Career Management: pianificare la carriera per trattenere i talenti

Il 44% dei lavoratori a livello globale non intende lasciare la propria azienda nei prossimi 12 mesi, a patto di “vedere una concreta crescita professionale, in termini di competenze e di avanzamento di carriera”. A dirlo è Global Workforce of The Future. Vincere la sfida del talento”, la ricerca di The Adecco Group che individua i trend in corso nel mondo del lavoro. Oltre 30mila le persone intervistate in 25 Paesi, con domande che puntavano a comprendere i fenomeni in atto e a fornire alle aziende spunti di riflessione. E non c’è dubbio che quello che emerge con forza dalla ricerca è un dato inedito, e forse finora sottovalutato: in questo momento storico le persone chiedono attenzione al proprio percorso professionale e alle opportunità di formazione.

Il 44% dei lavoratori a livello globale non intende lasciare la propria azienda nei prossimi 12 mesi, a patto di “vedere una concreta crescita professionale, in termini di competenze e di avanzamento di carriera”. A dirlo è "Global Workforce of The Future. Vincere la sfida del talento”, la ricerca condotta per il terzo anno consecutivo da The Adecco Group con lo scopo di individuare i trend in corso nel mondo del lavoro. Oltre 30mila le persone intervistate in 25 Paesi, con domande che puntavano a comprendere i fenomeni in atto e a fornire alle aziende spunti di riflessione. E non c’è dubbio che quello che emerge con forza dalla ricerca è un dato inedito, e forse finora sottovalutato: in questo momento storico le persone chiedono attenzione al proprio percorso professionale e alle opportunità di formazione. In presenza di questi elementi, anche il dato salariale passa in secondo piano. “Il 31% degli intervistati ha dichiarato che il motivo principale per cui si licenzia è la mancanza di opportunità di aggiornamento delle competenze”, commenta Elisabetta Mereghetti, Sales Manager di LHH. “E c’è di più: il 34% di chi dichiara di voler cambiare azienda lo fa perché sente che la propria carriera è in stallo, vuole più formazione o un lavoro che consenta di ottenere competenze strategiche per il proprio futuro professionale”. Non accogliere queste richieste, non investire sulla fame di competenze delle persone non può che avere un impatto negativo sul business, e sicuramente rischia di fare perdere i talenti già presenti in azienda e quelli eventualmente reperibili sul mercato.

 

Il ruolo chiave del Career Management

Aiutare le aziende a determinare in anticipo le competenze necessarie per rimanere competitive, individuare le professionalità mancanti ma, soprattutto, verificare se fra le persone presenti in azienda ce ne sono alcune che, opportunamente formate, possono colmare lo skill gap. Sono questi i principali obiettivi del Career Management. “Una scelta di questo tipo è vincente da due punti di vista”, spiega Mereghetti. “In primo luogo, evita di impiegare tempo e risorse per una ricerca sul mercato che, soprattutto per alcuni tipi di competenze, è molto probabile che non produca risultati. Allo stesso tempo, investire su un collaboratore già presente in azienda è un segnale che migliora moltissimo l’engagement e l’atmosfera di lavoro, contribuendo a frenare possibili dimissioni all’interno dello staff”. Una scelta vincente soprattutto per aziende di medio-piccole dimensioni, che non possono competere a livello di salari o benefit con i grandi gruppi, ma anche per quelle collocate in zone del nostro territorio in cui non è facile far trasferire nuove professionalità.
Uno studio condotto da LHH Great Britain (How To Prepare If a Talent Shortage and A Recession Collide) ha analizzato i comportamenti delle aziende che sono uscite nel modo migliore della pandemia, per individuare le best practice cui è possibile ispirarsi. Quello che emerge è che le imprese vincenti sono quelle che hanno investito pensiero e risorse per favorire la mobilità interna, a partire da sofisticati strumenti di Assessment fino alla formulazione di linee guida che vincolano l’HR a valutare le candidature interne prima di aprire una ricerca sul mercato. Questo perché avere l’esatta consapevolezza delle risorse disponibili al proprio interno consente, fra le altre cose, di avere tempi di reazione molto più veloci nei momenti di evoluzione e trasformazione.

 

Percorsi interattivi e coinvolgenti


La consulenza offerta dagli specialisti di LHH si focalizza in una prima fase sull’analisi delle competenze presenti e su quelle da costruire, per poi proporre piani di formazione personalizzati, con un percorso interattivo a lungo termine che si avvale delle più moderne tecnologie e dei più avanzati modelli di e-learning. Il tutto da inserire in un’attività costante di monitoraggio, che contempla anche le richieste di formazione che provengono dalle persone stesse, per consentire all’azienda di avere la persona giusta al momento giusto, e al collaboratore di sentirsi ingaggiato e coinvolto nel processo di formazione del valore aziendale e in un percorso di lifelong training che è ormai assolutamente necessario alle aziende per rimanere competitive e alle persone per mantenere e sviluppare la propria employability. 

 

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