réorganisation et de proposer des actions conformes aux intérêts financiers de l'entreprise et à son image.

Cession d’actifs non stratégiques

Certaines sociétés renoncent parfois à fermer un site pour éviter le coût social et l’impact négatif sur l’image de l’entreprise et son climat social. Elles gardent ainsi à contrecœur des actifs, sans avenir faute d’investissement.

Il est possible de donner une nouvelle vie au site ou à l’activité par la cession de cet actif non stratégique. Rechercher un repreneur permet de se conformer aux obligations légales, notamment issues de la loi « Florange », de préserver l’image de l’entreprise, de minimiser le coût financier, politique et social de l’opération et de respecter la stratégie du groupe.

Gestion territoriale des emplois et des compétences (GTEC)

La GPEC territoriale est une approche méthodologique qui prend en compte la nécessité de gérer certaines questions au niveau régional, comme la mobilité géographique, l’illettrisme, la santé, les compétences, la fluidité du marché du travail local et l’anticipation de son évolution.

Les phénomènes déclencheurs d’un GTEC sont la pénurie de main d’œuvre qualifiée, le déséquilibre du marché du travail après un plan social important et l’anticipation et l’ajustement de la politique de l’emploi.

Les demandes de GTEC peuvent être effectuées par l’autorité publique, des groupements ou associations, des branches professionnelles… Elles peuvent aussi émaner d’entreprises qui possèdent un site important et souhaitent intégrer leur politique RH dans le territoire.

Recherche de repreneurs/loi Florange

La loi Florange oblige l’entreprise qui ferme un établissement lors d’un PSE à rechercher un repreneur et à financer une convention de revitalisation

L’obligation de recherche d’un repreneur ne contraint pas à céder son activité à un concurrent, mais à chercher des solutions pour le réemploi des équipes concernées.

Les enjeux sont de trois ordres. Sur le plan humain, il s’agit d’identifier des solutions de réemploi des salariés par un nouveau projet et d’anticiper leur reclassement. Au niveau juridique, il est important de sécuriser l’homologation du PSE, en engageant une recherche réelle et sérieuse. Enfin, sur le plan financier, il est utile de prévoir le budget de recherche qui peut être imputé à la Convention de revitalisation.

La performance sociale est au cœur de la stratégie des entreprises. Elle est désormais un pilier déterminant du modèle global des organisations et conditionne la réussite de leurs projets de croissance et de transformation.

Notre conviction est que la Performance sociale se construit en s’appuyant sur des politiques RH et un dialogue social créateurs de valeur.

Les politiques RH constituent, en effet, le socle qui permet de veiller à la cohérence du modèle social avec le modèle global de l’entreprise (stratégique, business, culturel…). Elles doivent être pensées pour répondre à trois enjeux majeurs : la performance économique, l’efficience organisationnelle et la prise en compte des besoins et attentes des salariés.

Les réformes du droit du travail ont, quant à elle, favorisé un pilotage des ressources humaines basée sur le dialogue social. Elles incitent à privilégier une approche consensuelle des transformations avec des représentants du personnel plus impliqués dans la stratégie de l’entreprise et la refonte du pacte social sur des sujets sensibles et complexes (rémunérations, organisation du travail, QVT, etc…).

Notre équipe d’experts et de consultants accompagne ce mouvement, en aidant nos clients à concevoir une stratégie sociale cohérente, de long terme et intégrée à la stratégie de l’entreprise.

Accompagner les négociations sociales

Les négociations sociales sont des leviers de transformation majeurs. Avec les ordonnances Macron, cette dynamique a été renforcée. Les acteurs de l’entreprise disposent de marges de manœuvre plus importantes pour déterminer, par voie d’accord, les règles applicables dans l’entreprise.

Les enjeux des négociations sociales rendent cependant l’exercice délicat. Les sujets sont sensibles et complexes. Les acteurs impliqués sont nombreux et la conduite des négociations souvent aléatoire.

L’équipe Performance sociale vous conseille dans toutes les étapes de ces négociations : diagnostic de votre cadre actuel, identification des leviers d’évolution, définition de la cible, anticipation des freins et risques sociaux, détermination de la stratégie et du chemin de négociation, préparation de l’argumentaire et des supports, lien avec les diverses parties prenantes…

Et parce que la signature d’un accord n’est qu’un commencement, nous vous aidons pour accompagner le changement et sécuriser son déploiement (outils opérationnels, Q&A, guide pratique, formations…).

Inscrire ses politiques RH au cœur de la stratégie de l’entreprise

Repenser ou questionner ses politiques RH constitue l’un des piliers de la performance sociale, que ce soit dans un contexte de transformation profonde, de démarche d’amélioration continue ou de gestion de problématiques ciblées.

Le partage des politiques RH est un levier d’engagement. Il clarifie la stratégie sociale et la promesse employeur dans son contenu vis-à-vis de l’ensemble des parties prenantes (top management, RH, IRP, managers, collaborateurs) en les déclinant jusqu’aux dispositifs et processus RH de l’entreprise.

Outre la définition de feuilles de route stratégiques et globales, LHH vous accompagne dans l’ensemble de vos projets touchant aux politiques RH. Nous mettons à votre service un accompagnement sur mesure adapté à vos enjeux. Nous nous appuyons pour cela sur la réalisation de diagnostics des politiques RH et de leur perception, des benchmarks, l’identification des axes d’évolution et la mobilisation des parties prenantes. Nous vous aidons tout au long de votre démarche : de la formalisation des politiques jusqu’aux processus, leur communication et l’accompagnement du changement.

Refondre ses politiques RH et ses statuts sociaux dans le cadre d’une fusion-acquisition

Les opérations de fusions-acquisitions représentent l’un des leviers de croissance des entreprises. Par les enjeux qu’elles recouvrent (stratégiques, fiscaux, juridiques, sociaux), elles apparaissent comme l’une des démarches les plus complexes qu’une entreprise exécute. Ces opérations impliquent des changements organisationnels et structurels majeurs. Leur réussite nécessite la prise en compte des problématiques humaines, culturelles et sociales.

L’analyse précoce des aspects sociaux est une condition de réussite primordiale de ces opérations afin de maintenir l’engagement des salariés. Dès le lancement de votre projet, nous vous aidons à en analyser les risques, opportunités et modalités de mise en œuvre. Pour accompagner les décideurs des entités concernées, nous prenons en compte leur contexte spécifique et les enjeux stratégiques du nouvel ensemble.

Dans la phase de préparation, nos consultants vous apportent leur support pour établir un plan d’action permettant d’anticiper et de piloter les grands chantiers RH.

Suite à une analyse comparative des caractéristiques sociales, statuts et politiques RH des entités concernées, nous vous accompagnons pour définir le nouveau modèle social et créer les conditions d’engagement et d’adhésion des collaborateurs et IRP.

Tout au long de l’intégration, nos consultants vous conseillent pour appuyer la démarche auprès des instances décisionnelles stratégiques (comité de direction, conseil d’administration) pour faire du volet social un élément central de la réussite du projet. Ils vous conseillent également pour les négociations, la mise en place des politiques RH et l’accompagnement du changement.

LHH dispose d’une expertise pluridisciplinaire reconnue dans la conduite de projets de transformation RH complexes et dans l’accompagnement du changement culturel et humain. Notre équipe Performance sociale possède une expertise et une expérience uniques en matière de dialogue social et de politiques RH.

Négocier un accord de performance collective/compétitivité

L’accord de performance collective constitue un outil innovant à la disposition des entreprises. Il leur donne les moyens de s’adapter rapidement et efficacement à leur environnement en constante mutation. Cet accord permet d’instaurer de nouvelles règles en matière d’organisation du temps de travail, de rémunération et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

La particularité de l’accord de performance collective réside dans son articulation avec le contrat de travail. Les clauses de l’accord se substituent aux clauses contraires du contrat.

De nombreuses entreprises se sont déjà saisies de cet outil. Elles ont négocié avec les partenaires sociaux dans un contexte soit défensif (difficultés économiques) soit offensif (développement et croissance de l’entreprise).

LHH vous accompagne tout au long de votre projet : audit de votre contrat social (au regard des enjeux stratégiques et financiers, des besoins opérationnels, des exigences légales et des pratiques d’autres entreprises) et identification des leviers de performance et contreparties envisageables.

La négociation d’un accord de performance collective doit être pilotée au plus près. Nous vous aidons à construire votre stratégie, à impliquer la collectivité pour faire adhérer les salariés et à gérer les refus éventuels en prévoyant un processus d’accompagnement sur mesure.

Adapter son organisation et temps de travail

L’organisation du travail, à commencer par celle du temps de travail, touche à la performance économique et organisationnelle de l’entreprise. Elle détermine également le quotidien des salariés. Dès lors, refondre son organisation du travail constitue un projet ambitieux.

L’équipe Performance sociale vous accompagne pour mettre en place un nouveau modèle d’organisation du temps de travail répondant à vos besoins opérationnels, tout en intégrant les attentes des collaborateurs et, bien sûr, en respectant les exigences légales.

Pour cela, nos consultants réalisent un audit de votre organisation actuelle, ils s’appuient sur les éléments de benchmark. Nous analysons ensuite les leviers de performance potentiels en chiffrant leurs impacts et nous vous préconisons leurs conditions de mise en oeuvre.

A vos côtés, nous identifions les freins et risques sociaux pote sujet sensible et complexe. L’objectif est de vous permettre de déployer efficacement votre nouvelle organisation

Développer d’autres façons de travailler

Les évolutions des modes de travail sont multiples : télétravail, flex-office, coworking, fonctionnements agiles, organisations du travail plus responsabilisantes… Réussir ces transformations, en conciliant performance économique et sociale, est l’objectif de nos interventions sur les nouvelles façons de travailler.

Pour mettre en place un modèle de fonctionnement renouvelé et optimisé, nos consultants vous aident à identifier les attentes de vos collaborateurs et à prendre en compte les besoins de l’activité.

En matière d’accompagnement du changement, LHH vous apporte son appui pour engager des processus d’appropriation adaptés et préparer les acteurs, notamment le management, en animant des modules de sensibilisation spécifiques.

Faire de la QVT un levier de performance

La qualité de vie au travail (QVT) inscrit la performance des entreprises dans une démarche positive et durable. Elle offre une expérience collaborateur innovante et constitue un facteur d’attractivité et de fidélisation. La QVT suscite l’engagement des salariés et permet de capitaliser pleinement leur potentiel et celui de l’organisation. Elle est un levier de compétitivité et ce d’autant plus lors des périodes de transformation.

Pour intégrer la QT dans le quotidien de votre organisation et dans la continuité de ses actions de prévention, LHH vous accompagne dans la mise en place d’une démarche globale et stratégique, pensée à l’échelle de votre entreprise.

Pour cela, vous avons la conviction qu’un diagnostic partagé par l’ensemble des acteurs et qu’un plan d’action, notamment porté par le dialogue social, sont des facteurs de réussite.

Tout au long du projet, nos experts mènent des actions indépendantes et complémentaires pour associer dans une logique de co-construction chacun des acteurs clés (direction, direction des ressources humaines, représentants Métiers, médecine du travail, représentants du personnel, managers et collaborateurs).

Après la phase de diagnostic QVT, nous vous aidons dans la définition de plans d’actions. En adéquation avec votre contexte spécifique, nous prenons appui sur notre expertise et sur de bonnes pratiques que nous avons déployées ou observées dans d’autres entreprises. La QVT étant un thème clé du dialogue social, nous vous accompagnons dans vos négociations pour faciliter la signature d’un accord et créer une dynamique d’amélioration continue.

Renforcer votre maîtrise des RPS

Instaurer une culture de prévention des risques psychosociaux (RPS) nécessite de limiter l’impact des contraintes du travail. Cela implique aussi d’optimiser l’organisation du travail, de développer les pratiques managériales et de renforcer la capacité de « résilience » des collaborateurs au quotidien et dans les phases de changement.

Pour ce faire, nous réalisons plusieurs types de diagnostics : diagnostic de climat, de risques psychosociaux, de tensions spécifiques (situation de conflits interpersonnels, évaluation à la suite d’une dénonciation d’harcèlement).

Au regard des résultats, nous vous accompagnons dans la définition des plans d’actions globaux et locaux, collectifs ou individuels, impliquant l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise. Ces programmes peuvent, notamment, conduire à installer des dispositifs de veille et de suivi articulant des outils digitaux et des collaborateurs volontaires « référents ».

Ces démarches permettent également de vous accompagner dans l’actualisation du DUERP.

Afin d’aller au-delà d’une simple identification des « irritants de travail » et d’inscrire la démarche dans votre volonté d’amélioration de la qualité de vie au travail, nous avons développé différents modules de sensibilisation et de formation. En matière de formation à la prévention des risques psychosociaux, LHH a notamment pris le parti d’utiliser comme support d’animation un jeu d’entreprise qui rencontre un grand succès, le « Well Being Award ».

Evaluer et valoriser sa politique de rémunération

L’observatoire des rémunérations de LHH s’appuie sur un panel de 350 entreprises. Celles-ci sont réparties dans de nombreux secteurs : le tertiaire financier, l’industrie, les entreprises de service numérique et la distribution/retail. Nous réalisons annuellement des benchmarks permettant l’analyse et la comparaison des pratiques de rémunération aux niveaux sectoriel et national.

Nous proposons ainsi à nos clients un diagnostic de compétitivité de leur pratique salariale pour mieux piloter leurs politiques de rémunération et orienter les décisions prise dans le cadre de la NAO.

Nous complétons cette approche par un diagnostic d’équité. L’objectif est d’aider les entreprises à analyser de façon précise leurs pratiques internes et identifier les écarts, notamment dans le respect des principes d’égalité hommes/femmes.

Notre outil de restitution digital, Reward Analytics, permet à nos clients de positionner sur leur marché et en interne tout type de profil afin de guider leurs décisions salariales. Il facilite la réalisation des « pricing » pour mieux cibler leurs recrutements ou l’optimisation des parcours en mobilité interne des collaborateurs.

Enfin, pour mieux communiquer et aider le salarié à appréhender sa rétribution et valoriser l’offre employeur, nous réalisons des bilans sociaux individualisés (BSI). Ceux-ci sont restitués sous une forme papier ou digitale matérialisés par un PDF ou une plate-forme spécifique (@BSI LHH).

Tout au long de votre projet, nos experts vous accompagnent de la conception graphique des outils de communication jusqu’à l’accompagnement managérial.

Proposer des packages de rémunération attractifs

La politique de rémunération reflète et soutient la stratégie et la culture de l’entreprise. Elle est un facteur d’attractivité et de motivation. C’est aussi un puissant levier pour favoriser l’engagement de chacun dans le temps.

Pour adopter des packages de rémunération équitables, nos consultants vous aident à optimiser la classification de vos emplois et à établir l’échelle de salaires associée. Nous nous appuyons sur notre méthode de hiérarchisation des emplois ou sur une approche construite en fonction de vos spécificités.

En adéquation avec votre stratégie, votre culture, vos équilibres financiers et le climat social de votre entreprise, nous vous aidons à concevoir et mettre en place des packages de rémunération adaptés et conformes aux obligations légales (principe « travail légal, salaire légal », index de l’égalité femmes-hommes). Ces derniers associent salaire fixe, part variable individuelle ou bonus, parts variables collectives, intéressement, participation, modalités d’épargne salariale (PEE, PERCO, article 83, actionnariat salarié, PER).

Nos consultants vous conseillent pour l’ingénierie de chacune de ces composantes, les simulations de leurs coûts, ainsi que dans l’analyse de leur faisabilité sociale. Pour connaître les attentes et la sensibilité des différents publics concernés, ils animent des groupes d’écoute, en amont des réflexions ou sur la base de scénarios alternatifs.

Lors de la mise en place d’un actionnariat salarié, nos interventions ont pour but de soutenir le taux de souscription, par le déploiement d’un dispositif d’information et de sensibilisation, digital et physique. Nous pouvons piloter l’opération en coordonnant les différents intervenants : avocat, banquier, communicants, imprimeur, routeur… Notre expérience nous a permis de conduire des déploiements d’envergure du changement.

Construire une nouvelle dynamique avec ses instances représentatives du personnel

Le dialogue social implique une confrontation d’intérêts. L’inscrire dans la durée augmente son efficacité. Une relation de confiance et de partenariat permet de faire du dialogue social un puissant levier de transformation. Elle permet aussi, le cas échéant, de traverser les périodes critiques avec plus de sérénité.

La question des acteurs et des moyens du dialogue social est la pierre angulaire d’un dialogue constructif.

L’équipe Performance sociale vous accompagne pour identifier les moyens d’encourager l’investissement de tous (en formant les acteurs, en favorisant l’engagement syndical et la diversité, en mettant en place des parcours de carrière, en réinvestissant les managers dans l’exercice du dialogue social…).

Les entreprises ont fait évoluer la structuration et l’organisation de leurs institutions représentatives du personnel (IRP) suite à la réforme des ordonnances Macron. Les modifications opérées dans le cadre de la mise en place des CSE devront faire l’objet d’un suivi afin d’améliorer le dialogue social et de s’adapter aux nouvelles réalités de l’entreprise. LHH vous appuie pour analyser les points forts et les faiblesses de votre nouvelle organisation. Ce diagnostic, s’il est compris et porté par le collectif, participera pleinement à la rénovation de votre dialogue social.

L’organisation du dialogue social n’est pas figée. Les entreprises ont désormais la possibilité de repenser le cadre des négociations obligatoires qui rythmait le dialogue social depuis des décennies. Elles doivent profiter de cette opportunité. En fonction de votre stratégie et de votre contexte, nous vous aidons à définir les thèmes, objectifs et fréquences des négociations.

Notre ambition est d’inciter à un dialogue social créateur de valeur pour votre entreprise et vos salariés.

Accompagnement des branches

Dans un contexte de transformation lourde et rapide de l’économie, les branches sont des acteurs structurants majeurs pour les entreprises adhérentes.

La refonte de l’articulation entre les accords de branche et d’entreprise, à la suite de différentes réformes, a ouvert de nouvelles perspectives conduisant les branches à repositionner leur offre de services afin de faire de ces transformations un renouveau du dialogue social, levier de performance.

Dans ce cadre, LHH vous aide à structurer une offre spécifique (aide à la négociation, benchmarks) et proposer à vos adhérents un conseil personnalisé adapté au secteur et fonction de la taille de l’entreprise (TPE, PME, grandes entreprises, groupes).

La performance n’est, en effet, efficiente que si elle repose sur des enjeux clairement identifiés à la lumière de l’analyse prospective du secteur. Nos équipes pluridisciplinaires (juristes, économistes, RH…) sont à même d’analyser ces enjeux et d’identifier les solutions adaptées.

Par ailleurs, dans le cadre du rapprochement des branches, nous proposons l’animation de groupes de travail (analyse des enjeux, des attentes, interview d’entreprises…). Nos experts vous appuient également dans la négociation des différents accords associés au rapprochement des branches (accord d’harmonisation, de méthode, nouvelle CCN, classification, etc.). L’objectif est de proposer aux entreprises adhérentes un nouveau socle social adapté aux spécificités de votre secteur et de susciter de nouvelles adhésions.

 

Selon l’étude COE de 2017 Automatisation, numérisation et emplois, « 50% des emplois en France sont susceptibles de voir leur contenu évoluer dans le futur».

En conséquence, anticiper l’évolution des métiers et des compétences est stratégique pour faire face aux transformations et répondre aux enjeux de performance et sociaux, liés à l’accélération des enjeux économiques, la transformation digitale, la pénurie des talents et l’internationalisation des

compétences, les nouveaux modèles d’organisation, la mutation du travail,..

Cela impose aux organisations quelles que soient leurs tailles, à repenser leur politique sociale et RH en matière de développement, de redéploiement ou d’acquisition de compétences, qu’elles soient internes ou externes à l’organisation, en responsabilisant les salariés sur leur employabilité.

Pour répondre à ces enjeux, LHH accompagne ses clients et partenaires, au travers de dispositifs et de outils permettant de : -disposer en continue d’une vision prospective par activité, emploi, compétences -diagnostiquer le capital compétences disponible et les besoins d’apprentissage -scénariser les transformations RH à conduire et les enjeux de financement associés -construire des plans stratégiques RH soutenus par le comité de direction et mettre en œuvre les actions à l’échelle individuelle, en engageant l’ensemble de l’écosystème managérial, RH et IRP

Anticiper les besoins de compétences

Nous vous accompagnons dans la mise en place et la pérennisation de vos démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui peuvent faire l’objet d'un accord négocié ou être des initiatives ponctuelles.

Nous privilégions leur intégration dans vos processus stratégiques pour qu’elles deviennent un outil de pilotage global, porté par l’ensemble des managers clés.

Pour cela, nous réalisons et vous indiquons une méthode simple et communicante, pour effectuer des prospectives métiers et mobiliser l’ensemble des collaborateurs sur leurs résultats, afin de faciliter les mises en mouvement bénéfiques pour tous.

En amont, nous intervenons pour vous conseiller et vous guider pour la construction des référentiels métiers et compétences, langage commun de tous ces travaux, afin que ces derniers correspondent à votre objectif et soient faciles à utiliser. Nos bases de données compétences et emplois sectorielles ainsi que notre méthode des « cartes de compétences » nous aident à optimiser les temps d’analyse nécessaires en nous permettant soit la construction rapide de « Version 0 », soit un travail participatif guidé.

Nous vous aidons à définir des plans d’actions de recrutement, mobilité et formation, pour favoriser l'adéquation de vos ressources à vos besoins, en jouant de leviers multiples et en privilégiant la concertation pour une meilleure appropriation.

Développer l’employabilité des collaborateurs

Nous vous aidons à analyser votre capital compétences actuel, avec des approches participatives ou managériales.

Dans ce but, nous nous appuyons sur notre application digitale «LHH Skills map » qui permet d’identifier les écarts possibles entre les acquis d’aujourd’hui, individuels ou collectifs, et vos besoins futurs.

Cette application permet aussi de préciser, en fonction des écarts observés, les besoins de formation en nature et volume, ainsi que les mobilités alternatives possibles.

Sur la base de ces résultats, nous pouvons vous accompagner pour l’ingénierie de dispositifs de formation et de mobilité, permettant la montée en compétences de vos ressources humaines ou leur redéploiement en fonction de leurs acquis.

Nous vous aidons à monter des parcours de reconversion externe, en organisant des partenariats adaptés avec des entreprises recruteuses, l’appareil de formation local, les régions, l’administration du travail, puis vous accompagnons dans la recherche de financement.

Nous pouvons également vous aider à mettre en place des dispositifs de valorisation des acquis de l'expérience collectifs (VAEC) qui faciliteront la reconnaissance des compétences de vos salariés lors de reconversions externes.